Prejubilación de empleados en 2026: costes reales para la empresa, convenios y alternativas al ERE

¿Qué es exactamente una prejubilación desde el punto de vista empresarial?

La prejubilación no constituye una figura jurídica regulada como tal en el ordenamiento español.

Se trata de un acuerdo entre empresa y trabajador mediante el que ambas partes pactan la extinción de la relación laboral antes de que este alcance la edad legal de jubilación, garantizando normalmente una renta hasta que pueda acceder a la jubilación anticipada o a la ordinaria.

Su objetivo suele responder a necesidades de reorganización empresarial, reducción de costes laborales o rejuvenecimiento de la plantilla, especialmente en sectores sometidos a procesos de transformación tecnológica.

Diferencias entre prejubilación pactada, jubilación anticipada y ERE

Concepto	Descripción
Prejubilación	Acuerdo privado entre empresa y trabajador para dejar de trabajar antes de la jubilación, con compensación económica.
Jubilación anticipada	Acceso anticipado a la pensión según la normativa de la Seguridad Social, con reducción de la prestación.
ERE	Despido colectivo regulado por ley que puede incluir planes de prejubilación, aunque no son lo mismo.

Uno de los errores más habituales consiste en utilizar estos conceptos como si fueran equivalentes.

La prejubilación es un acuerdo privado entre empresa y trabajador. La empresa suele complementar los ingresos del empleado durante los años que faltan para acceder a la pensión, normalmente mediante indemnizaciones o rentas periódicas.

La jubilación anticipada, por el contrario, es una modalidad regulada por la Seguridad Social que permite acceder antes a la pensión siempre que se cumplan determinados requisitos de edad y cotización, aplicándose los coeficientes reductores correspondientes.

Por su parte, un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) constituye un procedimiento colectivo de despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores. Muchas empresas utilizan los ERE para ofrecer planes de prejubilación a empleados de mayor edad, aunque ambos conceptos no son sinónimos.

Quién puede prejubilarse en 2026: edad ordinaria en 66 años y 10 meses y vías de anticipación

En 2026 la edad ordinaria de jubilación se sitúa en 66 años y 10 meses, salvo para quienes acrediten el periodo de cotización suficiente para jubilarse a los 65 años.

La prejubilación puede comenzar varios años antes, siempre que exista un acuerdo entre empresa y trabajador. Durante ese periodo, el empleado todavía no es pensionista, por lo que debe mantenerse su cobertura económica y, en muchos casos, también sus cotizaciones mediante un convenio especial con la Seguridad Social.

Precisamente esa diferencia convierte a la prejubilación en una operación mucho más compleja desde el punto de vista empresarial que una simple indemnización por despido.

Cuánto le cuesta a la empresa una prejubilación: cálculo real

El coste de una prejubilación rara vez se limita a una indemnización. En la práctica, las empresas deben analizar el impacto conjunto de todas las obligaciones económicas que acompañan al proceso, algunas inmediatas y otras que se prolongan durante varios años.

Indemnización acordada: cómo se estructura y cuándo es deducible en el IS

En muchas operaciones de prejubilación, la empresa no entrega una cantidad única, sino que pacta el pago de rentas periódicas que permitan al trabajador mantener entre el 60 % y el 80 % de sus ingresos hasta la jubilación.

Desde el punto de vista fiscal, estas cantidades pueden resultar deducibles en el Impuesto sobre Sociedades, siempre que respondan a una obligación real, estén correctamente documentadas y se registren conforme a los criterios contables aplicables.

Cuando los pagos se distribuyen durante varios ejercicios, la empresa deberá reconocer la correspondiente provisión desde el momento en que nace la obligación.

El convenio especial con la Seguridad Social: qué es y cuánto cuesta financiarlo

Uno de los mayores costes ocultos aparece en el denominado convenio especial con la Seguridad Social.

Este mecanismo permite que el trabajador continúe cotizando aunque ya no mantenga una relación laboral activa, evitando que la futura pensión se vea perjudicada por la ausencia de cotizaciones durante los años previos a la jubilación.

La empresa suele asumir íntegramente este coste cuando la prejubilación forma parte de un proceso colectivo o así se acuerda con el trabajador.

