RRHH

Lanzan el programa Inspira 50+ para impulsar el talento sénior femenino

Redacción E3 - lectura 5 mins

La Fundación Caja Ingenieros y el Colegio Oficial de Ingenieros Industriales de la Comunitat Valenciana ponen en marcha el Programa Inspira 50+, una iniciativa por la igualdad en el empleo y la inserción social, que busca potenciar la empleabilidad de las mujeres mayores de 50 años y con estudios superiores. El programa pretender proporcionar nuevas herramientas y habilidades que les permitan mejorar su situación en el mercado laboral. La tasa de paro en mayores de 55 años en la Comunitat Valenciana es del 7,36% en hombres y de un 13,69% en mujeres, según datos de la Encuesta de Población Activa. Esta es la segunda edición de un proyecto de coaching experiencial dividido en tres partes que ofrece una segunda oportunidad a mujeres mayores de 50 años, con una titulación universitaria y en búsqueda activa de empleo, con el objetivo último de potenciar el talento sénior femenino. Se trata de un programa totalmente gratuito que arrancó con éxito el año pasado de la mano de Reimpulsa 50 +, la primera de esas partes, y donde se trabajaron competencias básicas para la incorporación al mercado laboral. Afrontar la baja empleabilidad Los últimos datos de Eurostat evidencian que en España el 23% de las mujeres con formación superior trabajan en puestos para los que están sobrecualificadas, una realidad que se incrementa en las mujeres de más edad. El proyecto, que contará con sesiones de formación, mentorización y actividades de desarrollo profesional, tiene como objetivo ayudar a superar las dificultades laborales con las que se encuentran muchas mujeres que han tenido que abandonar el mercado laboral o acortar su presencia en él. En este sentido, un informe de la Fundación Adecco refleja que el 70% de las mujeres han renunciado en alguna ocasión a su carrera profesional por cuestiones personales, como el cuidado de hijos o familiares dependientes. Asimismo, busca generar herramientas para afrontar la baja empleabilidad y las barreras que enfrentan las mujeres mayores de 50 años para acceder a puestos de responsabilidad, pese a contar con una sólida formación académica y una amplia experiencia laboral. Trabajar las competencias técnicas, pero también el bienestar En esta edición de Inspira 50 +, la novedad es que no sólo se van a trabajar las competencias técnicas, sino también la parte relativa a la actitud y el bienestar, para continuar creciendo y empoderando a las mujeres. El programa ofrece una formación de alto nivel a un grupo de mujeres de diferentes profesiones, no sólo ingenieras industriales, sino también economistas, pedagogas, abogadas, ingenieras de telecomunicaciones e incluso, licenciadas en medicina y diplomadas en relaciones laborales, aunque todas ellas pertenecen a un colectivo sénior de difícil inserción laboral. Para ello se ofrecerá un recorrido de conocimiento personal para poner en valor las cualidades, fortalezas y éxitos de las asistentes en su búsqueda de empleo y mejora profesional. «Nuestro objetivo es no solo mejorar la empleabilidad de estas mujeres, sino también darles el impulso necesario para que puedan acceder a puestos de decisión y liderazgo dentro de sus empresas o incluso crear sus propios proyectos profesionales», ha señalado Iñaki Irisarri, coordinador general de la Fundación Caja Ingenieros. «Además, la promoción de la experiencia profesional y la reinserción laboral son dos ejes vertebradores de la Fundación Caja Ingenieros«, ha agregado. Adquirir competencias comunicativas y de liderazgo En opinión de la secretaria de la demarcación de Valencia del COIICV, Elena Uviedo, la puesta en marcha de proyectos como Inspira 50+ es necesaria para atajar estas situaciones de desempleo de larga duración: «La edad es difícil de franquear a la hora de acceder a un empleo, dificultades que se acentúan en el caso de las mujeres por ausencias ligadas al cuidado de los hijos, en muchos casos. Con este programa ofrecemos una respuesta a través del reciclaje profesional y el aumento de la autoestima». El programa arranca el 16 de octubre con una charla de alto impacto de la mano de la comunicadora Maribel Vilaplana, que trabajará la confianza, seguridad y técnicas de empleo y con Amalia Belenguer, gerente de Cultura y Talento de Improven que ofrecerá la versión de una experta en Recursos Humanos. La mesa estará presidida por la secretaria del Colegio oficial de Ingenieros Industriales, Elena Uviedo, y por un representante de Fundación Caja Ingenieros, que pondrán en valor este tipo de proyectos. Durante las diferentes sesiones, se trabajarán temas de bienestar integral y manejo del estrés para la empleabilidad, así como competencias comunicativas, liderazgo y trabajo en equipo, recursos que facilitarán su tránsito hacia la vida laboral. El proyecto finalizará en diciembre, con un outdoor training, una herramienta de formación empresarial basada en dinámicas y juegos al aire libre con el fin de conocer sus fortalezas y áreas de mejora. Las mujeres senior, las más afectadas por el desempleo de larga duración Los datos de la EPA apuntan a que en 2023 el 59% de las mujeres sénior en desempleo llevaban más de un año buscando empleo, frente al 40,7% del resto de mujeres. Esta cronificación de la búsqueda de empleo puede conducir a la falta de expectativas y, finalmente, a la retirada del mercado laboral de la mujer sénior. De hecho, a partir de los 50 años se observa una desaceleración en la participación de las mujeres en el mercado laboral. Así, la tasa de actividad media para la mujer entre 25 y 50 años es del 85,3%, cayendo hasta el 67,9% entre los 50 y 64 años. Esta inferior participación refleja la inferior consideración que sigue teniéndose de la fuerza laboral más veterana, que en ocasiones se retira prematuramente del mercado laboral por razones culturales o ausencia de expectativas y este desempleo prolongado a veces puede provocar la erosión de habilidades, competencias y actitudes en la búsqueda de trabajo, ocasionando problemas de salud mental que derivan en pérdida de conexiones, aislamiento y mayores tasas de pobreza.

Ellas también quieren ser futbolistas, ¿cuáles son los trabajos soñados por los jóvenes?

Laura Sanfélix - lectura 5 mins

¿Qué quieren ser de mayores los niños españoles? Los trabajos soñados por los jóvenes han cambiado poco en las últimas dos décadas y siguen queriendo ser profesores, futbolistas, veterinarios, médicos o policías. Estas profesiones se cuelan siempre entre los oficios más deseados por los niños y niñas de nuestro país, aunque en los últimos años han aparecido nuevas profesiones como influencer, streamer o youtuber. Además, dedicarse al fútbol de manera profesional es algo que para ellas ha comenzado a cobrar fuerza. Así se desprende de una encuesta realizada por Adecco a más de 1.100 niños y niñas en toda España de entre 4 y 16 años para conocer su opinión sobre la situación del mercado de trabajo y sobre la actualidad. Profesora y futbolista, trabajos soñados por las niñas Son pocas las novedades que se dan en esta encuesta que lleva realizándose desde hace casi 20 años. Las niñas siguen decantándose por profesiones vinculadas a la enseñanza y la formación, elegidas por el 18,4% de las encuestadas, seguidas en esta ocasión por profesiones del mundo del deporte y con el cuidado o estudio de animales. Profesora es la profesión más deseada por las chicas, ya que así lo manifiesta el 17,9%. Tras el de maestra, los oficios preferidos por las niñas son futbolista (12,8%) que sube cinco puestos, veterinaria (12,3%) que cae una posición; cantante (8,4%) que sube dos plazas, y doctora (7,3%) que cierra el top 5 tras perder una posición. En el top 10 de trabajos soñados por las jóvenes se encuentran también profesiones como psicóloga, bailarina, astronauta, cocinera e influencer. Pierden fuerza en el ranking y desaparecen de las primeras posiciones carreras como la de policía, actriz o peluquera. Futbolista y policía, los oficios preferidos por los niños En el caso de los jóvenes, más del 29% querría tener una profesión vinculada al deporte y un 16,9% se decantaría por una carrera relacionada con las fuerzas del orden y la seguridad nacional. Al igual que las jóvenes también se sienten atraídos por las profesiones relacionadas con las redes sociales, con un 11,5% de los encuestados que así lo manifiesta. El streamer Ibai Llanos. Fuente: @IbaiLlanos (X). Futbolista es el oficio ideal para el 23% de los jóvenes encuestados, aunque esta profesión cae más de 12 puntos porcentuales respecto al año anterior. El oficio de policía se mantiene en segunda posición, con el 11,5%, y le sigue la profesión de youtuber, con el 5,4%. En el top 10 también se encuentra la profesión de informático, en cuarta posición, a la que siguen los oficios de bombero y médico, que quedan en empate. Cocineros, pilotos, streamers o tiktokers completan el listado de las diez profesiones soñadas por los niños. 6 de cada 10 jóvenes contemplan abrir un negocio En términos regionales, el patrón de futbolistas y profesoras como profesiones favoritas se repite en Andalucía, Cantabria, Cataluña, Comunidad Valenciana, Islas Baleares, La Rioja, Navarra, País Vasco y Región de Murcia. Otras comunidades autónomas como Aragón, Asturias, Canarias y Comunidad de Madrid optan por futbolistas y doctoras; o por futbolistas y veterinarias, como es el caso de Castilla La Mancha, Extremadura y Galicia. Saltadora de barra, creador de contenidos, ingeniero de drones, chef de Estrella Michelín, ascensorista, diseñadora de ropa para cantantes famosas, jotero o ser jefe son otras de las profesiones curiosas que los niños y niñas españoles mencionan como su trabajo soñado. Otro dato relevante es que seis de cada diez jóvenes contemplan la opción de abrir su propio negocio en un futuro. Ellas se decantan por abrir empresas de moda (12,4%), clínicas veterinarias (9,7%), gabinetes de psicología (4,4%), centros educativos (4,4%) y tiendas de deporte (4,4%). Ellos optan por empresas vinculadas con el mundo del deporte (17,9%), abrir un canal de YouTube o de Twitch (6%), un restaurante (3,6%), negocios vinculados al motor (2,4%) y empresas de drones (2,4%). Aitana, la jefa ideal para las jóvenes La encuesta también pregunta sobre quién sería el jefe o la jefa ideal con el que trabajar en el futuro. En el caso de los chicos, estos prefieren líderes que provengan del ámbito deportivo (35,1%), miembros de su familia (16,9%), líderes de las redes sociales (12,2%), o alguien que sea de su círculo de amigos (8,1%). En cambio, en el caso de las chicas, optan por una persona que provenga del mundo de la música y por quien sientan admiración (29,6%), un familiar (17,9%), a algún/a deportista (12,8%), o a un miembro de la Familia Real, una novedad en esta edición (6,1%). La futbolista Alexia Putellas. Fuente: @alexiaputellas (X). Ellas prefieren como jefa a la cantante catalana Aitana, elegida por el 10,6% de las chicas consultadas, seguida de la dos veces ganadora del Balón de Oro Alexia Putellas (8,9%). Además, el 7,3% de las encuestadas querría estar a las órdenes de su madre (7,3%), tener como jefa a la cantante Rosalía (6,1%) o a un amigo/a (5,6%). También aparecen nuevas referencias para las jóvenes españolas: su actual profesora (5,0%), la Princesa Leonor (3,9%), su padre (2,8%), la Reina Letizia (2,2%) y la astronauta Sara García (2,2%). Carlos Alcaraz, el líder preferido por ellos Por su parte, ellos prefieren trabajar a las órdenes del vigente campeón de Wimbledon y de Roland Garros, Carlos Alcaraz (8,4%). Tras él, los niños querrían de jefe a un amigo/a (7,8%), al streamer Ibai Llanos (7,1%), al entrenador del Real Madrid, Carlo Ancelotti (6,5%) o a uno de sus padres (5,8%). El tenista Carlos Alcaraz. Fuente: @carlosalcaraz (X). Otros de los nombres que aparecen como líderes preferidos por los jóvenes son el futbolista argentino Leo Messi (3,2%) o el cantante Saiko. Cierra el top 10 una mujer, la futbolista Alexia Putellas (1,9%). A nivel regional, el patrón de la cantante Aitana y el tenista Carlos Alcaraz como jefes favoritos se repite en Aragón, Asturias, Cantabria, Comunidad Valenciana, Galicia, Islas Baleares, La Rioja, País Vasco y Región de Murcia. En comunidades como Canarias y Comunidad de Madrid optan por su propia madre y por el entrenador Carlo Ancelotti. Cabe mencionar que en el caso de Cataluña, Alexia Putellas es la jefa preferida tanto para niños como niñas o, también, en Navarra junto a la cantante Rosalía. En cambio, en Castilla y León las niñas quieren de jefa a la astronauta Sara García, mientras que en Andalucía escogen al cantante Abraham Mateo.

