¿Qué atrae a los trabajadores de las empresas a la hora de buscar un empleo? ¿Qué valores son los más demandados? ¿Están las empresas preparadas para la captación de talento en nuevas generaciones? Cuestiones como estas se ponen sobre la mesa en el informe Employer Branding de Randstad. 

La conciliación, el teletrabajo y los ambientes laborales agradables son valores cada vez más demandados, tanto por los empleados como para las personas en búsqueda activa de empleo. Pero, sin duda, uno de los retos actuales a los que tienen que hacer frente las compañías españolas es la retención de talento. No es para menos, puesto que un amplio porcentaje de la población piensa en cambiarse de trabajo tras la pandemia de covid-19.

El reto de la retención y captación de talento

La pandemia ha influido notablemente en casi cualquier ámbito de la vida, tanto personal como laboral de los ciudadanos. En general, el 27% de los empleados españoles quieren cambiar de trabajo. Un dato que sorprende en un momento en el que la incertidumbre laboral y la necesidad de seguridad están a la orden del día. Estos datos coinciden además con los de el año pasado.

No obstante, si esto es sorprendente todavía lo es más el siguiente: el 40% de las personas afectadas, directa o indirectamente, por la crisis sanitaria tienen claro su deseo de rotación laboral. Estamos hablando de trabajadores que han sufrido ERTE, reducciones o ampliaciones de jornada o el llamado ‘mal teletrabajo’, entre otros. Los switchers se mueven por factores muy diferentes a los que en un primer momento se consideran idóneos a la hora de elegir una empresa y que ampliaremos más abajo. Los que abandonan las organizaciones se mueven por aspectos como la remuneración insuficiente, la falta de sentido en su labor, los beneficios sociales poco atractivos, la incompatibilidad de valores con la empresa o la mala relación con el equipo directivo.

¿Por qué el talento es escaso?

El talento es escaso. Una realidad a la que hay que hacer frente a la hora de captar y, sobre todo, de retener. Según ha comentado Mas, hay dos ingredientes, principalmente, que crean un caldo de cultivo perfecto para complicar la situación: demografía y falta de profesionales STEM. Esto último es el acrónimo de las disciplinas académicas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas. 

«Si observamos la pirámide poblacional, vemos que las cohortes jóvenes en edad laboral son casi la mitad que las de 50 a 59 años«, ha explicado. Por tanto, entre los 20 y los 35 años es donde más difícil se da encontrar este talento. Y añade: «No podemos incorporar el talento que queremos porque la pirámide no da de sí. No hay suficiente personas«.

Por otra parte, la necesidad de graduados STEM crece, al tiempo que disminuye un 19%  desde 2015 los jóvenes que deciden estudiar estas carreras. «Hay menos población. Y además queremos que venga dotada de capacidades digitales, perfiles STEM. Cada año hay menos personas disponibles con estos talentos saltando al ruedo laboral. Esto se convierte en una lucha encarnizada por el talento«, ha expresado Mas.

¿Qué pueden hacer las empresas?

«Atraer el talento depende de cinco grandes drivers. Pero, si las compañías quieren luchar contra la fuga de talento tienen que ofrecer una propuesta mucho más amplia en sus valores«, así reflexiona sobre este fenómeno Oriol Mas, director general de Randstad Training y Human Capital Consulting.

En principio, según apunta el informe, esto pasa por construir una marca lo suficientemente potente y consistente en el tiempo. Una prioridad para todas las empresas. «No se pueden modificar las dinámicas de licenciaturas ni la pirámide, pero sí potenciar los valores empresariales«, añade.

Entre otras, deben identificar el talento o target prioritario, hacer una revisión completa de su propuesta de valor y, luego, si existe un desajuste en lo que se ofrece repensar y actualizar los valores. Y otra acción importante: comunicar. Oriol Mas destaca que «si queremos ser visibles, esto pasa por mostrar lo que hacemos a los demás. De otra forma, es como si no existiéramos«. Por ejemplo, no se puede querer ser digital, pero tener un LinkedIn descuidado o «mal trabajado«.

Eso sin olvidar que «el factor más importante son los propios empleados«. El altavoz de la empresa. «Solo si somos capaces de convertirlos en embajadores. Si no, se asocian con la empresa, no la viven, tenemos una barrera«, ha dicho. Además aclara que son los managers los encargados de transmitir esa cultura empresarial a los trabajadores. «Hay que trabajar en la transformación del talento interno«, concluye.

¿Qué buscan los candidatos? Conciliación y buen ambiente

Los datos sobre lo que buscan los candidatos a la hora de decidirse por una empresa u otra son claros. Salarios y beneficios atractivos; conciliación; atmósfera agradable; seguridad en el puesto y desarrollo de la carrera profesional. A pesar del ‘año covid’, el top 5 coincide con el de años anteriores.

Destaca este año el creciente interés por la conciliación. El 66% indica que es un factor clave para escoger empleador, solo 4 puntos por debajo del salario. «El año del covid nos deja mucho teletrabajo. Jornadas laborales amplias, difíciles de conciliar. Las personas quieren conciliar«, agrega.

En el periodo más duro de la última crisis económica de 2008 hubo una alteración de estas categorías. El factor principal pasó a ser la seguridad laboral y no el salario. Ahora, explican, ocurre algo parecido. Con la dureza económica, se reduce de nuevo el interés salarial, aunque permanezca en un primer puesto. «Las crisis aumentan la necesidad de seguridad laboral«, explican.