Su importe depende de diversos factores:

• Base de cotización previa.
• Edad del empleado.
• Tiempo que reste hasta la jubilación.
• Evolución anual de las bases máximas de cotización.

La «cláusula Telefónica»: aportación obligatoria al Tesoro si la empresa tiene beneficios y despide a mayores de 50 años

Otro elemento que muchas empresas desconocen es la denominada popularmente «cláusula Telefónica».

Esta obligación afecta a determinadas empresas con beneficios que ejecutan despidos colectivos e incluyen trabajadores mayores de 50 años.

En estos casos deben efectuar una aportación económica al Tesoro Público destinada a compensar el mayor coste que estos procesos generan para el sistema de protección por desempleo.

La cuantía depende de variables como el número de trabajadores afectados, la edad de los empleados o los resultados económicos de la empresa.

Tabla orientativa de coste total por perfil de trabajador

La siguiente tabla muestra un ejemplo simplificado que permite visualizar cómo se distribuyen los principales costes empresariales.

Perfil del trabajador	Indemnización estimada	Convenio especial SS	Otros costes (aportaciones, gestión, etc.)	Coste total orientativo
58 años · salario 35.000 €	45.000 €	18.000 €	4.000 €	67.000 €
60 años · salario 50.000 €	70.000 €	32.000 €	6.000 €	108.000 €
61 años · salario 70.000 €	90.000 €	45.000 €	8.000 €	143.000 €

 

El ERE como vía de prejubilación colectiva: obligaciones específicas para mayores de 55 años

Cuando las salidas afectan simultáneamente a un número significativo de trabajadores, muchas empresas recurren al despido colectivo.

En estos procesos, la normativa incorpora obligaciones específicas para proteger a los empleados de mayor edad, precisamente porque tienen mayores dificultades para reincorporarse al mercado laboral.

Te puede interesar → ¿Qué es un ERE o expediente de regulación de empleo?

Convenio especial ERE: la empresa debe suscribirlo obligatoriamente hasta los 63 años del trabajador

En los despidos colectivos que afecten a trabajadores de 55 o más años, la empresa está obligada, con carácter general, a financiar un convenio especial con la Seguridad Social hasta que el trabajador alcance los 63 años, salvo determinados supuestos previstos legalmente.

Esta obligación pretende evitar lagunas de cotización que reduzcan la futura pensión. Para muchas compañías representa uno de los mayores costes del proceso de reestructuración.

Qué pasa si la empresa no cumple con el convenio ERE: infracciones muy graves en la LISOS

El incumplimiento de esta obligación puede constituir una infracción muy grave conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), con importantes consecuencias económicas para la empresa.

Además de las sanciones administrativas, el incumplimiento puede originar reclamaciones judiciales por parte de los trabajadores afectados.

Cómo gestionar el proceso con trabajadores que no quieren acogerse al ERE

En las prejubilaciones voluntarias la empresa únicamente puede ofrecer incentivos económicos atractivos que favorezcan el acuerdo.
Si el trabajador rechaza la propuesta, la empresa no puede imponer una prejubilación por razón de edad. Solo podrá extinguir el contrato mediante las vías previstas legalmente y respetando todos los requisitos del procedimiento colectivo o individual que corresponda.

Alternativas al ERE para gestionar la salida de empleados senior

Aunque el despido colectivo continúa siendo el mecanismo más conocido para ajustar plantillas, cada vez más empresas buscan fórmulas menos traumáticas que permitan reducir costes laborales preservando, al mismo tiempo, el clima interno y la reputación corporativa.

Bajas incentivadas voluntarias: ventajas, límites y gestión fiscal

Los planes de bajas incentivadas constituyen una de las alternativas más utilizadas cuando la empresa pretende reducir plantilla sin iniciar un procedimiento colectivo.

Su funcionamiento es sencillo: la compañía ofrece una compensación económica superior a la que corresponde en un despido ordinario para incentivar que determinados trabajadores acepten extinguir voluntariamente su contrato.

Entre sus principales ventajas destacan la reducción de la conflictividad laboral y una mayor capacidad para planificar las salidas. Además, al tratarse de acuerdos individuales, la empresa dispone de mayor flexibilidad para negociar condiciones adaptadas a cada perfil profesional.