Empleo en los jóvenes con discapacidad: «Existen muchas barreras culturales»

Laura Sanfélix - lectura 4 mins

El 86% de los jóvenes con discapacidad ve muy difícil acceder a un primer empleo. Esta es una de las principales conclusiones del 9º informe ‘Jóvenes con Discapacidad, motor de futuro’, elaborado por la Fundación Adecco, con la colaboración de Wärtsilä. La encuesta fue realizada a a 253 personas con discapacidad menores de 30 años, de las cuales, un 89,8% nunca ha trabajado antes, es decir, está en búsqueda de su primer empleo. El mercado laboral actual está marcado por la incertidumbre y la competencia, dos características que se acentúan aún más en el caso de las personas jóvenes con discapacidad. Según el último informe del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), la tasa de desempleo en jóvenes con discapacidad llega hasta el 48,1%, frente al 27% de las personas de su generación. Discriminación en los procesos de selección De acuerdo con el 8º informe ‘Jóvenes con Discapacidad, motor de futuro’, presentado el pasado año, las personas menores de 30 años con discapacidad tardan una media de 24,5 meses en encontrar empleo, un tiempo que se reduce a la mitad entre las personas de su generación. Se trata de una realidad que los jóvenes con discapacidad interiorizan, dado que el 86% ve muy difícil acceder a un primer empleo y más de tres cuartas partes (76,5%) cree que tardará más de un año en encontrarlo. Merche Alcover, directora regional de Fundación Adecco Levante, considera que «existen muchas barreras culturales en las personas» que afectan a los jóvenes con discapacidad que buscan un primer empleo. «Todos tenemos sesgos inconscientes que nos hacen caer en prejuicios y estereotipos que son falsos, sobre todo las personas que no estamos cerca de la discapacidad», destaca. Precisamente, los jóvenes con discapacidad se sienten discriminados ya en los primeros pasos del proceso de selección. «En la primera criba curricular ya se sienten discriminados, donde creen que generan dudas a la hora de tener esas competencias que son necesarias para el puesto de trabajo», señala. En este sentido, el 56,7% de los jóvenes con discapacidad declara haber sentido discriminación en el proceso: un 43,3% en la fase previa del currículum y un 72% en la propia entrevista de trabajo. La importancia de la formación Además de las barreras culturales, otro de los principales obstáculos para los jóvenes con discapacidad es la formación. Según el informe de Fundación Adecco, el 55% de los jóvenes con discapacidad tiene una vocación concreta, pero considera que no podrá dedicarse a ella profesionalmente, al no existir formaciones homologadas ni adecuadas para su tipo de discapacidad. «Por ese motivo, se quedan fuera muchas veces. Esto afecta muchísimo más a las personas con discapacidad intelectual. Entonces, consideramos muy importante trabajar en edades tempranas desde esa red de apoyo, de trabajo y con las familias. Hay dotarles de recursos para que vayan formándose en profesiones que tienen más oportunidades», indica la directora regional Fundación Adecco Levante. Cabe destacar que mientras el 33,2% de las personas en edad de trabajar tiene estudios universitarios, solo el 15,1% de las personas con discapacidad alcanza este nivel de formación. En la misma línea, un 5,8% de las personas con discapacidad no tiene estudios y un 23,9% ha completado únicamente la formación primaria. Independencia y autoestima, principales motivaciones Si conseguir un primer empleo es un hito significativo en la trayectoria de cualquier joven, lo es aún más en el caso de las personas con discapacidad. Acceder a un primer salario es un aspecto importante, pero hay otras motivaciones que van más allá. El aspecto que más valoran es la posibilidad de incrementar su autoestima y realizarse profesionalmente (72,3%). Un 68,4% tiene como principal objetivo ser independiente económicamente y un 55% desea incrementar su círculo social y red de contactos. Otro dato relevante es que, mediante el empleo, un 51% aspira a conseguir una vida estable y normalizada. «El salario y la independencia económica es muy importante para los jóvenes, pero cuando hablamos de jóvenes con discapacidad va mucho más allá. Algo tan importante como la autoestima, la motivación, el realizarse profesionalmente y ser uno más en la sociedad. Tener una vida normal, tener su círculo social y una red de contactos como todas las personas, eso es lo que significa para ellos un empleo», señala Alcover. Sensibilizar a las personas empleadoras La sensibilización y la formación de las empresas, la adaptación de los procesos de selección y las políticas activas de empleo son, según Alcover, las claves para facilitar el acceso a un empleo de los jóvenes con discapacidad. «Nos hace falta sensibilizar y formar a las personas empleadoras que toman esa decisión en el proceso de selección. Hay que sensibilizar en torno a la discapacidad, porque desde el desconocimiento se genera ese rechazo o esa discriminación por no conocerla», apunta. También se han de generar procesos de selección alternativos, puesto que las empresas están habituadas a procesos de selección muy estandarizados. «En el momento de la oferta, incluso de la publicación, ya puedes estar dejando fuera a personas con discapacidad por esos filtros, atributos o competencias que igual no cumplen, pero pueden aportar otras competencias muy importantes», destaca. Finalmente, recalca la necesidad de fomentar políticas activas de empleo, que proporcionen formación y apoyo a los jóvenes con discapacidad para que se conecten con los sectores que están generando empleo. «Hay nichos de mercado muy potentes actualmente y hacen falta personas. Las políticas activas de empleo permitirían esa formación específica a la que muchas veces las personas con discapacidad tienen menos oportunidades de acceso», concluye.

Fotogalería: Retener y fidelizar talento, el gran reto para empresas y organizaciones

Laura Sanfélix

España es uno de los países de la Unión Europea con mayor rotación laboral. Muchas empresas declaran que este fenómeno se ha convertido en uno de sus principales problemas y que cada vez resulta más difícil atraer y retener talento, debido al menor sentido de pertenencia en las compañías o las mayores exigencias por parte de los empleados. Con el objetivo de abordar esta nueva coyuntura del mercado laboral, Economía 3 ha organizado este lunes una nueva mesa de debate sobre los retos de las empresas y las organizaciones a la hora de atraer, retener y fidelizar talento. La mesa, celebrada en el Club Deportivo Empresarial Alcatí, en La Albufera de València, ha estado moderada por la coordinadora editorial de Economía 3, Sara Martí, y ha contado con las aportaciones de representantes de la Administración Pública, empresas de Recursos Humanos, así como universidades públicas y privadas. En la jornada han participado la secretaria autonómica de Universidades de la Generalitat Valenciana, Esther Gómez; la directora de Consultoría de RRHH en Access, María Montesinos; la directora territorial de Randstad, Ana Hervás; la directora del Área de Cátedras de Empresa y Empleo del Servicio Integrado de Empleo de la Universitat Politècnica de València (UPV), Malak Kubessi; la directora de Unidad de Desarrollo Profesional de ESIC Valencia, Belén Macías; el director regional de Adecco, Víctor Tatay, y la decana de la Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas de la Universidad Internacional de Valencia (VIU), Julia Martínez Candado. Necesidad de perfiles tecnológicos La mesa de debate ha comenzado con una radiografía de los expertos sobre la situación del mercado laboral español. Actualmente se da una paradoja: la tasa de paro juvenil en nuestro país es una de las más elevadas de Europa, pero faltan profesionales en muchos sectores. La secretaria autonómica de Universidades de la Generalitat Valenciana, Esther Gómez. Imagen: BOOM Creative. La secretaria autonómica de Universidades, Esther Gómez, ha puesto el foco en las carreras tecnológicas y en la Formación Profesional como dos de las principales fuentes de generación de empleo en la actualidad en nuestro país. «Hay una alta demanda de perfiles tecnológicos, hay que hacer un esfuerzo por sacar más egresados en este ámbito. También hay que dar un impulso a la Formación Profesional para que haya más personas cualificadas que puedan trabajar en las empresas sin hacer estudios universitarios», ha señalado. La directora del Área de Cátedras de Empresa y Empleo de la UPV, Malak Kubessi. Imagen: BOOM Creative. La directora del Área de Cátedras de Empresa y Empleo de la Universitat Politècnica de València, Malak Kubessi, también ha resaltado la gran demanda de graduados en carreras tecnológicas, poniendo como ejemplo el caso de la UPV, cuyas titulaciones tienen prácticamente pleno empleo. «No paramos de gestionar ofertas en el ámbito de la construcción. Antes eran las carreras tecnológicas, ahora también se ha unido la Arquitectura», ha indicado. Potenciar la FP España también es uno de los países de la UE con más trabajadores sobrecualificados para sus puestos laborales. En los últimos años, las demandas del mercado laboral han cambiado y ahora se requieren perfiles más técnicos, lo que ha provocado que la FP se convierta en una opción formativa en auge. Por ello, durante la mesa de debate, la mayoría de los participantes han coincidido en que esta modalidad se debe potenciar todavía más. La directora territorial de Randstad, Ana Hervás, ha asegurado que algunas empresas viven «un verdadero drama” en la actualidad porque no encuentran talento, ya que pese a los esfuerzos por fortalecer la FP, «queda mucho por hacer todavía en ese sentido». La directora territorial de Randstad, Ana Hervás. Imagen: BOOM Creative. Ha insistido en que, para atraer y retener talento, las empresas y las organizaciones deben pensar «qué está buscando hoy en día un joven que se enfrenta al mercado laboral por primera vez». Así, Hervás ha subrayado que han cobrado importancia cuestiones como la seguridad laboral, la conciliación, el teletrabajo, el buen ambiente de trabajo, la equidad o que las empresas cuiden el bienestar y la salud mental. El salario es otro de los aspectos que, según la directora de Unidad de Desarrollo Profesional de ESIC Valencia, Belén Macías, debe mejorar en España. «Un joven que gana 1.300€ es pobre, no puede tener una casa o un coche. Es muy grave el entorno en el que se están desarrollando, porque hay gente brillante que no puede salir adelante. Es una pena desde el punto de vista de país», ha lamentado. Desajuste de expectativas Actualmente, muchos españoles terminan trabajando para empresas extranjeras, las cuales suelen ofrecer mejores condiciones laborales. Esto dificulta que las empresas españolas puedan competir y captar talento. Sobre esta cuestión, la directora de Consultoría de RRHH en Access, María Montesinos, ha subrayado que «los españoles somos un perfil atractivo». «Somos más baratos que el resto de Europa y al contrario de lo que se cree, trabajamos más horas. Es raro que en España soltemos el boli antes de las 17.00 horas. Por eso, nos hacen más ofertas desde Europa a los empleados españoles», ha añadido la directora de Consultoría de RRHH de Access, empresa con más de 25 años de experiencia ofreciendo soluciones completas para el área de Recursos Humanos. La directora de Consultoría de RRHH en Access, María Montesinos. Imagen: BOOM Creative. Por otro lado, el director regional de Adecco, Víctor Tatay, ha puesto la gestión de las expectativas en el centro del debate, al considerar que «las nuevas generaciones tienen la piel más fina y las expectativas más altas». «El candidato no puede ser director general en un día», ha agregado. El director regional de Adecco, Víctor Tatay. Imagen: BOOM Creative. A su juicio, tanto empresas como candidatos tienen que «espabilar», ya que es evidente que «hay un desajuste entre oferta y demanda» en el mercado laboral. Así, ha remarcado que se debe hacer un esfuerzo por la parte formativa, para dar respuesta a las demandas del mercado laboral, y también por parte de los empresarios, para mejorar las condiciones que ofrecen a los candidatos. Falta de compromiso a largo plazo La mayoría de los expertos han coincidido en que uno de los principales problemas para retener talento es la falta de compromiso a largo plazo de los empleados. De hecho, según la directora de Consultoría de RRHH de Access, el tiempo que los empleados españoles permanecen en una empresa se está reduciendo, algo que es más agudo en el caso de los jóvenes. En la actualidad, los trabajadores se mantienen una media de cuatro años en el mismo puesto de trabajo. Malak Kubessi ha resaltado la necesidad de que las empresas transmitan valores para que los empleados crean en el proyecto a lo largo del tiempo: «Si tú no crees en un proyecto, no te vas a comprometer». Para Ana Hervás, la clave está en que «las prioridades de los jóvenes han cambiado» y cuando «la gente acepta su primer trabajo no piensa que este sea un trabajo para toda la vida». La directora de Unidad de Desarrollo Profesional de ESIC Valencia, Belén Macías. Imagen: BOOM Creative. Por su parte, Esther Gómez ha opinado que empresas y organizaciones «tienen que cambiar la visión», dado que «la gente quiere tener vida por la tarde» más allá de su trabajo. «Las empresas tienen que conseguir que los empleados sean productivos en sus ocho horas laborales», ha agregado. Belén Macías ha apostado por un cambio de mentalidad dentro de las propias organizaciones: «Si los jóvenes no se quedan más de cuatro años en una empresa, no hagamos planes de cuatro años». Además, ha destacado la importancia de enseñar soft skills desde las universidades, porque los jóvenes «están muy lejos de la realidad empresarial» cuando acceden en el mercado laboral. Formación a lo largo de la vida En cuanto a las tendencias a de formación, la decana de la Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas de la VIU, Julia Martínez, ha explicado que la Universidad Internacional de Valencia ha hecho «un esfuerzo considerable» para adaptar su modelo universitario a las demandas de las empresas. En sentido, ha asegurado que prácticamente todas las universidades están adaptando «sus porfolios a la formación a lo largo de la vida con microcredenciales«, las cuales certifican los resultados del aprendizaje obtenidos en experiencias de aprendizaje de corta duración, como por ejemplo un curso o una formación breve. La decana de la Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas de la Universidad Internacional de Valencia (VIU), Julia Martínez Candado. Imagen: BOOM Creative. Además de la formación a lo largo de la vida, la formación dual es, según la secretaria autonómica de Universidades, fundamental. Esta es la modalidad de FP que se realiza en régimen de alternancia entre el centro educativo y la empresa. «Es mucho más, porque supone adquirir competencias del título universitario en la empresa. Para eso necesitas el compromiso de los empresarios», ha dicho. El impacto de la IA en el empleo De acuerdo con un informe de Randstad Research, en España, la generalización del uso de la Inteligencia Artificial (IA) hará que un 9,8% de los empleos estén en riesgo de verse automatizados, mientras que un 15,9% de los empleos podrían beneficiarse de la IA para incrementar su productividad. Respecto al impacto que la IA causará en el mercado laboral, Malak Kubessi ha apuntado que «será un cambio total» y «habrá trabajos que desaparecerán, pero surgirán otros nuevos». La clave, según Kubessi, estará en cómo nos adaptemos a estos cambios: «Con la pandemia pasamos de no saber relacionarnos con competencias digitales a que ahora las reuniones por Teams estén a la orden del día». «Ya hay profesiones que están desapareciendo», ha asegurado Víctor Tatay, quien ha añadido que «la gracia estará en cómo las personas utilicen esta tecnología y si sirve para mejorar su competitividad». Ante este reto, ha considerado que tanto empresas como universidades han de «empujar ese cambio tecnológico porque va a transformar radicalmente la forma de hacer las cosas». Tras la mesa de debate, los participantes han disfrutado de un almuerzo y de un espacio de networking. #bwg_container1_0 #bwg_container2_0 .bwg-container-0.bwg-standard-thumbnails { width: 1204px; justify-content: center; margin:0 auto !important; background-color: rgba(255, 255, 255, 0.00); padding-left: 4px; padding-top: 4px; max-width: 100%; } #bwg_container1_0 #bwg_container2_0 .bwg-container-0.bwg-standard-thumbnails .bwg-item { justify-content: flex-start; max-width: 300px; width: 300px !important; } #bwg_container1_0 #bwg_container2_0 .bwg-container-0.bwg-standard-thumbnails .bwg-item a { margin-right: 4px; margin-bottom: 4px; } #bwg_container1_0 #bwg_container2_0 .bwg-container-0.bwg-standard-thumbnails .bwg-item0 { padding: 0px; background-color:rgba(255,255,255, 0.30); border: 0px none #CCCCCC; opacity: 1.00; border-radius: 0; box-shadow: 0px 0px 0px #888888; } #bwg_container1_0 #bwg_container2_0 .bwg-container-0.bwg-standard-thumbnails .bwg-item1 img { max-height: none; max-width: none; 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Qué funciones y responsabilidades tiene el mánager de una empresa

