Un ERE (o Expediente de Regulación de Empleo) es el procedimiento legal por el cual una empresa que atraviesa una crisis decide suspender o reducir la jornada a un gran porcentaje de sus trabajadores. 

Este mecanismo legal, que permite a las empresas modificar y ajustar sus plantillas, deberá de cumplir siempre un procedimiento y una serie de garantías reguladas por ley. Estas se recogen en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. 

Estas medidas podrán suspender definitivamente el contrato de trabajo, hacerlo de manera temporal o únicamente reducir la jornada laboral del trabajador afectado durante un periodo de tiempo. 

Tipos de ERE

ERE de Extinción 

Esta modalidad es el despido colectivo y supone el cese definitivo de la relación laboral entre el trabajador y la empresa. Frente a esta herramienta, los derechos de los trabajadores se pactarán entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En caso de no ser fructíferas estas negociaciones, a los trabajadores les corresponderá la indemnización del despido por causas objetivas, además del paro acumulado. 

ERE de Suspensión

Este tipo de figura administrativa también ha recibido el nombre de ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) y, al contrario del de extinción, no se termina la relación laboral entre el trabajador y la empresa, sino que se suspende durante un periodo de tiempo. El empleado dejará de prestar sus servicios y el empresario cesará de abonar el salario correspondiente. La empresa seguirá cotizando por los trabajadores a la Seguridad Social y cuando termine el plazo del ERE podrá reanudar los contratos o, por contra, despedir a los trabajadores. 

ERE de Reducción de Jornada 

Esta tercera modalidad es la que menos alterará la relación entre el trabajador y la empresa. El procedimiento es similar al ERE de suspensión, pero en lugar de reducir días o meses, se reducirán horas de la jornada de trabajo. Como consecuencia de la reducción de la jornada laboral el trabajador obtendrá menos salario, pero podrá recurrir al paro. Por su parte, la empresa continuará cotizando como si el trabajador continuara a jornada completa. 

¿Qué puede llevar a una empresa un ERE? 

Un ERE siempre está provocado por una situación de grave crisis en la empresa. Para estar justificado, estas crisis tendrán que estar reguladas por el artículo 51.1 del Estatuto de Trabajadores y podrán ser por causas económicas, organizativas, técnicas o de la producción. 

Según el estatuto, por causas económicas se entiende cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo y causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

¿Qué consecuencias tiene para la empresa un ERE? 

Esta figura administrativa supone una serie de derechos y obligaciones para los empresarios, que repercutirán en consecuencias positivas y negativas para la empresa. En caso del ERE de extinción, el empresario deberá de pagar las indemnizaciones establecidas por extinción el contacto de trabajo a los trabajadores. En caso de que no pueda abonar estas indemnizaciones, la empresa tendrá el derecho de solicitar la declaración del concurso de acreedores.

En la modalidad del ERE de suspensión o de reducción, esto no será una obligación, pero no podemos olvidar que estos siempre supondrán una pérdida de productividad para la empresa. Es por ello que es conveniente realizarlo con planificación y antelación para intenta que las consecuencias sean lo menos dañinas posibles. 

¿Qué consecuencias tiene para el trabajador un ERE? 

Como ya hemos visto, las consecuencias para el trabajador variarán en función de la modalidad de ERE que se adopte por parte de la empresa, suponiendo en el caso más grave la pérdida definitiva de su empleo. 

En este caso, el trabajador tendrá derecho a la percepción de una indemnización de 20 días por año de servicio. Este importe deberá de ser puesto a su disposición en paralelo a la adopción de la decisión extintiva. 

La indemnización será abonada por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), en caso de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o declaración de concurso de acreedores por parte de la empresa.

Procedimientos de un ERE 

El procedimiento de un ERE o despido colectivo siempre lo inicia el empresario. Antes de iniciar el procedimiento correspondiente, se deberá de constituir una comisión representativa de los trabajadores que serán los responsables de pactar las condiciones de este. Así, una vez constituida la primera fase comienza con la apertura de un periodo de consultas.

Este periodo no podrá superar los treinta días naturales o quince en caso de empresas de menos de 50 trabajadores. Cuando finalice este lapso de tiempo, el empresario deberá de comunicar a la autoridad laboral el resultado de la negociación. 

Una vez comunicado a la autoridad laboral, esta se lo trasladará a la entidad gestora que se dedica a las prestaciones por desempleo y redactará un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Por último, los representantes de los trabajadores podrán impugnar ante la jurisdicción social el despido colectivo. Esta medida está reglada por el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Qué derechos tiene un trabajador ante un ERE 

Los trabajadores afectados por un Expediente de Regulación de Empleo tienen una serie de derechos que varían en función de la modalidad de ERE aplicada por la empresa. En caso de estar hablando del despido colectivo, tendrán derecho a ser indemnizados por la empresa, así como a recibir la prestación por desempleo si cumplen los requisitos. El trabajador también tendrá derecho a participar en un plan de recolección de empleo mediante una agencia externa. Por último, el trabajador tendrá derecho a impugnar judicialmente el ERE si no se cumplen los requisitos legales o se vulnera alguno de sus derechos laborales. 

En el caso de los ERTES (modalidad de suspensión o reducción de jornada), el derecho a recibir una indemnización por parte de la empresa no existe, pero el trabajador sí que podrá pedir la prestación por desempleo independientemente de que cumpla los requisitos exigidos por la Seguridad Social. 

¿Por qué un ERE es diferente a un despido corriente?  

Los ERE están sujetos a un mayor control que un despido corriente (también llamado ‘despido disciplinario’) y deberán de estar aprobados por las autoridades laborales competentes. Además, a diferencia del despido corriente este incluye un factor importante de negociación colectiva y la posibilidad de impugnar la decisión por parte de los trabajadores.

A diferencia de un ERE, un despido disciplinario es una decisión unilateral por parte de la empresa que conlleva la destitución definitiva del empleado por incumplimiento grave. Está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, donde se establece los distintos casos que se pueden considerar culpa grave del trabajador. 

Este tipo de despido puede declararse por un Juzgado o acordarse por las partes como procedente, improcedente o nulo. De estos tres tipos dependerá la tramitación del despido y la obligación o no de la empresa a pagar una indemnización al trabajador despedido. 

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