#PremiosE3Alicante | Brandty: «El liderazgo define la atracción de talento»

«El postureo no funciona ya». Con esta premisa, Brandty ha construido un modelo basado en la autenticidad, la selección por valores y el employer branding como pilares para atraer y fidelizar talento. Cristina Mulero y Guzmán Martínez Griñán reivindican el papel de las empresas como espacios coherentes, humanos y alineados con las nuevas generaciones, en un contexto donde el candidato ha ganado poder de decisión y la cultura corporativa se ha convertido en un factor estratégico. La firma recibirá el Premio Economía 3 al Impulso al Talento el próximo 14 de mayo en la Ciudad de la Luz de Alicante.

– El reconocimiento de Economía 3 al Impulso al Talento llega en un momento clave para el mercado laboral. ¿Qué significado tiene para vosotros como compañía?

Nos hace sentir especialmente orgullosos después de tantos años aportando nuestro granito de arena para cumplir con nuestro propósito que pasa por ayudar a las empresas a convertirse en mejores lugares para trabajar y ser capaces de atraer al mejor talento para su organización. Ahora vemos cómo cada vez más la reputación de una compañía como lugar para trabajar (employer branding) es más decisiva que nunca a la hora de atraer el activo más escaso y valioso: el talento.

– Brandty nace con un propósito muy claro: conectar talento y empresa desde los valores. ¿Cómo ha evolucionado esa propuesta en los últimos años?

Nos mantenemos fieles a este propósito ya que es la clave para atraer a las personas adecuadas. Al igual que ocurre en otros ámbitos de la vida, conectamos con pareja, amigos… gracias a unos valores compartidos. En las organizaciones ocurre lo mismo, si compartimos unos valores nos sentiremos mucho más integrados y comprometidos con el proyecto.

Para las nuevas generaciones esto es más relevante que nunca. Son mucho más sensibles a las incoherencias entre lo que se dice (y se muestra) y lo que realmente se hace. Si la empresa no actúa de acuerdo con los valores que predica, el abandono de la compañía llegará más pronto que tarde.

Adiós al postureo

– Habéis apostado por un modelo de selección por valores frente a los enfoques más tradicionales. ¿Por qué creéis que este modelo es hoy más relevante que nunca?

Justo por lo comentado más arriba. Estamos en un entorno de hipertransparencia, dónde se demanda claridad y autenticidad. El postureo no funciona ya. Las nuevas generaciones quieren empresas «verdaderas» que cumplen con su palabra. Los valores son el auténtico «pegamento social» con el que nos ganamos el compromiso de los equipos de forma sostenible.

– En un contexto de escasez de talento cualificado, ¿cuál es el principal error que siguen cometiendo las empresas a la hora de atraer profesionales?

Esencialmente, no tratar al talento como se hace con relación a los clientes. Esto significa que salimos al «mercado de Talento» sin una propuesta de valor clara, con procesos de selección poco profesionalizados que no ofrecen una experiencia de candidato diferencial… El principal error es seguir pensando que la empresa «elige» al candidato, sin entender que ahora es la persona candidata la que tiene más poder de elección.

La retribución y la compensación

– El concepto de «empresa atractiva para trabajar» ha cambiado mucho. ¿Qué factores marcan hoy la diferencia real para captar y fidelizar talento?

Existen diversos factores que influyen en este concepto. Por enumerar los más relevantes. Los primeros serían la retribución y la compensación. Ambos son claves para saber el valor de mercado del talento que queremos atraer y contar con una política salarial clara que permita a las personas conocer la evolución que pueden tener en la compañía.

En segunda posición estarían las políticas de flexibilidad y la conciliación. Estas son cada vez más demandadas y viables gracias a las nuevas tecnologías.

En tercer lugar estaría el liderazgo. Hay que tener en cuenta que la calidad directiva supone más del 80% en la capacidad de una empresa para atraer y vincular al mejor talento.

Por último, las políticas de bienestar deben ir encaminadas al cuidado de las personas en su sentido más integral.

– Desde vuestra experiencia, ¿cómo ha evolucionado el perfil del candidato en los últimos años? ¿Qué busca hoy más allá del salario?

Las nuevas generaciones ya no definen su identidad por un cargo o la pertenencia a una determinada compañía. Al menos, no solo por eso. Buscan ser recompensados con relación a su aportación a los resultados, y no medidos por horas de trabajo, quieren equilibrio con su vida personal, desarrollo y cercanía de sus managers, coherencia de valores y una cultura que cuide de las personas.

Además, quieren que se confíe en ellos y huyen del micromanagement y de los malos jefes.

Gran componente humano

– La tecnología y la inteligencia artificial están transformando los procesos de selección. ¿Cómo está impactando esto en vuestro trabajo diario?

El impacto está siendo enorme, reduciendo en más de un 30% el tiempo dedicado a tareas más rutinarias. Está siendo especialmente útil en la búsqueda de perfiles y en las primeras fases de filtrado de candidaturas. Nos permite contactar con candidatos más afines a los requerimientos de la posición, así como mejorar el proceso de entrevista. A pesar de ello, nuestro trabajo tiene aún un gran componente humano, que creo que no debe perderse.

– Brandty también trabaja el desarrollo de marca empleadora y marca personal. ¿Hasta qué punto son ya elementos estratégicos para las empresas?

Son absolutamente estratégicos. Creo que hoy ninguna empresa puede permitirse no trabajar de forma planificada su estrategia de atracción y gestión del talento. Además de la marca empleadora, hoy también cuenta, en una sinergia ganadora, las marcas personales de las personas que forman parte de la compañía. Todos tenemos una imagen pública que, bien gestionada, puede ser un polo de atracción de talento. En las entrevistas de trabajo, muchas veces el candidato ya ha investigado previamente a las personas con las que va a trabajar en plataformas como Linkedin. Y de esto depende que sus expectativas aumenten o disminuyan.

Auténticos partners de talento

– A nivel interno, ¿cómo se construye una cultura empresarial coherente con ese discurso sobre talento y valores?

Los líderes tienen que ser un ejemplo que «encarne», en un sentido muy literal, los valores que predican, sino el discurso no cala y puede resultar contraproducente. También es clave mostrarse vulnerables, asumiendo los errores para lo que los demás puedan hacerlo, en un contexto de confianza y seguridad psicológica. Los líderes deben dar y recibir feedback, sin miedo a las conversaciones incómodas, las únicas que permiten que aflore la verdad y poder construir desde ahí.

La cultura es, en definitiva, lo que hacemos cuándo nadie nos mira. Lo que sabemos que es lo correcto en nuestra organización y actuamos en consecuencia. Eso solo se construye con conversaciones retadoras, con implicación y con ejemplo.

– Tras este reconocimiento, ¿cuáles son los próximos retos de Brandty para seguir impulsando el talento en las organizaciones?

Seguir mejorando nuestros procesos de selección y ser auténticos partners de talento para nuestros clientes. También impulsando la formación como la herramienta más poderosa para mejorar las capacidades y competencias de las personas en un entorno de continuo cambio. Seguiremos apoyándonos en la IA y en las tecnologías que faciliten nuestro trabajo, sin perder el foco en lo que nos hace humanos como son la comunicación cercana, la empatía con candidatos y clientes.