Redacción E3

En todo negocio hay una jerarquía, perfiles que tienen una serie de responsabilidades de las que otros perfiles se pueden librar, aunque asuman otras. Uno de los puestos más importantes dentro de toda empresa es el del mánager, también conocido como director del negocio. El responsable de la gestión y dirección de una empresa, y también la máxima autoridad dentro de esta. Es el cargo más alto, pero también el que asume más responsabilidades y funciones dentro de cualquier compañía, y aquí vas a descubrir cuáles son. Todo lo que debe hacer el mánager de un negocio No todo el mundo puede estar al frente de un negocio, y esa es precisamente la labor del mánager. Este perfil requiere una serie de responsabilidades muy exigentes para las que se necesita contar con cierto talento y una formación sólida. Lo primero se puede tener o desarrollarlo, pero lo segundo requiere una gran preparación en centros como EAE Programas, donde se forman los mejores managers (pincha aquí para saber más). ¿Y cuáles son las responsabilidades que recaen sobre los hombros del mánager? Las que vamos a ver a continuación: Planificar. En primer lugar, el manager se encarga de elaborar los planes estratégicos que debe cumplir la empresa para llegar a los objetivos del negocio tanto a corto como a largo plazo. Esto implica presupuestar, detectar oportunidades para crecer y, por supuesto, prever los desafíos que puedan llegar. Organizar. Con los planes establecidos, toca coordinar todos los recursos de la empresa para ponerlos en marcha, incluyendo al personal. Debe encargarse de que todo se coordine con eficiencia, definiendo los roles necesarios, las tareas asignadas a cada departamento y los organigramas correspondientes. Dirigir. No hay un equipo sin una buena mano que lo lidere, y el mánager se encarga de esto, capitaneando y motivando. Debe comunicarse con eficacia, plantear las expectativas y metas de la empresa y establecer objetivos claro, ayudando al equipo a conseguirlas con un ambiente positivo de trabajo. Controlar. Por supuesto, hay que monitorizar, analizar y evaluar el rendimiento de la empresa y del equipo, por eso el mánager tiene que usar sistemas de control para cuantificar hasta qué punto se están alcanzando los objetivos o avanzando hacia ellos, identificando áreas de mejora y cómo mejorarlas. Tomar decisiones. Es fundamental que el mánager analice constantemente la información del negocio para poder hacer una toma de decisiones eficiente y con criterio, considerando todas las opciones y eligiendo las mejores opciones para los intereses de la empresa. Gestionar los equipos. El mánager puede y debe participar de forma activa en el proceso de selección, contratación y promoción del personal, dado que se encargará de evaluar su rendimiento, y también debe potenciar los talentos y fomentar que quieran formar parte del negocio de forma constructiva. Renovarse. Todo negocio evoluciona, y eso hace que la competencia también lo haga. Por eso, el mánager debe buscar tendencias, oportunidades, nuevos métodos, sistemas y tecnologías. Debe renovarse constantemente para ayudar a la empresa a seguir creciendo y evolucionando. ¿Crees que podrías abarcar todas esas funciones? Si es así, no lo dudes, fórmate y lánzate a dirigir un negocio.

Aumenta el empleo en transporte y logística con el verano: ¿Hay trabajadores?

Laura Sanfélix

Transporte, logística y automoción son los sectores que mayores dificultades tienen para encontrar profesionales en España, según el índice de desajuste de talento de ManpowerGroup de 2024, que indica que un 86% de las empresas de estos ámbitos encuentra obstáculos para localizar mano de obra. Con la llegada de los meses de verano, las ofertas de empleo en transporte y logística aumentan considerablemente. ¿Hay suficientes profesionales? En estos momentos, el portal de empleo Trabajos.com tiene en torno a 1.800 ofertas de empleo del sector del transporte y logística en toda España. En comparación con el mes anterior, se ha registrado un incremento del 2,3% en el volumen de ofertas para este sector. Por provincias, donde mayor volumen se concentra es en Andalucía, Madrid, Catalunya y Comunitat Valenciana. De cara al periodo estival, la previsión en empleo es buena en este sector, aunque los conflictos bélicos y la situación geopolítica generan mucha incertidumbre en flotas y transporte internacional. El empleo en transporte y logística, marcado por las campañas El empleo en transporte y logística suele estar marcado por campañas puntuales y movimientos de consumo, como las rebajas o el Black Friday. Se trata de campañas que mueven de forma exponencial las ofertas de trabajo en el sector, algo que también ocurre durante los meses de verano. El aumento de consumo veraniego y el auge del e-commerce favorecen estos movimientos de empleo. Según la directora de Trabajos.com, Nekane Cendoya, los perfiles más demandados son carretilleros, mozos de almacén, administrativos o jefes y operadores de tráfico. Otros perfiles solicitados son conductores de tráileres de camiones o repartidores. ¿Hay talento para cubrir las demandas del sector? La directora de Trabajos.com reconoce que «hay problemas» para cubrir las demandas del sector, ya que, con el auge del e-commerce, la automatización de los almacenes es una realidad. «Los profesionales no están suficientemente preparados para responder a esos requisitos de conocimientos informáticos que determinadas empresas exigen para poder optar al puesto. Esto obliga a muchas empresas a tener que formar primero a los empleados para según qué labores», indica. En este sentido, Cendoya apunta a «desequilibrios» entre la formación de la que disponen los profesionales y las demandas del sector. Así, recalca la importancia de que en España, no solo en este sector, se equilibre la formación que se da a los estudiantes o a los jóvenes, de acuerdo con las necesidades empresariales de diferentes sectores. «La tasa de natalidad es cada vez menor y, quizá, el trabajo ideal para los jóvenes no es sentarse en un camión o estar en un almacén, pero son perfiles muy necesarios. En ciertos sectores hay desequilibrios entre la oferta y la demanda», asegura. Como está ocurriendo en otros muchos campos, la formación en determinadas herramientas tecnológicas, como la Inteligencia Artificial, es clave para acceder a ciertos empleos en transporte y logística. «Ya se utilizan tecnologías de IA en algunas operaciones dentro de los almacenes o para rutas de transporte. Según para qué perfiles, que los profesionales tengan un dominio sobre la IA u otras herramientas que permitan esa optimización de esos puestos, es un factor diferencial también a la hora de la contratación», indica. Temporalidad y políticas de bienestar para el empleado Uno de los principales problemas que hay dentro del sector es precisamente que muchos empleos son temporales y la rotación es alta en aquellos perfiles que no requieren de una gran especialización, como mozo de almacén. En este punto, la directora de Trabajos.com cree que habría que revisar las condiciones salariales o las políticas de bienestar de cara al empleado, que pueden ser algunas de las causas que provocan una alta rotación o absentismo en el sector. «Es un poco la pescadilla que se muerde la cola. Para las empresas es elevado el coste de tener que estar constantemente en búsqueda y se están dando cuenta de que han de desarrollar una serie de políticas de bienestar para fidelizar y retener, por lo menos, a aquellos perfiles que funcionan bien», resalta.

Estas son las CCAA con más capacidad para crear, atraer y retener talento

Laura Sanfélix

El talento es un factor clave en el crecimiento y desarrollo de una región. La capacidad para generar, atraer y retener talento impacta directamente en la distribución demográfica, dado que el talento suele vincularse con empleos mejor remunerados, lo cual a su vez atrae a otros profesionales. Este fenómeno conduce a la concentración de la población en áreas urbanas y metropolitanas, generando un efecto positivo en la economía de dichas zonas. Con el objetivo de medir este fenómeno, Cotec y el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (Ivie) elaboran el Mapa del Talento, cuya edición de 2023 ha sido presentada este lunes en Valladolid. El informe analiza el talento disponible en cada territorio a partir de medio centenar de indicadores. Como novedad, este año se puede comparar cada resultado autonómico con el equivalente de Alemania, uno de los principales polos de talento de Europa. El Índice de Talento Cotec-IVIE se compone de 55 indicadores socioeconómicos, organizados en seis pilares: Facilitar, Atraer, Crecer, Retener, Capacidades y vocaciones técnicas, además de Conocimiento. Para establecer el ranking se ha realizado una media de estos pilares, que oscilan entre 100 puntos como valor máximo alcanzable para el territorio mejor posicionado y 0 puntos como mínimo. ¿Qué comunidades tienen más capacidad para atraer talento? La Comunidad de Madrid es la que lidera el índice global de talento elaborado por Cotec y el Ivie, le siguen País Vasco y la Comunidad Foral de Navarra. En menor medida, Catalunya y Aragón se encuentran también entre las comunidades que más talento crean, atraen y retienen. Todas ellas se sitúan por encima de la media española (49,1). La Comunidad de Madrid consigue liderar tres de los pilares (Facilitar, Atraer e Impacto del Conocimiento), mientras que País Vasco, Navarra y Cataluña lideran uno (Crecer, Retener y Capacidades y vocaciones técnicas, respectivamente). ¿Y qué comunidades atraen menos talento? Por debajo de la media española -y próximas entre sí- se encuentran Castilla y León, Asturias, Cantabria y Galicia. Próximas a estas CCAA les siguen tres comunidades con puntuaciones muy próximas entre sí en un intervalo inferior a los 2 puntos: La Rioja, Comunitat Valenciana e Islas Baleares. Andalucía y Extremadura son las siguientes en el ranking, y las tres últimas comunidades son Murcia, Castilla-La Mancha y Canarias, con valores de sus respectivos índices muy próximos entre sí. De esta forma, el Índice Autonómico del Talento permite establecer tres zonas diferenciadas: la zona más avanzada incluye a la Comunidad de Madrid junto con el nordeste peninsular; una zona intermedia que incluye el noroeste, Islas Baleares y la Comunitat Valenciana y, por último, el centro sur y Canarias como la zona menos avanzada. España exporta más talento del que importa Además del índice autonómico, el Mapa del Talento examina el flujo de talento que entra y sale de España. En este sentido, el informe muestra que España exporta un mayor número de trabajadores cualificados de los que importa. En 2019, el 43% de los trabajadores españoles que emigraron lo hicieron para ocupar puestos altamente cualificados, mientras que solo el 11,3% de los extranjeros que vinieron a trabajar a España tenía ese perfil. Asimismo, solo el 39,9% de los emigrantes españoles terminaron trabajando en ocupaciones elementales o manuales, en comparación con el 84,9% de los extranjeros que llegaron a España. Más de la mitad de los emigrantes poseían educación universitaria, mientras que esa proporción era de casi una cuarta parte entre los inmigrantes que llegaron al país. Pilares del informe Para llevar a cabo este informe, Cotec y el Ivie organizan 55 indicadores macroeconómicos en seis pilares. El primer pilar, Facilitar, analiza el entorno del mercado como el de negocios y el mercado de trabajo; el segundo pilar, Atraer, mide la apertura del mercado; y el tercer pilar, Crecer, examina el impulso educativo de las administraciones, así como los resultados que logran. Por otro lado, el cuarto pilar, Retener, analiza los factores que facilitan que el talento no sea expulsado; el quinto pilar, Capacidades y vocaciones técnicas, mide el perfil de la población activa; y el sexto y último pilar, Conocimiento, analiza la presencia de personal apto para producir en la Economía del Conocimiento.

RRHH en empresas: 12 expertos analizan los retos para los próximos años

Laura Sanfélix

Más de 100 directivos debaten sobre talento en una jornada formativa en Elche

Redacción E3

Un contrato cada 24 segundos: Así ha cambiado la forma de buscar empleo en España

Sara Martí

Cómo RH360 agiliza la gestión de proveedores en el sector de recursos humanos

Redacción E3

No todo es inteligencia artificial: ¿Cómo será el mercado laboral en 2024?

