Jone Nolte, Laborpar: “Somos conservadores y asumir un mínimo riesgo nos da miedo”

Hablar con Jone Nolte es acercarse a una forma de entender la empresa que pone a las personas en el centro sin renunciar a la competitividad. La presidenta de Laborpar defiende las sociedades laborales como un modelo empresarial con raíces profundas, capaz de generar empleo, conservar actividad económica y ofrecer respuestas a algunos de los grandes retos del tejido productivo español: el relevo generacional, la falta de emprendimiento colectivo, la despoblación y la pérdida de empresas en manos de proyectos puramente especulativos.

Nolte reivindica una economía social productiva, participativa y comprometida con el territorio. Una fórmula, admite, todavía poco conocida fuera de su propio ecosistema, pero que considera especialmente útil para construir empresas más democráticas, sostenibles en el tiempo y capaces de competir sin perder su identidad.

– Las sociedades laborales son uno de los modelos menos conocidos de la economía social. Para quien no esté familiarizado con ellas, ¿qué las hace diferentes y por qué pueden ser una alternativa empresarial de futuro?

La sociedad laboral es un tipo de empresa cuya característica principal es que las propias personas que trabajan en ella son también propietarias de la empresa. Ese es nuestro rasgo identitario principal.

Cuando una persona es socia y trabajadora de la misma empresa, la preocupación por el empleo, por la calidad del empleo y por las personas que forman parte del proyecto es mayor. Las decisiones empresariales tienen mucho más en cuenta el impacto que pueden tener sobre el empleo y sobre las personas.

Además, somos empresas más equitativas, porque hay una mayor redistribución de la renta; más participativas, porque las personas no solo participan en el día a día de su puesto de trabajo, sino también en los órganos de decisión y en las asambleas; y profundamente enraizadas en el territorio.

Esto último me parece hoy más importante que nunca. Tenemos un problema de despoblación y de vaciado de muchos territorios, pero también otro riesgo: hay empresas atractivas que están siendo compradas por fondos con una finalidad puramente especulativa. Las sociedades laborales, en cambio, son empresas que se arraigan allí donde están. No quieren irse. Quieren construir un proyecto de vida laboral en su territorio.

No desnaturalizar el proyecto

– Cuando hablas de fondos especulativos, ¿te refieres a que pueden cambiar la fórmula empresarial o la naturaleza de esos proyectos?

Sí. Hoy nos encontramos con fondos que compran empresas, las hacen crecer muy rápido en tres, cuatro o cinco años y después las vuelven a vender. En algunos casos, incluso cierran la empresa y se llevan la actividad económica a otro país. Eso tiene un impacto evidente en el empleo y en la calidad del empleo.

Una forma de evitarlo es que las personas trabajadoras participen en la propiedad. Son las últimas interesadas en que el proyecto se desnaturalice o se traslade fuera. Quieren desarrollar su vida laboral allí donde están.

Ahora bien, en las sociedades laborales también puede haber socios capitalistas. Y eso es importante. Con la transformación digital, la competencia global y el componente tecnológico cada vez mayor de muchos proyectos, a veces hacen falta inversiones que las personas trabajadoras no pueden asumir por sí solas.

La clave está en que la mayoría del capital siga en manos de las personas trabajadoras y en que los socios de capital que se incorporen crean en el proyecto. No hablamos de fondos puramente especulativos, sino de fondos de arraigo, fondos de impacto o familias que quieren invertir pensando también en construir país. Esos aliados pueden ser un factor de competitividad.

– ¿Laborpar está presente en toda España? ¿Cuántas sociedades laborales hay actualmente?

Sí, estamos presentes en todo el país. En España hay alrededor de 10.000 sociedades laborales y emplean a unas 70.000 personas.

Digo alrededor de 10.000 porque actualmente no tenemos un dato completamente fiable. Se han publicado nuevas estadísticas sobre economía social y también el Ministerio sacó una estadística el año pasado, pero los datos no son coincidentes. Estamos trabajando con el Ministerio para corregir esas desviaciones, porque ya hemos identificado el origen del problema.

Origen industrial y con vocación de crecimiento

– ¿Cuál es el perfil de estas empresas? ¿Siguen vinculadas sobre todo a la industria?

El origen de las sociedades laborales fue industrial, hace unos 45 años. Muchas nacieron en empresas en crisis, cuando la propiedad desaparecía y las personas trabajadoras, con mucha valentía, decidían hacerse cargo del proyecto.

Pero en estos 45 años hemos evolucionado muchísimo. Ese estigma que asocia sociedad laboral con empresa en crisis es algo que queremos superar, porque hoy no responde a la realidad de nuestro tejido empresarial.

Cada vez hay más sociedades laborales en el sector servicios. En territorios como el País Vasco, la industria sigue teniendo un peso muy importante, incluso superior al que representa en la economía general, pero el perfil es muy diverso.

También ha cambiado el tamaño. Antes había empresas de 500 o 600 personas. Hoy existen sociedades laborales muy pequeñas, pero también empresas de tamaño considerable. De hecho, el tamaño medio de las sociedades laborales está bastante por encima del tamaño medio de la empresa en España y en Europa. Eso demuestra que son empresas con vocación de crecimiento.