No obstante, esta fórmula también presenta limitaciones. Si la adhesión es insuficiente, la empresa puede verse obligada, posteriormente, a iniciar un ERE.

Del mismo modo, la política de incentivos debe diseñarse cuidadosamente para evitar posibles reclamaciones por discriminación o trato desigual entre trabajadores.

Desde el punto de vista fiscal, las indemnizaciones pactadas pueden resultar deducibles en el Impuesto sobre Sociedades siempre que respondan a una causa económica real, estén correctamente justificadas y cumplan los requisitos establecidos por la normativa tributaria.

Planes de pensiones de empresa como herramienta de transición: aportaciones deducibles y calendario

Los planes de pensiones de empleo han adquirido un mayor protagonismo tras las reformas impulsadas en los últimos años para fomentar el ahorro complementario de los trabajadores.

En determinados procesos de reorganización, algunas empresas utilizan aportaciones extraordinarias a estos planes como parte del paquete económico ofrecido a empleados próximos a la jubilación.

Esta fórmula presenta varias ventajas. Por una parte, contribuye a reforzar la previsión de ahorro del trabajador. Por otra parte, las aportaciones empresariales pueden generar incentivos fiscales y permiten distribuir parte del coste de la transición hacia la jubilación mediante instrumentos específicamente diseñados para ello.

Su utilización exige, sin embargo, una adecuada planificación temporal, ya que deben respetarse tanto los límites legales de aportación como las condiciones establecidas en el propio plan de empleo.

Planes de suspensión individual de la relación laboral: el modelo que usan las grandes corporaciones

Algunas grandes empresas han optado históricamente por fórmulas intermedias entre la continuidad laboral y la extinción definitiva del contrato.

Se trata de los llamados planes de suspensión individual de la relación laboral, mediante los cuales el trabajador deja de prestar servicios, pero mantiene un determinado vínculo con la empresa mientras percibe una renta periódica hasta acceder a la jubilación.

Este modelo, utilizado durante años por compañías como Telefónica en diversos procesos de reorganización, permite gestionar la salida gradual de empleados con amplia experiencia sin recurrir necesariamente a despidos colectivos tradicionales.

Su aplicación requiere una negociación individual muy detallada, ya que deben regularse aspectos como la duración del acuerdo, el mantenimiento de determinadas coberturas sociales, las cotizaciones o las posibles incompatibilidades con otras actividades profesionales.

Reducción de jornada parcial hacia la jubilación: el relevo generacional como alternativa

No siempre resulta necesario extinguir completamente la relación laboral.

La jubilación parcial, combinada con el contrato de relevo, constituye una alternativa especialmente interesante para aquellas empresas que desean facilitar la transmisión de conocimiento entre generaciones.

Este sistema permite que el trabajador reduzca progresivamente su jornada mientras un nuevo empleado asume parte de sus funciones. De este modo, la organización evita una pérdida brusca de experiencia y dispone de un periodo suficiente para formar a los nuevos profesionales.

Además de favorecer el relevo generacional, esta opción suele implicar un menor coste económico inmediato que una prejubilación completa y contribuye a mantener el compromiso del trabajador durante la fase final de su carrera profesional.

Cómo planificar fiscalmente una prejubilación para minimizar el coste empresarial

Resulta recomendable que los departamentos de recursos humanos trabajen conjuntamente con las áreas financiera, fiscal y laboral antes de cerrar cualquier acuerdo.

Deducibilidad de las indemnizaciones en el Impuesto sobre Sociedades

Uno de los aspectos que más preocupa a las empresas es el tratamiento fiscal de las cantidades satisfechas durante un proceso de prejubilación.

Con carácter general, las indemnizaciones pactadas pueden ser fiscalmente deducibles en el impuesto sobre sociedades siempre que respondan a una obligación real, estén debidamente documentadas y exista una correlación con la actividad económica de la empresa.

La Administración Tributaria suele prestar especial atención a este tipo de operaciones, especialmente cuando las cuantías son elevadas o se articulan mediante pagos diferidos durante varios ejercicios.