Sara Martí

El mercado laboral está en constante evolución. La cada vez más fuerte presencia de la tecnología provoca que las tendencias en este sector vayan todas encaminadas en una misma dirección. Aunque no es lo único que veremos el año próximo. ¿Qué nos aguarda 2024 en materia laboral? La multinacional Gi Group Holding analiza las cinco principales tendencias que marcarán el mercado laboral en los próximos 12 meses. Cinco tendencias en el mercado laboral Habilidades blandas o soft skills Cada vez resulta más habitual que las empresas busquen un conjunto diverso de habilidades blandas o soft skills en los candidatos. Por tanto, las estrategias de reclutamiento en 2024 pasarán por dar un mayor peso a estas habilidades blandas en el momento de seleccionar al candidato perfecto. Mar Moreno, responsable de Assessment y Transformación de Wyser del grupo Gi Group Holding, explica que «este enfoque refleja un cambio en la percepción de lo que constituye un empleado ‘ideal’, poniendo en primer plano la capacidad de los individuos para navegar en entornos complejos y colaborativos, más allá de sus habilidades técnicas». Digitalización Las nuevas tecnologías están transformando la forma en que se ejecutan muchos trabajos, gracias a la automatización de procesos, los profesionales pueden destinar tiempo a otras tareas más creativas de mayor valor añadido. Además, el ritmo vertiginoso de las nuevas tecnologías, y entre ellas la inteligencia artificial, está creando nuevos puestos de trabajo, lo que supone que los trabajadores deben tener la capacidad suficiente para poder adaptarse a ellas, tanto para desarrollar e implementar las nuevas tecnologías como para trabajar con ellas. «Para maximizar las ventajas que ofrecen las nuevas tecnologías es fundamental invertir en la formación y adaptación de los empleados a las nuevas tecnologías», asegura Gerardo García, CTO de Gi Group Holding. Auge del trabajo gig La economía gig, o el mercado de trabajos flexibles a corto plazo, en el que los trabajadores son contratados por tareas o proyectos específicos, continuará creciendo en 2024. La causa principal es que los trabajadores buscan flexibilidad y tener el control total sobre sus carreras. Empleos verdes A causa de la necesidad de luchar contra el cambio climático, se espera que los conocidos como ‘empleos verdes’ tengan una gran demanda en 2024. María de Vicente, Key Account Manager Energy de Gi Group Holding reconoce que «los empleos verdes serán la piedra angular del mercado laboral en 2024, con una demanda creciente de profesionales comprometidos con la sostenibilidad, desde ingenieros especializados en energías renovables hasta expertos en eficiencia energética. La ola verde del empleo se alzará como un pilar fundamental, reflejando la urgencia global por un futuro más ecológico y resiliente». Smart Working Se trata de una evolución desde el formato de teletrabajo hasta un modelo sin horarios ni ubicación, centrado en una mayor confianza en la responsabilidad del trabajador y en los objetivos establecidos. Este cambio está suponiendo un gran impacto en el mercado laboral, ya que las empresas están teniendo que adaptar sus políticas y procesos para apoyar el trabajo remoto y flexible.

¿Qué es la economía gig y qué tipo de empresas la han implementado ya?

Sara Martí

La economía gig ha surgido como una fuerza transformadora en el mercado laboral contemporáneo. Este modelo se caracteriza por la realización de trabajos temporales, independientes y flexibles, donde los profesionales, conocidos como gig workers, ofrecen sus servicios de manera independiente a través de plataformas digitales. Veamos en detalle cómo funciona esta economía, sus características clave y los beneficios que aporta. Qué es la economía gig La economía gig se refiere a un sistema laboral en el que los trabajadores realizan tareas específicas como trabajadores independientes o autónomos en lugar de empleados tradicionales a tiempo completo. Los gig workers pueden ser contratados para proyectos cortos, servicios especializados o tareas puntuales, y se conectan con los clientes a través de plataformas digitales especializadas. Un ejemplo de empresa que aplica este tipo de economía es Uber. Esta plataforma conecta a conductores independientes con usuarios que necesitan transporte. Los conductores trabajan de manera flexible, eligiendo cuándo y cuánto desean conducir. Cómo funciona la economía gig Plataformas digitales. La economía gig se apoya en plataformas online que conectan a trabajadores independientes con clientes en busca de servicios específicos. Algunos ejemplos incluyen Uber, Lyft, Upwork y Fiverr. Flexibilidad horaria. Uno de los aspectos distintivos es la flexibilidad horaria que ofrece. Los trabajadores gig pueden elegir cuándo y cuánto trabajan, adaptando su agenda a sus necesidades personales. Variedad de servicios. Abarca una amplia variedad de sectores, desde transporte y entrega hasta servicios creativos, como diseño gráfico y redacción, permitiendo a los profesionales ofrecer habilidades especializadas. Características principales Independencia laboral. Los trabajadores gig tienen control sobre su trabajo y pueden elegir proyectos que se alineen con sus habilidades y preferencias. Acceso a talentos especializados. Para los empleadores, proporciona acceso a una amplia gama de talentos especializados sin la necesidad de contratar a tiempo completo. Escala global. La naturaleza digital de la economía gig permite la colaboración a escala global, conectando profesionales y clientes de todo el mundo. Beneficios de la economía gig Flexibilidad para trabajadores. La capacidad de establecer horarios flexibles y elegir proyectos brinda a los trabajadores gig mayor autonomía sobre su vida laboral. Diversidad de oportunidades. La economía gig ofrece oportunidades para aquellos que buscan diversificar sus habilidades y participar en varios proyectos simultáneamente. Eficiencia para empresas. Para las empresas, permite una gestión más eficiente de recursos al contratar profesionales para tareas específicas sin la carga de costos asociados a empleados a tiempo completo. Innovación y agilidad. Al fomentar la innovación y la agilidad, la economía gig permite a las empresas adaptarse rápidamente a las demandas cambiantes del mercado. La economía gig ha redefinido la forma en que las personas trabajan y contratan servicios. Con sus características clave de flexibilidad y diversidad, y beneficios para trabajadores y empresas por igual, sigue ganando relevancia en el panorama laboral global.