– ¿Conviven entonces sociedades laborales históricas con otras de nueva creación?

Sí, podríamos hablar de dos grandes grupos. Por un lado, están las empresas históricas, muchas de ellas longevas, con un tamaño importante y con mucho éxito. Suelen ser empresas de nicho, muy especializadas, flexibles y con capacidad para adaptarse a las necesidades del cliente.

Por otro lado, están las sociedades laborales que nacen nuevas. Estas suelen ser muy pequeñas. La sociedad laboral más pequeña puede tener dos personas trabajadoras. Nuestra vocación es que, a medida que esas empresas vayan contratando, las nuevas personas trabajadoras puedan incorporarse como socias.

No es fácil, pero creemos mucho en el emprendimiento colectivo. En un país donde el autoempleo individual tiene tanto peso, una empresa de tres o cuatro personas ya es casi una multinacional. Ir acompañado permite llegar al destino con más solvencia y con más garantías de éxito.

Seguridad, estructura y bases sólidas

– También están trabajando en la transformación de empresas ya existentes en sociedades laborales. ¿Es un proceso complejo?

No necesariamente. Si hablamos de una sociedad limitada o de una sociedad anónima, muchas veces es una adaptación, porque ya están cumpliendo algunos requisitos o pueden organizarse para cumplirlos.

Si se trata de una asociación o de una comunidad de bienes, el proceso se parece más a un nuevo nacimiento. La actividad puede venir de antes, pero la empresa nace jurídicamente en ese momento como sociedad laboral.

No es un proceso complejo. Al contrario, aporta seguridad, estructura y unas bases más sólidas para seguir trabajando en el presente y en el futuro.

– El relevo generacional es uno de los grandes problemas de la empresa familiar. ¿Qué puede aportar la sociedad laboral para evitar cierres y mantener empleo en los territorios?

El relevo hay que planificarlo con tiempo. Esa es una de las claves. En las sociedades laborales, donde la propiedad está repartida entre muchas personas, es fundamental tener claras las reglas de entrada y de salida.

Nosotros llevamos desde el año 2000 trabajando con pactos entre socios, lo que llamamos contrato de sociedad. En ellos se fijan desde el principio las reglas de incorporación, de salida e incluso los criterios para fijar el precio de las participaciones.

Esta ha sido una de las herramientas más relevantes para garantizar la sostenibilidad de los proyectos en el tiempo. Cuando las reglas están acordadas, no hay que discutirlas cada vez que surge una situación. Eso reduce el conflicto a la mínima expresión.

Cultura organizacional

– ¿Qué ocurre cuando esas reglas no se han trabajado desde el principio?

Ahí aparecen los problemas. No es lo mismo trabajar estos temas en origen, cuando todo el mundo ve las salidas como algo lejano, que hacerlo cuando alguien ya quiere marcharse y los intereses empiezan a ser distintos.

Por eso creo que una de las cosas que podemos enseñar a la sociedad es la importancia de pensar en estos asuntos desde el momento en que se crea la empresa.

Pero añadiría otra cuestión: la cultura organizacional. En una sociedad laboral, cuando se crea el proyecto, las personas están muy comprometidas porque es su empresa y su empleo. Lo sienten como propio porque realmente lo es. Pero esa cultura hay que trabajarla.

Esto es como una planta. Tú pones una semilla y la planta crece, pero si no la riegas se marchita. En la empresa ocurre lo mismo. Hay que trabajar la cultura de participación, el compromiso, los derechos, las obligaciones y el sentido de pertenencia.

– ¿Ese reto se acentúa con las nuevas generaciones que se incorporan a la empresa?

Sí. No es lo mismo la primera generación que la segunda o la tercera. Para que quienes se incorporan después vivan la empresa con la misma ilusión y el mismo compromiso, la cultura de la organización tiene que estar viva.

Desde Laborpar y desde las agrupaciones que la integramos estamos trabajando específicamente en ello. La cultura es clave y hay que dedicarle recursos, tiempo y compromiso. La sociedad laboral da los mimbres, pero después hay que trabajar el modelo.

«Hace falta pedagogía»

– Has hablado del emprendimiento colectivo. ¿Por qué cree que esta fórmula tiene menos visibilidad que otros modelos empresariales?

Es una lacra histórica. La sociedad laboral ha tenido poca visibilidad y diría que la economía social, en general, también. Siempre digo que es muy conocida dentro del convento, entre quienes estamos en este ecosistema, pero fuera hay mucha confusión.

Cuando preguntas qué es la economía social, especialmente a personas jóvenes, ves que no está claro. Y si preguntas por la sociedad laboral, todavía menos.

Hace falta pedagogía. Hay que explicar qué es la economía social y, dentro de ella, diferenciar sus distintas vertientes. Hay una economía social más asistencial, vinculada a colectivos vulnerables, discapacidad, igualdad o compromiso ambiental. Y luego está la economía social productiva, que también se preocupa por esos temas, pero cuyo diferencial es otro: transformar el tejido empresarial convencional desde modelos más participativos y democráticos.