Por ello, resulta aconsejable formalizar los acuerdos por escrito, justificar las razones organizativas o económicas que motivan la medida y conservar toda la documentación que acredite la negociación mantenida con el trabajador.

Provisiones contables para prejubilaciones pactadas: cuándo y cómo registrarlas

Cuando la empresa adquiere un compromiso firme de satisfacer rentas futuras, deberá reconocer la correspondiente provisión en el ejercicio en el que nace la obligación, aunque los desembolsos se produzcan varios años después.

Este criterio responde al principio de devengo y permite reflejar de forma fiel el impacto económico real de la operación en las cuentas anuales.

Impacto en la cuenta de resultados: cómo periodificar el coste

En operaciones individuales el impacto suele ser asumible. Sin embargo, cuando la empresa aborda un programa que afecta a decenas o cientos de trabajadores, el volumen de recursos comprometidos puede alterar significativamente los márgenes del ejercicio.

Por ese motivo, muchas compañías diseñan programas plurianuales que permiten escalonar las salidas y distribuir el reconocimiento contable del gasto dentro de una estrategia financiera más amplia.

Además del ahorro salarial futuro, conviene valorar otros efectos indirectos, como la necesidad de contratar nuevos perfiles, los costes de formación, la pérdida temporal de productividad o el posible impacto reputacional derivado de un proceso de reestructuración.

En definitiva, la prejubilación sigue siendo una herramienta eficaz para gestionar la salida de empleados próximos a la jubilación, pero está lejos de ser una solución sencilla o barata.

Preguntas frecuentes sobre prejubilación de empleados para empresas

¿Puede una empresa obligar a un empleado a prejubilarse?

No. La prejubilación siempre parte de un acuerdo voluntario entre la empresa y el trabajador.

En España no existe una edad de jubilación forzosa con carácter general y la empresa no puede extinguir un contrato únicamente por razón de edad.

Aunque puede ofrecer incentivos económicos para favorecer una salida pactada, el empleado tiene libertad para aceptar o rechazar la propuesta.

¿Cuánto cuesta en términos reales una prejubilación pactada para la empresa?

El coste suele ir mucho más allá de la indemnización. Habitualmente incluye el complemento de renta que la empresa acuerda con el trabajador hasta que pueda acceder a la jubilación, el convenio especial con la Seguridad Social para mantener sus cotizaciones y, en determinados despidos colectivos que afecten a mayores de 50 años, la aportación al Tesoro Público conocida como «cláusula Telefónica».

Según distintos estudios del sector, el coste medio puede situarse entre 90.000 y 100.000 euros por trabajador en grandes empresas, aunque dependerá de la edad, el salario y las condiciones pactadas.

¿Qué es el convenio especial con la Seguridad Social en un ERE y quién lo paga?

Es un mecanismo que permite mantener las cotizaciones del trabajador tras su salida de la empresa para evitar que su futura pensión se vea perjudicada.

En los despidos colectivos que afectan a trabajadores de 55 o más años, la empresa está obligada a financiar este convenio en los términos previstos por la normativa.

Su incumplimiento puede constituir una infracción muy grave conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), con importantes sanciones económicas.

¿Qué alternativas existen al ERE para gestionar la salida de empleados senior?

Las empresas disponen de diversas fórmulas para reorganizar sus plantillas sin recurrir necesariamente a un despido colectivo.

Entre las más habituales se encuentran las bajas incentivadas voluntarias, los planes de pensiones de empleo con aportaciones extraordinarias, los acuerdos de suspensión individual de la relación laboral y la jubilación parcial acompañada de un contrato de relevo.

La elección dependerá del perfil de la plantilla, los objetivos de la empresa y el coste que esté dispuesta a asumir.

¿Son deducibles en el Impuesto sobre Sociedades las indemnizaciones por prejubilación?

Sí, siempre que se cumplan determinados requisitos. Las cantidades abonadas en un acuerdo de prejubilación pueden ser fiscalmente deducibles si responden a una causa económica real, están debidamente documentadas y se contabilizan correctamente.

Cuando los pagos se realizan de forma diferida, la empresa deberá reconocer la correspondiente provisión contable en el momento en que asuma el compromiso, aunque los desembolsos se produzcan en ejercicios posteriores.