Tendencias en un mercado laboral de cambios e incertidumbre

Sara Martí | Ana Gil

¿Existen realmente nuevas formas de trabajar en España? ¿Qué tendencias siguen las empresas? ¿Cuáles son sus retos? ¿Y las principales dificultades? Según el informe ‘Nuevas formas de trabajar, 9 tendencias en España’ de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (Aedipe), las organizaciones de nuestro país apuestan por la flexibilidad como principal eje para hacer frente al nuevo entorno cambiante. Además, ponen el foco en una organización por proyectos, en la salud integral de los trabajadores, en la implantación de sistemas para el seguimiento del rendimiento y en dos tareas todavía pendientes: la innovación y la digitalización. Retos del mercado laboral El mismo estudio apunta a que son nueve las tendencias actuales en nuestro mercado laboral. Repasamos cada una de ellas. En primer lugar, la flexibilidad. Las empresas se enfrentan a un cambio en la forma de trabajar que incluirá: trabajo freelance, smart working, trabajo flexible y teletrabajo. La flexibilidad organizativa y la gestión estratégica de los empleados permite la sostenibilidad y es un factor de éxito en momentos de crisis, cambios de mercado, transformaciones o situaciones de riesgo, entre otros. Precismanente el teletrabajo, por sí mismo, es una de las tendencias destacadas. En este ámbito, se señala aplicar el modelo a las necesidades específicas de las funciones y del trabajador y el equipo, considerando la interacción, autonomía y contribución, además de asegurar la colaboración, innovación y pertenencia a la organización. Por otra parte, medir el rendimiento de los trabajadores emerge como un aspecto clave. Las empresas buscan herramientas de organización y seguimiento que doten a la flexibilidad de rigor y confianza. Como ya se ha mencionado, innovación y digitalización continúan siendo asignaturas pendientes. Las empresas deben concretar las inversiones necesarias para promover su digitalización e innovación, según se expresa. Las pymes y las grandes empresas no se ponen de acuerdo: sus estrategias y prioridades distan mucho aún de ser semejantes. En concreto, mientras las medianas y grandes empresas identifican como prioridades, en el medio plazo el liderazgo, la gestión de equipos y la digitalización, las pequeñas se focalizan en la productividad de sus modelos de trabajo. Sin duda, una de las cuestiones que más preocupa al mundo empresarial en la actualidad es el talento. Especialmente, el reto de encontrar talento específico. Cabe destacar que la digitalización también ha llegado a la integración de talento. Tan importante es el trabajador como el lugar de trabajo escogido. Y es que los espacios se han convertido en piezas clave. Los espacios de trabajo con puestos fijos van desapareciendo a favor de los ámbitos sin puestos fijos, con pocos despachos, muchas áreas colaborativas, espacios de socialización y responsables con el medioambiente. También, seis de cada diez empresas de gran industria, actividades presenciales y servicios han implementado medidas para mejorar el bienestar de los trabajadores. Eso sí, a pesar de la importancia que se da a la salud digital no se ha incrementado de forma importante la implementación de medidas para la desconexión digital: sólo un 15 % de las empresas utilizan herramientas de desconexión. Por último, nos topamos con un cambio de paradigma en la gestión de los equipos. Según el informe, entramos en la era de la adaptabilidad y la inmediatez. La gestión de personas evoluciona de departamentos a proyectos, siendo en las empresas de menos de 500 empleados un cambio previsible a más corto plazo. Gestión de talento Pedro Ribes Pedro Ribes, presidente nacional de Aedipe y de Aedipe Catalunya y director corporativo de RR.HH. del Grupo Catalana Occidente, explica que “uno de los retos más importantes es disponer de profesionales cualificados en los nuevos perfiles demandados. También, la importancia del uso de nuevas tecnologías, como la IA generativa aplicada al negocio o la sostenibilidad en la gestión de personas: diversidad, inclusión e igualdad efectiva”. Mientras que Juan Pablo Borregón, vicepresidente de Aedipe y presidente en Comunitat Valenciana de la asociación y director RR.HH. en Térvalis, añade tres retos: “Impulsar la implantación de una cultura y una gestión digital –que es mucho más que incorporar herramientas informáticas–, lo que implica formar y desarrollar en nuestros empleados las competencias que aquella exige, formar a nuestros directivos y mandos intermedios en liderazgo de equipos remotos, y definir, donde proceda, un modelo híbrido de trabajo. También, la gestión de la diversidad generacional, cultural y tecnológica de la empresa. Por último, introducir metodologías ágiles en el diseño e implementación de las políticas de personas, con adaptación a las necesidades individuales de cada colaborador”. Tania Grande, presidenta de Aedipe Aragón y socia directora de Ayanet Recursos Humanos, comenta que “en Aragón el tejido empresarial es bastante variado, pero es cierto que el sector industria y las empresas de servicios superan al resto”. Y agrega: “La sociedad avanza muy deprisa, más que los procesos o procedimientos internos que las empresas ponemos en marcha. El principal reto de las áreas de personas es darle a cada empleado lo que necesita en cada momento vital de su trayectoria profesional. Y esto es muy complejo tanto en estructuras pequeñas como en grandes. Además, la empresa debe velar por el cumplimiento de sus resultados y su viabilidad económica, ya que sin resultados no hay empresas. El equilibrio entre estos dos aspectos además cumplir con la normativa y convivir con el contexto socioeconómico y político no siempre resulta sencillo para las empresas”. “Navarra necesita perfiles profesionales cualificados e innovadores que aporten valor a sus organizaciones y a su sociedad. Para ello, hay que ofrecer oportunidades profesionales atractivas y facilitar la integración de las personas que vienen de fuera”, afirma Álex Uriarte, que ha sido presidente durante siete años de la territorial de Navarra-La Rioja de Aedipe y director de Personas y Cultura de IED Company. Un nuevo liderazgo Los nuevos modelos de trabajo requieren también de nuevas formas de liderazgo. Uriarte opina que “el líder, primero, debe tener una visión clara y compartida de hacia dónde quiere ir y cómo quiere llegar, anticipándose a los cambios y aprovechando las oportunidades. Segundo, inspirar a la gente. Si tu equipo no te sigue, no hay liderazgo que valga. Tienes que generar confianza y hacer que se sientan parte de algo más grande. Tercero, ser innovador. No me refiero sólo a tener ideas locas, sino a estar dispuesto a probar cosas nuevas, a aprender y a dejar que tu equipo también lo haga. Cuarto, valora la diversidad. Cada quien aporta algo único al equipo y eso hay que aprovecharlo. No se trata sólo de ser ‘políticamente correcto’, sino de sacar lo mejor de cada uno. Quinto, manejar la complejidad. El mundo es un lío, los negocios también. Saber navegar en ese caos es clave. Y por último, no puedes olvidarte de la sostenibilidad”. Álex Uriarte “El nuevo líder tiene que saber gestionar equipos deslocalizados o trabajando en un modelo híbrido, multidisciplinares, diversos y con dominio de las competencias digitales”, apostilla Borregón. En palabras de Tania Grande, “ya no se puede liderar como lo hacíamos hace cinco o diez años. Un líder debe inspirar, cuidarse y atreverse. Creo que estos tres verbos dicen mucho de lo que es un líder. Además, el líder de hoy debe retar a sus equipos, desarrollarlos, fomentar la igualdad de oportunidades, velar por el bienestar de sus equipos, dejar hacer, mentorizar y liderar bajo la modalidad del líder coach”. ¿Qué cualidades deben definir ese nuevo liderazgo? Según Pedro Ribes debe ser “cercano, empático y positivo, más participativo, flexible, con delegación de objetivos y proyectos y estableciendo un seguimiento con indicadores y manteniendo reuniones frecuentes”. Retención del talento ¿Ha cambiado las tendencia de captación y retención del talento en los últimos años? Grande, desde su experiencia, comenta que “como consultora y recruiter que soy, creo que las organizaciones deben tener claro su modelo y procedimiento para la captación y retención del talento y tener headhunters o consultoras de confianza a los que acudir para proyectos determinados. Creo que la externalización puede facilitar y aportar valor en muchos aspectos. Para mí, lo fundamental a la hora de elegir a un partner son los valores que se comparten, cuando se trata del área de personas hay que elegir a una empresa que vaya a hacer las cosas de la misma forma que lo harías tú y que tenga la sensibilidad de ser parte del equipo igual que lo harías tú. Creo que se pueden externalizar proyectos globales o sólo parte de estos, también se puede acompañar en partes del proyecto o se puede trabajar en conjunto. La manera de trabajar con colaboradores externos ha cambiado mucho en los últimos años, ya no se trata de externalizo ‘algo’ y espero a recibir un resultado, se trata de trabajar en equipo y sumar juntos”. Tania Grande Pedro Ribes argumenta que se apoyan en la externalización de servicios «en la búsqueda de nuevos perfiles, en la captación, y, en períodos de alta carga de trabajo, también en el proceso de selección». “Personalmente, contando con un buen equipo de profesionales de selección y desarrollo dentro de la empresa, la necesidad de externalizar la captación de talento ha sido puntual, en posiciones o lugares geográficos donde había mayor complejidad, y no siempre la colaboración ha tenido más éxito que con los recursos propios. La pandemia no ha cambiado sustancialmente esta materia, más allá de que a las personas aspirantes les atraen más aquellas organizaciones que en su propuesta de valor incluyan políticas de bienestar y conciliación familiar”, expresa Borregón. Por su parte, Uriarte señala que externalizan la selección “cuando necesitamos cubrir puestos muy específicos o temporales, que requieren una búsqueda rápida y eficaz de candidatos. Así, nos beneficiamos de la experiencia y la red de contactos de empresas especializadas en reclutamiento, que nos facilitan el acceso a perfiles cualificados y adecuados a nuestras necesidades”. Y añade que “la tendencia tras la pandemia ha cambiado. Hemos incrementado el uso de la externalización de servicios en algunas áreas o procesos. Esto se debe a que la pandemia nos ha obligado a adaptarnos rápidamente a las nuevas circunstancias y demandas del mercado, lo que ha supuesto un reto para nuestra gestión del talento”. Apunta Grande que “debemos trabajar el desarrollo de nuestros empleados para conseguir la retención del talento. Para ello, es fundamental formarles en competencias para que sigan creciendo y mejorando (upskilling) o capacitarlos para que se reciclen y adquieran e incorporen a su día a día nuevas habilidades (reskilling)”. Agilidad organizacional Se habla de organizaciones menos jerárquicas y más transversales. Pero, ¿es eso posible en un tejido empresarial fundamentalmente formado por pymes? ¿Cómo se consigue una mayor agilidad organizacional en grandes corporaciones? Álex Uriarte piensa que “en el caso de las pymes sí que es viable tener estructuras más horizontales y colaborativas, siempre que ciertos factores se alineen. Hablo de tener una visión clara y compartida, una cultura que ponga al cliente y los resultados en el centro, un equipo diverso y flexible y líderes que sepan sacar lo mejor de su gente. Por otro lado, en las grandes empresas, veo que la agilidad es una meta importante. Y la están alcanzando mediante la digitalización, la innovación constante, la mejora de procesos y una buena gestión del cambio. Estas estrategias les dan la capacidad de adaptarse rápido y luchar en mercados cada vez más complejos y cambiantes”. Mientras que Juan Pablo Borregón habla de que “en un contexto de organizaciones cada vez más líquidas, con equipos multidisciplinares por proyectos, con vinculaciones temporales con la empresa bajo fórmulas distintas a la dependencia por cuenta ajena, la función evolucionará hacia un gestor de comunidades de trabajo, facilitando la interconexión y colaboración fluida de las personas. Hay que dar a los equipos autonomía y empoderamiento para tomar decisiones ágiles adaptadas a las necesidades cambiantes del entorno. La incertidumbre ya es estructural y, por eso, necesitamos organizaciones resilientes. Precisamente, en un tejido empresarial de pymes, la propuesta de valor que oferta una empresa aumenta si se asocia colaborativamente con otras en ofrecer, conjuntamente, productos y servicios más globales e integrados”. Juan Pablo Borregón “Estableciendo proyectos estratégicos de los que derivan iniciativas que pueden ser interdepartamentales”, responde Pedro Ribes. La cuestión, según Tania Grande, está en analizar las siguientes preguntas: ¿Cuál es el propósito de mi organización y cuál es la forma en la que me voy a organizar para conseguir ese propósito? “Hoy en día, hay muchas formas posibles de organización a nivel empresarial, se trata más bien de saber con cuál me siento cómodo y cuál casa con mi propósito. No olvidemos que los profesionales se sienten más cómodos en entornos donde puedan autoorganizarse, donde las jerarquías sean más planas, donde la toma de decisiones dependa de ellos y donde se sientan partícipes de los resultados de las empresas”. Y apunta: “Creo que, a veces, nos llenamos de procesos y procedimientos internos, y muchas veces la mitad de ellos no sirven para nada. Hay que confiar más y tener sólo pautas o procesos muy claros para los aspectos realmente importantes o clave de la compañía”. Altas tasas de rotación Otro de los problemas actuales de las organizaciones son las altas tasas de rotación de los trabajadores. ¿Cómo mejorarlas? Grande no la considera un problema: “La rotación es información y debemos analizar por qué tenemos esa rotación”. “¿Es un problema estructural del sector en el que estamos o es de nuestra organización? Y, si es así, ¿dónde está el problema? En el liderazgo, en la cultura, en el tipo de oportunidades y desarrollo que le ofrecemos a nuestros empleados. No hay una fórmula mágica para que la rotación no se dé. No obstante, si es cierto que, según mi experiencia, las personas rotan menos en entornos donde se sienten seguros, forman parte de un propósito, notan que tienen libertad, confianza y flexibilidad, perciben que tienen oportunidades de aprendizaje, de crecimiento, de asumir nuevos proyectos, que la empresa se preocupa por sus necesidades personales, que evolucionan como persona y como profesional. No nos olvidemos de que también deben sentir que están bien remunerados”, declara. “Efectivamente, la rotación no deseada puede tener un impacto negativo en la productividad, la calidad, la satisfacción y la reputación de la organización. Por eso, es importante tratar de gestionarla”, comenta Uriarte. ¿Cómo? “En primer lugar, no podemos pasar por alto el salario. Es una de las razones principales por las que las personas optan por cambiar de empresa. Por lo tanto, es vital ofrecer una remuneración que esté en línea con la formación, la experiencia y las responsabilidades de las personas, además de incentivos que reflejen su rendimiento. En segundo lugar, las oportunidades de desarrollo profesional son fundamentales. Las personas quieren sentir que su trabajo tiene un propósito y que hay un camino para crecer dentro de la empresa. Ofrecer formación continua y desarrollo puede ser decisivo para que las personas quieran quedarse en la organización. Por último, el clima laboral también es crucial. Todos queremos trabajar en un ambiente que fomente la colaboración, el respeto y la inclusividad. Mejorar la comunicación y la resolución de conflictos es esencial para mantener un ambiente laboral saludable”. Para Ribes se basa en “establecer esquemas de desarrollo profesional y retributivo con hitos que se cumplan y dando oportunidad de participar. Y siendo coherentes en la actuación de los líderes, alineada con los valores y principios de gestión”. ¿Las claves de Borregón? “Primero, aceptando y gestionando el cambio de paradigma: el talento joven ya no busca ‘un trabajo para toda la vida’. Siendo conscientes de esta realidad, lo importante es que el tiempo que dure la colaboración consigamos atraer a personas que estén a tope comprometidas con el proyecto de la empresa porque perciban que está alineado con sus propósitos vitales, con la sostenibilidad y con la voluntad de mejorar”. Sondersland Fest, el festival de talento Hace unas semanas se celebró la 8ª edición de Sondersland Fest, el evento organizado por Trivu que, año a año, reinventa las ferias de empleo y abre las puertas del mercado laboral a las nuevas generaciones, mostrándoles la realidad práctica de las empresas por medio de charlas, historias reales de motivación y asesoramiento personalizado. Participan empresas de primer nivel como Hijos de Rivera, Naturgy, Cepsa, Danone o Aldi, entre otras. Pilar Fernández En este foro, Pilar Fernández, responsable de Personas en Nedgia, ha explicado que Naturgy está integrando «talento joven y diverso, con perfiles competenciales marcados por la agilidad, la flexibilidad y la colaboración, junto a habilidades digitales y data-oriented mindset». De ellos esperan que sean transformadores, que estén dispuestos a aprender y desaprender en el día a día. También a adaptarse y a anticiparse a los cambios, a liderar y a sumar en equipo. Respecto a titulaciones, y según los desafíos del sector, están contratando titulados de ingenierías como Industrial, Informática, Eléctrica, Electrónica, Química, Energías Renovables; y de carreras como Matemática, Estadística, Física, por nombrar algunas. Durante el Sondersland Fest también se trató el cambio en la formación profesional en el país y los prejuicios asociados. Nedgia destacó la evolución con la FP y su colaboración en programas formativos. De hecho, el 30 % de las nuevas contrataciones de la firma provienen de FP, demostrando su importancia en la empresa. Por su parte Anna Marqués Forés, People&Organization directora de CaixaBank Tech explicó que en su caso, como filial tecnológica de CaixaBank, buscan personas «con ganas de aprender, inconformistas, que les guste ir más allá y apasionados por el entorno tecnológico y digital. Queremos profesionales que sepan comunicar, que les guste formar parte de una comunidad de expertos en la que puedan compartir vivencias personales y profesionales con capacidad de autogestión, siendo muy importante la resiliencia. Pero, sobre todo, personas que quieran tener un impacto en la sociedad, ya que pensamos en nuestros desarrollos teniendo en cuenta la huella que dejamos en la sociedad». Anna Marqués En opinión de Marqués el mercado laboral de los próximos años «será muy cambiante y con alta especialización, necesitamos profesionales que tengan una gran capacidad de adaptación, resiliencia y una mente abierta para crear en entornos de alta incertidumbre, porque el entorno es rápido y con una alta exigencia», resaltó. CaixaBank Tech se centra en ofrecer servicios tecnológicos, especialmente en el ámbito financiero, proporcionando soluciones y soporte en el desarrollo de tecnología para la banca y otras áreas financieras y su objetivo es alcanzar los 1.000 empleados. Mapfre: enfrentando los retos del talento Desde Mapfre entienden que las empresas “debemos ser capaces de atraer y retener el talento, ofreciendo un entorno laboral atractivo, así como oportunidades de crecimiento profesional y beneficios que resulten de interés para los empleados”. Para la aseguradora es esencial crear un ambiente donde la experiencia y la innovación se combinen, aprovechando las fortalezas de cada grupo generacional. Otro de los aspectos que señala es la flexibilidad en los horarios y la confianza en el desempeño de los trabajadores. “Son valores que no sólo impulsan la satisfacción laboral, sino que promueven la eficiencia y la creatividad en nuestro entorno de trabajo”. Asegura que el mundo empresarial demanda un nuevo enfoque de liderazgo, uno que fomente la colaboración, la empatía y la adaptabilidad. “En Mapfre apostamos por líderes que inspiren a sus equipos, motivadores e inclusivos”. A todos estos retos se suma la gestión efectiva de los datos en Recursos Humanos, lo que resulta esencial para tomar decisiones fundamentadas. Además, Fundación Mapfre lleva trabajando desde sus inicios para promover e impulsar el acceso al mundo laboral, una meta por la que apuesta día tras día a través de su Proyecto Social de Empleo, una iniciativa que nace para apoyar la creación de empleo desde el punto de vista del trabajador y de la empresa contratante. Por otra parte, a través del Programa de Ayudas a la Contratación, Mapfre facilita el acceso al mercado laboral de personas desempleadas con discapacidad intelectual.

EDEM conecta su talento con cerca de 100 empresas en la Feria de Empleo

Redacción E3

EDEM ha celebrado en las instalaciones de Marina de Empresas su Feria de Empleo 2023, un foro en el que 95 empresas ofertaron puestos de trabajo y de prácticas ante alrededor de 700 estudiantes, la mayor parte alumnos de los grados y másteres de la escuela. “Año tras año, la feria se está consolidando como un punto de encuentro único entre el talento que se forma en nuestras aulas y las empresas. Queremos tanto acercar las oportunidades profesionales a nuestros alumnos y titulados como facilitar a las empresas que puedan captar los perfiles que se adapten a sus necesidades”, explica Sergio Esteve, responsable de Carreras Profesionales de EDEM. De los 700 estudiantes, cerca del 80% eran de grado y máster, mientras que el resto se trataba de antiguos alumnos y perfiles con experiencia provenientes del área de Executive Education con inquietud por dar un paso adelante en su carrera laboral. Las empresas participantes ubicaron sus estands a lo largo de las instalaciones de Marina de Empresas, tanto en zonas interiores como exteriores, con espacios habilitados para que se pudieran realizar entrevistas personales con los asistentes y para realizar networking. Entre ellas destacan compañías como Siemens, Capgemini, Power Electronics, Broseta, Baleària, Norauto, Hays, Pamesa, Grefusa, PwC, Jysk, EY, BigBuy, Zeus, PowerCo, Deloitte, Helados Estiu, Nunsys, Cajamar, Mecalux, Sopra Steria, Acciona, KPMG, Sanlucar, Aquaservice, NTT Data, Boluda, GFT o Prosolia. Áreas más demandadas Dentro de las ofertas de trabajo presentadas, las más numerosas fueron las relacionadas con negocio y gestión empresarial: finanzas, marketing, RR.HH., comercial, consultoría de negocio y tecnológica, analítica de datos, compras, ingeniería, operaciones o gestión de proyectos, entre otras áreas. Previamente, desde el Departamento de Carreras Profesionales de EDEM se organizaron una serie de acciones para preparar mejor a sus alumnos de cara al inicio de su vida laboral. Entre las iniciativas desarrolladas se encuentran las charlas con empresas, donde profesionales de estas organizaciones explicaban su día a día, y la jornada “Your future in progress”, en la cual profesionales de RR.HH. dieron consejos sobre cómo elaborar un buen currículum y sobre cómo afrontar una entrevista en un proceso de selección. “La empleabilidad de nuestros alumnos es una prioridad y así se refleja en la misión de EDEM, donde se destaca su función como fuente de talento para la sociedad. Por ello, estamos muy satisfechos por la gran respuesta que han dado tanto las empresas participantes como los estudiantes en la tercera edición de la feria”, explica Elena Fernández, directora general de EDEM.