– ¿Es más difícil explicar esa parte productiva de la economía social?

Sí, porque es un discurso más teórico. Cuando hablamos de arraigo territorial, de redistribución de la renta o de empresas más democráticas, a la sociedad le cuesta más entenderlo.

Por eso necesitamos más presencia en universidades, másteres y espacios de formación. Se habla mucho de economía tradicional y de cómo hacer negocios, pero muy poco de modelos alternativos.

También deberíamos introducir el emprendimiento desde las etapas educativas. Creo que tenemos una sociedad poco emprendedora. Se sigue pensando mucho en trabajar por cuenta ajena y poco en trabajar por cuenta propia o en crear proyectos colectivos.

Más visibilidad

– Has mencionado que todavía existe el sesgo de asociar sociedad laboral a empresa en crisis. ¿Cómo se combate esa idea?

Con visibilidad y ejemplos. Es verdad que el origen está ahí: empresas en crisis que fueron salvadas por sus trabajadores. Pero hoy somos mucho más que eso.

Hay sociedades laborales de más de mil personas. Hay proyectos de éxito, proyectos de relevo preciosos y empresas que compiten muy bien en su nicho.

Un ejemplo reciente es Casa Aramendia, en Gipuzkoa, una pastelería muy conocida. La propiedad se jubiló y las personas trabajadoras asumieron el proyecto con nuestro acompañamiento. Es una empresa con muchos establecimientos y un fuerte compromiso con la sostenibilidad. La clave es que las personas trabajadoras continúan con la actividad, pero trabajando para sí mismas.

Nuestro origen pudo estar en la crisis, pero hoy nuestro fuerte está en los procesos de relevo y en el emprendimiento colectivo.

– ¿En qué tipo de empresas están encontrando más oportunidades de relevo?

En aquellas en las que la propiedad no tiene continuidad natural, normalmente familiar. Ante la alternativa de cerrar o vender a un tercero con un fin puramente especulativo, aparece la opción de que las personas trabajadoras se queden con la empresa.

Ahí hay una oportunidad enorme como país y como territorios. Se trata de que las empresas se queden aquí, crezcan aquí y enriquezcan a su entorno.

Esto se ve mucho en el pequeño comercio y en la hostelería, pero también ocurre en empresas industriales y de servicios. El problema del relevo generacional atraviesa muchos sectores.

El relevo generacional

– ¿Qué comunidades están más avanzadas en estos procesos?

En Euskadi se lleva más de 20 años trabajando el relevo desde las personas trabajadoras con más fuerza y garantías. En otras comunidades ha ido surgiendo por necesidad, porque muchas empresas se están cerrando y hay poco espíritu emprendedor.

Nosotros queremos construir herramientas que ayuden a abordar estos procesos con más garantías. Uno de los grandes problemas de las personas trabajadoras es la incapacidad financiera: muchas veces no tienen recursos para comprar o asumir el proyecto.

– ¿Qué herramientas serían necesarias para facilitar esos procesos?

Tenemos dos grandes vías de trabajo. Una es adaptar la capitalización por desempleo para que pueda servir mejor en procesos de relevo y transformación en sociedad laboral. Es algo que llevamos años trabajando.

La otra es modificar nuestra ley para dar cobertura a nuevas formas de estructurar las empresas. Igual que innovamos en procesos, en tecnología o en inteligencia artificial, también las estructuras jurídicas tienen que innovar. El contexto ha cambiado y necesitamos que la norma sea más flexible.

«Asumir riesgos nos da miedo»

– Además de financiación y regulación, ¿qué otros retos detectáis?

El liderazgo. Para que un proceso de relevo salga adelante, hace falta que internamente haya una persona o un grupo que lidere el proyecto. Y eso no siempre es fácil.

Nos falta espíritu emprendedor. Nos hemos convertido en una sociedad bastante conservadora y asumir un mínimo riesgo nos da miedo. Quedarse con un proyecto empresarial implica hacer apuestas y ahí necesitamos más liderazgo para traccionar al resto del colectivo.

– ¿Quién está emprendiendo más hoy en este tipo de proyectos?

En el emprendimiento pequeño y colectivo estamos viendo un número muy importante de personas inmigrantes. Lo vemos especialmente en comercio y hostelería. Son personas que vienen con necesidad, con empuje y sin esa cultura de acomodo que quizá tenemos más instalada aquí.

Después hay otro perfil: personas de unos 40 o 45 años, con experiencia profesional previa, que tienen una idea de negocio y quieren empezar a trabajar por sí mismas. Pero son menos.

Esto nos obliga a replantearnos cómo estamos construyendo nuestra sociedad si queremos tener un tejido empresarial capaz de competir a nivel global.

– ¿Qué papel deben tener las sociedades laborales en ese futuro?

La sociedad laboral y la economía social tienen que formar parte de ese futuro. Representan una forma distinta de hacer empresa: más democrática, más redistributiva y mucho más comprometida con el territorio.

No queremos ser una fórmula marginal. Queremos contribuir a transformar el tejido empresarial y demostrar que se puede competir, crecer y generar riqueza desde modelos donde las personas trabajadoras participan en la propiedad y en las decisiones.