Un 55% de las empresas españolas no evalúa a sus empleados, según un estudio

Redacción E3

Las evaluaciones son las aliadas perfectas para conseguir información valiosa sobre el funcionamiento de la empresa de la mano del propio equipo. Es fundamental para valorar los procedimientos internos, hacerse una idea general e individual del estado del equipo y poder tomar decisiones informadas. Sin embargo, son la asignatura pendiente de los departamentos de Recursos Humanos. Así lo confirma un estudio realizado por Sesame HR, la empresa especializada en gestión de equipos y experiencia del empleado, en el que destaca que solo el 55% de las compañías encuestadas afirma realizar evaluaciones a sus empleados. Según Sesame HR, este «preocupante dato» pone de manifiesto una «brecha significativa en la adopción y aplicación de evaluaciones en las prácticas de recursos humanos», y podría asociarse a que el foco de estos departamentos ha estado en la adaptación a las nuevas exigencias de los profesionales y al nuevo contexto laboral cambiante, en el que conceptos como el teletrabajo o los modelos híbridos se han incorporado de forma definitiva. «Es cierto que los últimos años han sido bastante convulsos para los equipos de Recursos Humanos, que han tenido que estar pendientes de ponerse al día en un mundo laboral que cambia a la carrera, a la vez que siguen performando. Pero, ahora que tienen herramientas que les ayuden con esto, tienen que empezar a ver las evaluaciones como la clave para mejorar resultados, adelantarse a problemas y tener en su poder lo más importante que pueden tener para pasar a la acción: la información de su equipo», ha afirmado Cristina Martín, directora de Talento y Personas de Sesame HR. El formato más utilizado para la evaluación En el estudio también se analizan las metodologías más utilizadas a la hora de evaluar a los empleados. El más utilizado son las reuniones de seguimiento one to one, formato empleado por un 90% de las empresas encuestadas. Es decir, priorizamos métodos que consigan que la comunicación entre la compañía y el empleado sea más fluida y personal, donde entran en juego elementos con los que es más difícil contar como la empatía y la creación de conexiones, que fortalecen las relaciones y favorece el compromiso. El feedback que se recoge en estas reuniones se suele acompañar con otro tipo de metodologías que aportan datos más concretos, objetivos y que se pueden extraer a partir de los KPI establecidos por la empresa, como por ejemplo los cuestionarios (50%) y las evaluaciones por resultados (40%). Es decir, tal y como apuntan desde la compañía, aunque el criterio principal no se basa en datos, «seguimos acudiendo a ellos para que nos ayuden a tomar la decisión final». En cuanto a los datos de las evaluaciones, el estudio concluye que un 80% de las empresas encuestadas hace una interpretación propia de los resultados. Y solo un 30% recurre a una segunda forma de análisis como una empresa o un profesional. Esto identifica un área de mejora para los profesionales de Recursos Humanos. Según indican desde la compañía, es necesario «formar a las personas que gestionan los datos de las evaluaciones y toman decisiones, o al menos, darles las herramientas que necesitan para entenderlos».

¿Qué es People Analytics y por qué es importante en las empresas?

Javier Gracia Sanchis

Cada vez son más las organizaciones que entienden que el éxito de una empresa se encuentra en las personas que la conforman. Es por ello que es de suma importancia mantener un ambiente óptimo para todos los trabajadores y permitir que estos puedan desarrollar todo su potencial. Es por ello que la disciplina conocida como people analytics se ha convertido en una pieza fundamental del éxito de cualquier empresa. Qué es People Analytics People analytics es una técnica de investigación que usa datos para analizar a las personas que conforman una empresa. La información obtenida del análisis se suministra a los directivos para que puedan tomar mejores decisiones. Con estas técnicas se pueden conseguir conclusiones fiables para atender asuntos relacionados con la gestión del personal de una empresa, también llamado en ocasiones «capital humano». Se podría decir que consiste en llevar los comportamientos, opiniones, sentimientos y forma de pensar de las personas a datos medibles que permitan tener una visión más amplia de estas. De esta forma es más sencillo tomar decisiones con respecto a la plantilla de la empresa, tanto en su conjunto como de forma individualizada. En este proceso se usan diversas técnicas de investigación a fin de llegar a una conclusión lógica. Además se busca identificar las fortalezas y debilidades de la masa laboral con el fin de dar solución a los problemas y mejorar las potencialidades. Por otro lado, también es muy importante en estas investigación conocer el grado de satisfacción de los empleados. En resumidas cuentas, people analytics busca analizar y optimizar la parte humana de cualquier negocio. Para ello, se centra en el análisis de los empleados y se interesa en conocer su grado de desempeño, motivación, compromiso y satisfacción. También permite recoger información sobre la opinión o las sugerencias que los empleados tienen acerca de los distintos ámbitos de la empresa. Utilidad y funciones de People Analytics Los asesores de people analytics trabajan de la mano con el departamento de recursos humanos. Entre sus funciones, deben servir de apoyo en todos los procesos que se realizan en el departamento de RRHH. Pero su función principal es asegurar el éxito de los procesos empresariales buscando la satisfacción de las personas. Algunas de las funciones del people analytics son las siguientes: -Identificar habilidades Los procesos de people analytics permiten identificar cuáles son las habilidades del personal de la empresa. De estas manera, si se necesita cubrir una vacante, primero se puede hacia adentro de la empresa antes de buscar reclutar. -Mejorar las acciones de formación Mediante el análisis se puede determinar si el personal está aprovechando al máximo las oportunidades que se les presentan. Además, permite establecer si la capacitación es la adecuada y si esta está cosechando frutos. -Reducir la rotación de empleados Una de las claves del éxito para una empresa es poder conservar a sus mejores empleados por mucho tiempo. Por ello, es importante reducir la rotación de personal. People analytics ayuda a analizar cuáles son los empleados con más probabilidad de renunciar a su puesto de trabajo teniendo en cuenta su comportamiento, así como actuar en consecuencia para conseguir que se queden. -Mejorar la satisfacción del personal Al analizar el grado de satisfacción de los empleados se pueden diseñar estrategias para mejorarla. Estos aspectos repercuten directamente en el rendimiento de los empleados para conseguir mejores resultados en la empresa. -Mejorar la adquisición de talento Con los procesos adecuados de people analytics se pueden mejorar los procesos de selección de personal. A través del estudio de datos sobre el nivel de experiencia y las habilidades de las personas aspirantes a determinado puesto de trabajo, se puede establecer su idoneidad para el mismo. Qué herramientas se usan en People Analytics Al usar el análisis de datos como medio de trabajo, en people analytics se deben usar herramientas específicas que harán más sencillo el proceso. Son varias las soluciones y programas de los que se puede echar mano, algunas de las cuales son bastante conocidas. Excel: este es uno de los programas más populares para análisis de datos, además de uno de los más fáciles de usar. Permiten analizar los datos y sacar conclusiones estadísticas y probabilísticas. Power Bi: esta herramienta sirve para recopilar datos de diferentes fuentes. Herramienta R: es la principal herramienta de análisis de personas. Permiten la recopilación masiva de datos y también realizar un análisis pormenorizado de los mismos. Python: este es otro de los programas que permite análisis de datos, además de uno de los más completos gracias a sus avanzadas fundiones de programación, automatización de procesos y visualización de datos. Formación en People Analytics: qué opciones hay Existen varias opciones para formarse en people analytics, desde la lectura de libros académicos hasta la realización de un máster. Por lo que debes buscar la mejor opción en función de las circunstancias personales. Una de las mejores opciones es estudiar un máster en people analytics. Aunque hoy en día existen opciones para poder cursar este tipo de másteres sin necesidad de haber estudiado una carrera relacionada, lo más habitual es hacer este máster después de haber completado el Grado en Recursos Humanos. En España, este máster se puede realizar en diferentes lugares. Por ejemplo, la UNED ofrece el Máster en People Analytics, y la IMF ofrece el Máster en HR y People Analytics. También puedes realizar cursos centrados en esta especialidad. Puedes realizar el Curso de People Analytics y Hr Analytics en la UNIR. También tienes la opción de hacer el Curso Práctico de People Analytics en el CEF. Salario medio en People Analytics El salario de people analytics dependerá en gran medida del puesto ocupado y la empresa que te contrate. No obstante, en promedio, en España un especialista en people analytics puede ganar un sueldo anual de uno 34.000 euros brutos, lo que se traduce en unos 2.800 euros al mes. Consultoría de People Analytics: en qué consiste La consultoría de people analytics es un servicio externo que se ofrece a las empresas para realizar las funciones de este especialista por un tiempo determinado. La misma busca realizar el análisis de las personas que conforman la empresa, establecer su grado de satisfacción y proponer metas que puedan ayudar a mejorar los resultados. Se dan respuestas a las necesidades inmediatas de la empresa relacionadas con el capital humano. También se pueden desarrollar estrategias más a largo plazo que mejoren todos los procesos involucrados en recursos humanos. La idea fundamental es que se pueda mejorar la atención que se da a las personas que dan vida a la empresa y que estas puedan desarrollarse plenamentepara con el objetivo de dar el mejor servicio a la compañía.

Ghosting: ¿Qué es y qué consecuencias puede traer?

Jesús Eduardo Santaella

El Ghosting es una práctica muy común en la era digital en la que vivimos. Y se refiere a la acción de ignorar por completo a alguien con quien se ha tenido contacto previamente, ya sea en persona o en línea. Aunque puede parecer una forma fácil de evitar conflictos o situaciones incómodas, el ghosting puede tener consecuencias negativas tanto para la persona que lo practica como para la persona que lo sufre. ¿Qué es el ghosting? El «ghosting» es un término que se utiliza para describir una situación en la que alguien corta abruptamente toda comunicación con otra persona, sin explicación alguna y sin ninguna señal de que algo esté mal en la relación. Por lo general, el término se aplica en el contexto de las relaciones personales o románticas, pero también puede ocurrir en amistades o en el ámbito laboral. En otras palabras, el ghosting ocurre cuando alguien deja de responder sin previo aviso ni justificación. Bien sea, mensajes, llamadas telefónicas, correos electrónicos o cualquier otra forma de comunicación. También se puede entender como una forma de terminar la relación sin tener que enfrentar el conflicto o la incomodidad de explicar los motivos de la separación. ¿Cómo responder al ghosting? Si estás siendo víctima de ghosting, es normal que sientas frustración, ansiedad o confusión y no sepas qué hacer. He aquí algunas sugerencias sobre cómo responder a esta situación: No te culpes: En primer lugar, no asumas la culpa. Es probable que el ghosting tenga más que ver con la otra persona que contigo. Recuerda que no eres responsable de las decisiones de los demás. Mantén la calma: Evita enviar mensajes o correos electrónicos ofensivos o agresivos, ya que esto puede empeorar la situación. Dale espacio: Trata de enfocarte en ti, en tus necesidades y en tus objetivos. En estos casos es importante que le des espacio a la otra persona. Evita perseguir a la persona: Es importante que evites perseguir a la persona que te ha hecho «ghosting». No le envíes múltiples mensajes o llamadas, ni te presentes en su casa o trabajo sin ser invitado. Respetar su decisión de no hablar contigo en este momento puede ayudar a mantener tu dignidad y autoestima. ¿Cómo sé qué me están haciendo ghosting? Si te preocupa que alguien te esté haciendo ghosting, pero tienes dudas, aquí te ofrecemos algunos signos que te ayudarán a despejar esas dudas: La persona rompe toda comunicación contigo por completo. Deja de responder a tus mensajes, correos electrónicos y/o llamadas, sin dar explicación alguna y sin un motivo aparente. Si cancela planes contigo de manera repentina sin dar explicación o justificación alguna, puede ser un signo de que no está interesada en continuar la relación. En general, la persona muestra falta de interés en hablar contigo o en pasar tiempo contigo, y parece estar evitando el contacto. Consecuencias del ghosting Si te están haciendo ghosting, busca apoyo emocional y recuerda que no eres responsable de las decisiones de los demás. Si eres tú quien está pensando en hacer ghosting, considera tener una conversación honesta y respetuosa con la otra persona en lugar de ignorarla sin más. El ghosting puede tener consecuencias emocionales negativas para ambas partes. Una de ellas, es que puede afectar su capacidad para establecer relaciones saludables en el futuro. Es importante ser honesto y maduro en las relaciones interpersonales y enfrentar los conflictos de manera respetuosa y empática.

Método Kanban: Mejora tu trabajo en equipo con esta metodología

Jesús Eduardo Santaella

Kanban es una palabra de origen japonés que se traduce como «cartel» o «cartelera». Los sistemas kanban son sistemas de gestión del flujo de trabajo que utilizan tarjetas para visualizar cómo fluye y como se desarrolla el trabajo que se realiza. Utilizando un tablero Kanban para visualizar el trabajo de tu equipo, puedes asegurarte de que todo el mundo sabe lo que hay que hacer, cuándo hacerlo y quién debe hacerlo. ¿Te resulta interesante?, sigue leyendo. Hoy hablaremos sobre lo que es el método kanban, como funciona, sus principios, ventajas y desventajas, etc. ¿Qué es el método Kanban? También denominado “sistema de tarjetas”, el método Kanban es un método visual de gestión del flujo de trabajo. En esencia, consiste en mejorar continuamente el trabajo en equipo. Se utiliza para visualizar el flujo de trabajo y limitar el trabajo en curso. Esto a su vez, permite mejorar la productividad, reducir los residuos y aumentar la visibilidad del proceso de producción. En pocas palabras, kanban ayuda a controlar lo que hay que hacer. El método kanban, se centra en dos áreas clave: visualizar el trabajo y limitar el trabajo en curso. Lo cual, admite trabajar en un número limitado de tareas a la vez. Esto ayuda a evitar situaciones en las que las personas intentan hacer demasiadas cosas al mismo tiempo. Lo que puede dar lugar a una comunicación escasa entre los equipos o las personas, sin tiempo para la colaboración o el pensamiento creativo. Cómo funciona la metodología Kanban El método Kanban se puede entender también, como un enfoque ajustado para mejorar el trabajo en equipo. Funciona a través de la implementación de tableros (principalmente digitales en la actualidad) que representan las diferentes etapas en que se encuentra un trabajo y quienes son los responsables. Utiliza una técnica Lean para minimizar el desperdicio en cualquier proceso de producción, conocida como sistema pull. Y visualiza el flujo de trabajo en los precitados tableros, que sirven para ver dónde se producen los cuellos de botella, que los causa, cuándo se producen y cuánto tiempo tardan en completarse. Adicionalmente, también impone límites al trabajo en curso (WIP). Es decir, al número máximo de tareas en proceso en un momento dado. De esta manera, ninguna persona tendrá demasiado trabajo a la vez. Los principios Kanban Algunos autores coinciden en que existen 4 principios básicos de gestión del sistema o método kanban. Ellos son: Empezar con lo que se hace ahora. Buscar e implementar cambios progresivos y evolutivos. Respetar los procesos, los roles, las funciones y las responsabilidades actuales. Estimular el liderazgo en todos los niveles Sin embargo, para otros especialistas, los principios kanban se pueden dividir en dos grupos, Principios de la gestión del cambio y Principios de prestación de servicios. Cada uno de ellos a su vez conformado por sus propios principios. Principios de la gestión del cambio Comienza con lo que haces ahora. Implementa el cambio incremental y evolutivo. Incentiva los actos de liderazgo a todos los niveles. Principios de prestación de servicios Enfócate en las necesidades y expectativas del cliente. Gestiona el trabajo, no los trabajadores. Revisa periódicamente la red de servicios. Cómo implementar la metodología Kanban El método Kanban se utiliza para visualizar un flujo de trabajo, de modo que todo el mundo pueda ver lo que está pasando y cómo progresan las cosas a través de diferentes etapas revisión o de finalización. Puede utilizarse para proyectos de desarrollo de software o para cualquier proceso en el que haya tareas que completar antes de que pasen a su siguiente fase. La mejor manera de implementarlo, es: Definir el alcance del proyecto Definir los objetivos del equipo Crear un tablero Kanban Establecer un bucle de retroalimentación continua mediante el uso de métricas para medir el progreso, identificar los cuellos de botella en el flujo de trabajo, y hacer los ajustes necesarios. Kanban es un método de gestión visual que ayuda a mejorar el trabajo en equipo. Debe ser aplicado por el equipo, no impuesto desde arriba. Los beneficios del método Kanban El método Kanban es una forma sencilla de gestionar el trabajo a través de la mejora continua. Hace que los resultados de este, sean visibles, mejorando la fluidez. Ofrece un panorama que posibilita ver de forma rápida el trabajo del equipo. Asimismo, ayuda a los equipos a fomentar la flexibilidad, centrarse y tomar mejores decisiones, adaptarse al cambio, alcanzar un mayor nivel de colaboración y lo que es más importante, ¡les ayuda a hacer mejor las cosas! Las desventajas de Kanban Aunque el método kanban es mayormente ventajoso para las empresas, se nos pide mostrar algunas de sus desventajas. Entre ellas, podemos mencionar que puede resultar abrumador mantener los tableros kanban actualizados cuando hay un gran flujo de trabajo. Es decir, cuando se realizan muchas tareas al mismo tiempo. Adicionalmente, está el hecho de que puede ser no muy conocido aun por algunos de los miembros de los equipos no técnicos. 6 prácticas de la metodología Kanban El método Kanban es un conjunto de prácticas que pueden utilizarse para mejorar el trabajo en equipo y la productividad. Sus seis principales prácticas son: 1.- Visualizar el flujo de trabajo: mostrar el trabajo en un tablero Kanban para que todo el mundo pueda ver en qué se está trabajando, quién está trabajando en ello y cuándo terminará. 2.- Limitar el trabajo en curso (WIP): limitar el número de tareas en las que se está trabajando en un momento dado. De esta manera, se evitará que una persona quede enterrada bajo demasiado flujo de trabajo inconcluso. 3.- Gestionar el flujo: se debe gestionar el flujo de trabajo a través de los diferentes procesos de producción, manteniendo un ritmo sostenible. En otras palabras, se debe gestionar el trabajo que se realiza y no a las personas que lo realizan. 4.- Explicar las políticas del proceso: se debe garantizar que todo el mundo conoce las políticas establecidas para gestionar los retrasos u otros problemas que surjan durante el flujo del proceso. Es decir, cada quien debe saber qué hacer en caso de presentarse algún problema. 5.- Aplicar bucles de retroalimentación (“feedback”): se debe mantener un flujo constante de comunicación y retroalimentación con el equipo y clientes. Esto le permite a la empresa conocer de primera mano información sobre el desarrollo de los procesos y sus resultados. 6.- Mejorar a través de la colaboración: la colaboración es una excelente herramienta para la mejora continua y el método kanban, se basa en mejorar continuamente. Esto quiere decir, que puede funcionar junto con otros sistemas de desarrollo de procesos.

Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional

Jesús Eduardo Santaella

Hoy en día se presentan para los jóvenes en España muchas dificultades al momento de encontrar trabajo una vez finalizados sus estudios profesionales. Para tratar de resolver la problemática de empleo entre los jóvenes españoles se han creado mecanismos que permitan un ingreso rápido y sencillo en el mundo laboral. Uno de estos mecanismos es el contrato en prácticas, ahora contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Conoce aquí toda la información sobre el contrato de práctica y cómo beneficia tanto a los jóvenes como a las empresas que lo realizan. ¿Qué es un contrato formativo para la obtención de la práctica profesional? El contrato de prácticas es un contrato de formación previsto por la legislación española. Se creó para facilitar el acceso al mundo profesional a aquellos que sean menores de 30 años. Y que además estén en posesión de un título universitario o de formación profesional con el objetivo de permitir a los jóvenes, que han finalizado su formación terciaria o formación profesional, obtengan la práctica profesional que necesitan para iniciar su carrera profesional. Esta práctica profesional debe ir acompañada de inversiones en formación por parte de la empresa que los emplea. Más concretamente, el empresario está obligado a proporcionar al trabajador la formación y el trabajo efectivo adecuado al objeto del contrato. Además, el empresario también debe proteger el desarrollo de la formación. Características de un contrato formativo para la obtención de la práctica profesional Las principales características de este contrato están referidas a la educación y la edad del trabajador. Para tener derecho, el trabajador debe haber obtenido un título de grado o de formación profesional hace menos de cinco años o ser menor de 30 años. Además, otra característica del contrato de prácticas es su duración. Tiene una duración mínima de seis meses y máxima de dos años. También se permiten hasta dos prórrogas del contrato de prácticas de seis meses cada una, nunca menos. El puesto en un contrato de prácticas puede ser completo o parcial. Después de que un trabajador haya sido contratado bajo esta modalidad, no puede ser contratado bajo un nuevo contrato de prácticas. Ni en la misma, ni en otra empresa durante más de dos años. Una vez concretado junto con el trabajador el contrato de prácticas la empresa tiene 10 días para llevarlo al SEPE (Servicio Público de Empleo). Es importante tomar en cuenta que el contrato de prácticas tiene un período de prueba de un mes para la persona que tenga una titulación de grado medio. O de dos meses para los que tienen certificados de profesionalidad 3. ¿Qué requisitos son necesarios para este tipo de contratos? Si quieres optar por un Contrato de prácticas en una empresa tienes que saber que debes cumplir con una serie de requisitos que son indispensables para tu admisión. Para empezar, es muy importante que cuentes con un certificado de profesionalidad o estudios equivalentes. Bien sea un título universitario, de formación media, profesional o superior. En pocas palabras, para que te puedan aceptar el Contrato de prácticas, es esencial que tengas un grado medio o profesional. O que al menos tengas un certificado que avala tus conocimientos, de otra forma, no podrás ser aceptado. Asimismo, luego de haber obtenido tu título debes hacer el papeleo para el contrato de prácticas. Ya que, si esperas cinco años después de tener tu titulación, ya no será válido el procedimiento. Esto en el caso de que tengas 30 años o más, si eres menor a esa edad, esta regla no aplicará. Del mismo modo, si postulas a un puesto a través de este contrato, debes estar, al menos durante dos años sin tener otro Contrato de prácticas. Diferencias entre el ‘contrato en prácticas’ y otros contratos Como punto esencial del contrato de prácticas entre los otros contratos que existen es que este primero va dirigido únicamente a aquellas personas que tienen una titulación universitaria, media, profesional. O algún certificado que cerciore que tienes conocimiento acerca del área a trabajar. Mientras que en el caso del contrato de formación va dirigido a jóvenes que todavía no posean algún título, y la edad correspondiente para el puesto está entre los 16 y los 21 años. También está el convenio de prácticas. El cual es cuando una persona, por orden de la universidad o escuela, para obtener un título, tiene que hacer prácticas. Por otra parte, en el Contrato de prácticas se le debe remunerar al empleado, en el primer año de oficio, el 60% de lo que gana un trabajador que desempeñe la misma labor que hace este empleado. Si la persona cumple los dos años (lo máximo para trabajar a través de este contrato) en la empresa, su salario tendrá que ser subido al 75% de lo que, igualmente, gana otro empleado que tenga ese mismo oficio. Esto es diferente al contrato de convenio de prácticas, ya que en este la labor puede o no ser remunerada, depende de la empresa. Ventajas del contrato formativo para la obtención de la práctica profesional El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional brinda diversos beneficios tanto a las empresas como a los trabajadores. Son varias las ventajas para un empleador a la hora de realizar un contrato de prácticas, como son la flexibilidad en la contratación. Además de un posible ahorro de costes tanto en el salario mensual como en el pago de indemnizaciones. Ya que, el artículo 49.1.c, del Estatuto de los Trabajadores excluye el derecho del becario a percibir una indemnización cuando expire su contrato por expiración del tiempo inicial acordado. También las empresas tienen una contribución económica reducida a la Seguridad Social para los trabajadores con contrato de prácticas. Otra ventaja es que si tras la celebración del contrato de prácticas el empleador decide mantener al trabajador en la empresa mediante contrato indefinido (transformación en indefinido), el empleador tendrá derecho a una bonificación en las cotizaciones patronales a la Seguridad Social. Desventajas del contrato formativo para la obtención de la práctica profesional A pesar de que el Contrato de prácticas puede ser muy ventajoso en muchos sentidos, también es importante que tomes en cuenta las desventajas que este posee. Primero, debes estar consciente que, al aceptar este contrato, el sueldo que ganarás de acuerdo a tus estudios, serán menores que el de otros trabajadores que también operan en esa misma rama. En este caso, cobrarías el 60% (el primer año) y el 75% (el segundo año) con relación al sueldo de los demás empleados del área. Además de ello, debes tener contigo algún título o certificado que avale tus conocimientos. Por lo tanto, quienes solo tienen su título de secundaria no pueden optar por este documento (pero sí por el contrato de formación). Por otra parte, debes prestar atención a este punto: no tendrás indemnización, por lo que la compañía te puede despedir en cualquier momento y no cobrarás por el tiempo trabajado. Actualización 2022 El contrato en prácticas, conocido tras el RD Ley 32/2022, como contrato formativo para la obtención de la práctica profesional se dirige a titulados universitarios, técnicos superiores o de grado medio de FP. El objetivo de este contrato es el de facilitar la ocupación de la persona titulada en un puesto directamente relacionado con su formación para que obtenga la práctica profesional necesaria para complementar su formación. El contrato tendrá que celebrarse en los 3 años posteriores a la finalización de dichos estudios, 5 años en caso de trabajadores con una discapacidad reconocida.

Empresas de trabajo temporal en España: conoce las 10 principales

Jesús Eduardo Santaella

¿Sabías que, desde su legalización en 1994, a la fecha, hay más de 250 empresas de trabajo temporal en España? Y debido a la importancia que revisten estas empresas al fomentar excelentes oportunidades de empleos, hemos decidido hacer este post con las 10 empresas de trabajo temporal que destacan más en España. Es decir, aquellas que se sitúan por sobre las demás. No obstante, debemos aclarar, que no son empresas que dan trabajo, las empresas de trabajo temporal o ETT son aquellas que abren las puertas a organizaciones que buscan talento. Conoce las 10 principales empresas de trabajo temporal en España Antes de empezar, debemos insistir (para evitar confusiones), que no se trata de agencias de empleos o colocaciones, sino de empresas de trabajo temporal. Su función es fungir como intermediarias entre las empresas que buscan personal y los aspirantes que precisen trabajar. Aclarado esto, no vamos a demorar más, para presentar nuestra selección de las 10 mejores empresas de trabajo temporal en España. Randstad Comenzamos nuestro ranking, con una de las empresas de trabajo temporal más importantes de España y el mundo. Originaria de Países Bajos, Randstad es una de las ETT radicadas en España más versátiles que puedes encontrar en el mercado. Pues tiene líneas de negocios orientadas con este fin y otras líneas como la de hostelería y como outsourcing. Solo en la península, Randstad tiene más de 300 oficinas dispersas por las principales ciudades y comunidades autónomas. La función de esta compañía es ayudar a los diversos profesionales a entrar en contacto con el trabajo que desean, mejorando así su calidad de vida. Adecco – Líder mundial y en España En segundo lugar, pero por tiempos también líder del sector del trabajo temporal, está Adecco. Originaria de Suiza. Es una organización con miles de empleados y más de 5000 oficinas dispersas por el mundo, enfocada en ofrecer soluciones de gestión de Recursos Humanos y consultoría. Tan solo en España cuenta con 280 oficinas, que permiten a aquellos que lo necesiten encontrar el trabajo que requieren. Por más de 5 años consecutivos ha sido elegida como una de las mejores empresas para trabajar a nivel mundial. Manpower Nuestra siguiente empresa es originaria del otro lado del atlántico y su nombre es Manpower. Una de las más importantes y longevas empresas de trabajo temporal (desde 1948), presente en nuestro país desde 1988. Se trata de una de las ETT más innovadoras en la gestión del talento humano para las empresas. En la actualidad es la tercera en valoración a nivel mundial, solo por detrás de Adecco y Randstad. Manpower proporciona diversos servicios de reclutamiento de carácter temporal o permanente. Además de diversas herramientas como su aplicativo móvil, para buscar y aplicar a las ofertas sin demora. Eulen Para las personas con energías y ánimos para desempeñarse en el sector de los servicios generales, es decir, limpieza, seguridad, educación y otros, Eulen es la ETT ideal para postular su solicitud. Solo en España ha proporcionado la intermediación para más de 48.000 trabajadores, y más del 4% son discapacitados. Gracias a estos números, es que se sitúa en uno de los primeros lugares de este listado. Además, Eulen cuenta con presencia en varios países europeos y latinos, incluyendo Estados Unidos. Synergie ETT Ya seas empresa o candidato, Synergie ETT tiene la solución para ti. Se trata de una multinacional de origen francés con presencia en más de 17 países y más de 4400 empleados. Solo en España cuenta con más de 40 delegaciones a lo largo del país, especialmente en los principales núcleos económicos. Además, no solo actúa como ETT, también cumple funciones de selección y formación de talento humano, agencia de colocación y más. Iman Trabajo Temporal Con más de 20 años ofreciendo soluciones al mercado laboral, Iman Corporate ha ido evolucionando para establecerse como una referente en el mercado de trabajos temporales. Su experiencia en la búsqueda del mejor talento les ha valido para hacerse expertos en más de 10 sectores o actividades del ramo laboral. Entre sus actividades, están, ayudar a los candidatos a ahorrar tiempo en diversos aspectos, como, el desarrollo de habilidades, agilizar trámites como las firmas de contrato (vía digital) y mejorar en todo momento el acceso a la información, implementando especialidades como el Contact Center. Epos Con una gran cartera de clientes, Epos Spain es otra de las mejor valoradas empresas de trabajos temporales actualmente. De origen alemán, cuenta con una mayor presencia en comunidades como Cataluña, Madrid o Valencia. Provee servicios de selección de talento para trabajo temporal, para que las empresas y sus departamentos no estén desatendidos. Así mismo, brinda formación de talento humano para una mayor competitividad. Además, Epos también actúa como agencia de colocación, reclutando el recurso ideal en menos tiempo. Eurofirms Con más de 150 dependencias en toda la península y 4 países más, Eurofirms es otra de las ETT mejor valoradas actualmente. Pero no solo se dedican al trabajo temporal. Lo mejor de Eurofirms es su diversificación en el mercado laboral, sirviendo también como empresa de Outsourcing y agencia de colocación. Al igual que Manpower, Eurofirms cuenta con su aplicativo móvil para que el talento esté más en contacto con las oportunidades de empleo. Activa ETT Una de las más españolas de este listado de empresas de trabajo temporal es Activa ETT. Desde 1996, ha ofrecido a todos sus clientes una respuesta rápida para las necesidades de talento en los diferentes departamentos. Y es que Activa se involucra de forma completa para ofrecer las mejores soluciones. Es originaria de Sevilla y presta atención en diversas ciudades de España. Esta empresa, cuenta con gran experiencia en sectores laborales como tecnología, audiovisual, logística, almacenes y las siempre demandantes hostelería y alimentos. Ananda Por último, pero no menos importante en este listado de las 10 mejores empresas de trabajo temporal, tenemos a Ananda. Otra de las ETT de origen español con presencia en las principales ciudades y centros laborales del país. En cada una de sus oficinas se hace una exhaustiva selección de personal para ofrecer el mejor capital humano a todos sus clientes. El 40% del talento gestionado por Ananda como trabajadores temporales termina siendo contratado de forma permanente.

Empresas de trabajo temporal en Málaga: Conoce las 5 principales

Jesús Eduardo Santaella

¿Quieres tener la posibilidad de insertarte laboralmente o ganar tus primeras experiencias para el currículum? Entonces, lo que necesitas es un empleo de temporada, estos te brindarán oportunidades únicas. Y para ayudarte a conseguirlo más fácilmente, a continuación, te decimos, cuáles son las mejores 5 mejores empresas de trabajo temporal en Málaga, a fin de que aproveches esta temporada. Conoce las 5 principales empresas de trabajo temporal en Málaga En la actualidad existen muchas empresas de este tipo, pero, las empresas de Málaga en este sector con mayor reconocimiento son: Laborum Temporal Se trata de una compañía encargada de cubrir el área de contratación de servicios de trabajo temporal. Cuentan con el más grande grupo de asesores de la ciudad que buscan y contratan personal para distintas labores o ámbitos. Adicionalmente, también prestan los servicios de contratación de personal para empresas, así que seleccionan trabajadores cualificados para el puesto temporal solicitado en tu compañía por cuestiones de: Vacaciones. Bajas por maternidad o enfermedad. Realización de proyectos u obras específicas. Puntas de trabajo. Adecco Málaga Desde hace 39 años, Adecco, ha ayudado a miles de personas a encontrar empleo y a cientos de empresas a mejorar su competitividad con nuevos talentos. Esta es una empresa que dispone de una amplia red de asesores y consultores que ayudan a alcanzar cualquier objetivo profesional. De hecho, facilitan el acceso a distintas opciones de formación con el objetivo de que todo candidato pueda desarrollarse de forma personal y profesional y así mejorar sus cualidades de empleabilidad. Además, brinda las soluciones de RRHH que todo negocio necesita, algunos de dichos servicios son: Contratación y trabajo temporal. Outsourcing. Selección y Evaluación de Talento. Formación. Consultoría. Faster Málaga Con más de 30 años de experiencia, Faster es una de las mejores empresas de trabajo temporal en Málaga. Es una compañía con aproximadamente 1.500 clientes activos y unas 25.000 contrataciones anuales. Se caracteriza por sus excelentes valores y principios corporativos, su objetivo principal es ayudar a mejorar la empleabilidad y facilitar el acceso a un empleo de calidad que cumpla con todas las garantías legales. Por otra parte, los negocios también pueden optar por sus servicios, pues desde el año 1990 se han dedicado a conseguir y llevar el mejor talento de cada sector a las mejores compañías dentro del mercado. Al trabajar con Faster se aporta un granito de arena para el mejoramiento ambiental, social y económico del país. Empleabilidad ETT Con Empleabilidad ETT es una gran manera de encontrar trabajo temporal en Málaga de forma rápida y con contratos laborales de alta calidad. Se caracteriza por ser una empresa ágil, seria y constante, que utiliza distintas técnicas, herramientas y recursos disponibles para llevar a cabo una selección de empleo o personal adecuado. Adaptan cada uno de sus servicios a las necesidades o políticas personales, garantizan un compromiso total en la búsqueda de excelentes profesionales. Randstad Málaga Considerada una de las empresas de trabajo temporal líderes en España, Randstad tiene la finalidad de impulsar la igualdad, diversidad, educación y el empleo. Con una trayectoria que inicia en el año 1960 y que se ha mantenido vigente hasta la actualidad, se ha convertido en una figura experta que pone en contacto a candidatos y empresas, de este modo, ambos pueden alcanzar su máximo potencial. También ofrecen servicios de recursos humanos y un amplio abanico de opciones perfectas para desarrollar carreras profesionales duraderas y exitosas. Gracias a su ayuda, conseguir empleo o futuros talentos es una labor fácil, rápida y confiable.

¿Cómo calcular el finiquito de un trabajador?

Yessica E3

80 profesionales profundizan en salud laboral con el proyecto Life Nanohealth

Redacción E3

La exposición a partículas y nanopartículas en determinados entornos laborales e industriales puede llegar a causar efectos indeseados en la salud de quienes se ven expuestos a estos diminutos materiales. Por eso hoy, 80 profesionales, 25 presenciales y 55 online, han podido compartir inquietudes, experiencias e intercambiar proyectos y avances en torno a la salud laboral, un aspecto en el que incide el proyecto Life Nanohealth financiado por el programa LIFE de la CE (Ref.: LIFE20 ENV/ES 000187). Ha sido en el marco del «Foro NanoImpact networking: impacto de las nanopartículas en la salud y el medioambiente», organizado por Unimat Prevención, miembro del consorcio coordinado por Instituto de Tecnología Cerámica (ITC-AICE) del que también forman parte IDAEA-CSIC, la Universitat Politècnica de Catalunya y las empresas Urban Air Purifier, Cerámica Saloni y TM Comas junto a la consultora internacional Zabala Innovation. Tras la introducción, a cargo del Catedrático de la Universitat Jaume I, Eliseo Monfort, experto en estos temas, el Foro ha dado comienzo con la presentación del proyecto Live Nanohealth, a cargo de la doctora Vicenta Sanfélix, investigadora también experta en este ámbito en el Área de Sostenibilidad de ITC-AICE, junto a Mar Viana, investigadora senior en el Instituto de Diagnóstico Ambiental y Estudios del Agua (IDAEA-CSIC). Posteriormente, se han explicado las: «Nuevas herramientas y equipos para la evaluación de la seguridad de procesos y productos basados en nanomateriales», presentando los avances de los proyectos Life Nano Explore y SSbD, a cargo de Carlos Fito, Gerente del Área Tecnológica de Seguridad y Tecnologías de Monitorización Ambiental en el Instituto Tecnológico del Embalaje, Transporte y Logística (ITENE). A continuación, Socorro Vázquez Campos, del Human and Environmental Health and Safety Group del Centro LEITAT, ha profundizado en una herramienta digital para facilitar la implantación por parte de la industria del concepto de SSbD en el desarrollo de productos con base nanotecnológica, presentando los proyectos SAByNA, GUIDENano y GRACIOUS. La última intervención ha corrido a cargo de Ruth Jiménez, jefa de la Unidad Técnica del Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo (INSST), que ha pormenorizado sobre la «evaluación de riesgos por exposición a nanomateriales y estrategias disponibles», aportando así el punto de vista de la administración.

Responsabilidad social corporativa: ¿Qué es y sus tipos principales?

Jesús Eduardo Santaella

Si te preguntas qué es la responsabilidad social corporativa (RSC), te podemos decir de forma general que es la forma en que las empresas asumen su papel en la sociedad y se comprometen a actuar de forma ética y responsable. Pero es más que eso, esto significa hacer negocios de manera justa, transparente y respetuosa de los derechos humanos. Así como también contribuir al desarrollo sostenible de la comunidad en la que se encuentran. ¿Qué es la responsabilidad social corporativa? La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) es una forma de hacer negocios tomando en cuenta el impacto que tienen todas las actividades de la empresa en los clientes, empleados, accionistas, comunidades locales, el medio ambiente y la sociedad. En pocas palabras, podemos definir la responsabilidad social corporativa como el compromiso voluntario de las empresas, de participar en el mejoramiento ambiental, social y económico de la comunidad y su entorno. ¿Por qué es tan importante la Responsabilidad Social Corporativa? La Responsabilidad social corporativa es importante porque permite que las empresas se adapten mejor a los cambios sociales, políticos y ambientales. Al estar comprometidas con el bienestar de la sociedad, las empresas están mejor preparadas para hacer frente a los retos a los que se enfrentan y para aprovechar las oportunidades que se presentan. En otras palabras, permite que las empresas cumplan con su función social, es decir, contribuyan al bienestar de la sociedad en general. Al asumir su responsabilidad social, las empresas pueden mejorar su imagen, generar un buen clima laboral y aumentar su productividad. También pueden atraer y retener mejor el talento, reducir sus costos operativos y mejorar su acceso a los mercados financieros. 4 tipos de Responsabilidad social corporativa Los cuatro tipos de Responsabilidad Social Corporativa son: Responsabilidad social ambiental, responsabilidad social ética, responsabilidad social filantrópica y responsabilidad social económica. Responsabilidad social medioambiental La responsabilidad social medioambiental es la forma en que las empresas asumen su papel en la protección del medio ambiente. Las empresas que tienen una responsabilidad social medioambiental se comprometen a minimizar el impacto ambiental de sus actividades, productos y servicios. También se comprometen a fomentar el desarrollo sostenible y a proteger los recursos naturales. Responsabilidad social ética La responsabilidad social ética es la forma en que las empresas asumen su papel en el fomento de la ética en el lugar de trabajo. Las empresas que tienen una responsabilidad social ética se comprometen a actuar de forma ética y transparente en todas sus actividades. También se comprometen a fomentar una cultura de respeto y tolerancia, así como también a luchar contra la corrupción. Responsabilidad filantrópica Este enfoque se centra en el bienestar de los desfavorecidos o necesitados que necesitan apoyo para vivir en este planeta. Hoy en día, se espera que las empresas contribuyan a las comunidades en las que operan y apoyen causas que estén en consonancia con la misión de la organización. Las empresas cumplen su responsabilidad filantrópica donando tiempo, dinero o recursos a organizaciones benéficas nacionales o internacionales. Responsabilidad económica Por último, la responsabilidad económica implica tomar decisiones financieras que den prioridad al bien en lugar de simplemente ganar más dinero. La responsabilidad económica es un campo interconectado que se centra en encontrar un equilibrio entre las prácticas empresariales, medioambientales y filantrópicas. Además, la responsabilidad económica se rige por las normas éticas y morales establecidas.

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