El absentismo laboral marca máximos en España

Cada jornada laboral que arranca, aproximadamente 1.595.211 personas no acuden a su puesto de trabajo en España. De ellas, alrededor de 1.240.000 están de baja médica. No es una anomalía puntual: es la media diaria del cuarto trimestre de 2025, según el último informe de Randstad Research. El absentismo general ha alcanzado el 7,1 % de las horas pactadas. En la última década, los casos de baja médica prácticamente se han duplicado.

El coste económico total del absentismo supera los 32.000 millones de euros en el conjunto del año 2025, según la CEOE en su informe junto al Consejo General de Economistas, Absentismo laboral en España (2019‑2025).

¿Un problema exclusivamente español?

El catedrático y psicólogo, José María Peiró, rechaza el presentar estas cifras como una hecho estrictamente nacional o más reseñable en nuestro país. España lidera el ranking europeo, sí, pero seguida de cerca por Eslovenia, Bélgica, Francia y Portugal. El incremento medio de la incapacidad temporal en la Unión Europea entre 2014 y 2022 fue del 30 %.

Lo que distingue a España no es que el problema sea único, sino que sus incrementos son los mayores de toda la Unión, acelerados por la pandemia y por una paradoja que los investigadores llevan años intentando explicar: «cuando la economía va mal, el absentismo baja; cuando va bien, sube». La tasa de paro, confirma el análisis econométrico, tiene una relación inversa y significativa con el uso de la incapacidad temporal.

La salud mental, el gran motor del crecimiento

Si hay un dato que sobresale en el estudio de Peiró, realizado por Umivale Activa y el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (Ivie), es el papel creciente de la salud mental. Los dolores en zonas específicas, como son las lumbalgias o cervicalgias, y los problemas de salud mental juntos suponen la mitad del indicador de absentismo por IT.

Un tercio del empeoramiento registrado entre 2018 y 2023 se atribuye a las algias (35,1 %) y otro tercio a la salud mental (32,9 %). Los procesos por salud mental presentan duraciones medias de entre 95 y 100 días, las más elevadas de todas las categorías diagnósticas, y su duración media ha crecido un 12% en el periodo. El 64,5 % de los trabajadores con baja por salud mental son repetidores.

Peiró sitúa esta epidemia en el contexto de los riesgos psicosociales del trabajo: la irrupción de nuevas tecnologías que generan mayor carga mental, las exigencias emocionales de atención al cliente, los conflictos con superiores, el acoso, la falta de conciliación… «Todo eso, si se cronifica, va creando problemas de salud mental», explica. «Y cuando el trabajador va al médico, lo más habitual es que le receten pastillas y le digan que vuelva en un mes. La terapia psicológica sigue siendo la gran ausente».

El perfil más expuesto

El estudio permite trazar un retrato estadístico preciso. La edad es el predictor más potente: la tasa de absentismo por IT oscila entre el 3 % en trabajadores de 16 a 29 años y el 9,6 % en los de 60 a 64. Casi el 70 % del incremento del absentismo se atribuye a trabajadores de 50 o más años. La cualificación también importa: la probabilidad de baja es hasta 17 puntos porcentuales mayor en las ocupaciones menos cualificadas.

Hay un dato que sorprende: los trabajadores extranjeros tienen una probabilidad de baja 10,3 puntos porcentuales menor que los españoles con idénticas características. El informe concluye que «la inmigración habría contribuido a moderar el crecimiento del absentismo». Las mujeres, por su parte, presentan tasas más altas que los hombres –6,4 % frente a 4,8 %– y una brecha que se explica en parte por la desigualdad en la carga de cuidados familiares.

Uso, abuso y no uso

Peiró propone una tipología que humaniza el debate: uso legítimo, abuso y no uso. Este último -el presentismo, trabajar estando enfermo por miedo a consecuencias- es tan problemático como el abuso: prolonga la enfermedad, contagia al entorno y agrava el proceso. «Los sindicatos te dicen que el abuso es casi nulo. Los empresarios que hay bastante. Hoy no tenemos forma de cuantificarlo exactamente», reconoce.

Yolanda Santamaría Lázaro, responsable del Departamento Laboral de DPG Legal, añade otra dimensión a esta problemática: “Muchas veces ni el trabajador sabe qué derechos tiene durante una baja, ni la empresa sabe qué puede o no puede hacer».

Países nórdicos: el modelo de referencia

Suecia es el caso más estudiado. Desde 2008 tiene regulado por ley la baja parcial, que permite trabajar a tiempo parcial mientras se cobra una fracción de la prestación. Alrededor del 30-40% de las bajas por enfermedad se gestionan en modalidad parcial.

Los estudios del Seguro Social sueco muestran que los trabajadores con baja parcial retornan al empleo completo en plazos significativamente menores que quienes hacen baja total, especialmente en cuadros de salud mental. Noruega tiene un esquema similar llamado gradert sykmelding que cifran en torno al 40% las bajas que se gestionan de forma gradual.

¿Y España?

La legislación española prevé la posibilidad de trabajar a tiempo parcial durante una incapacidad temporal desde 2014, pero en la práctica apenas se usa. La regulación existe pero no hay un protocolo claro ni incentivos equivalentes anteriores. Santamaría ya apunta que «las incorporaciones graduales están previstas en la ley, pero se usan poco», y los datos lo confirman: no hay estadísticas públicas sistemáticas sobre cuántos procesos en España se gestionan en modalidad parcial, lo que en sí mismo ya es un indicador de la marginalidad de este mecanismo en nuestro país.

Santamaría advierte también de un fenómeno creciente en los juzgados: trabajadores que, tras algún conflicto, ya sea en entorno laboral o externo, desaparecen varios días seguidos sin justificación y obligan a la empresa a un despido disciplinario que luego no impugnan, con el único fin de acceder a la prestación por desempleo. «En estos casos, tanto Inspección de Trabajo como los Juzgados de lo Social están calificando ese despido como baja voluntaria a efectos de la prestación, para frenar ese tipo de conductas», explica.

¿Qué puede hacer la empresa?

El margen de actuación de las organizaciones es amplio. El primer paso, recuerda Peiró, es legal: la evaluación de riesgos psicosociales es obligatoria para todas las empresas, incluidas las pymes. A partir de ahí, las palancas son el diseño de los puestos, la formación, la mejora del clima laboral y la gestión real y eficaz de la conciliación.

Pero la gestión del absentismo también tiene una cara estrictamente legal que muchas empresas descuidan, con consecuencias directas en los tribunales. Santamaría identifica un error recurrente: saltarse el trámite de audiencia previa al trabajador antes de proceder a un despido disciplinario. “Este trámite, surgido de una sentencia del Tribunal Supremo, implica que no puede producirse el despido inmediato. Las empresas a veces toman decisiones en caliente por no querer volver a ver a la persona trabajadora. Sin ese trámite, aunque cuenten con pruebas suficientes, en el juzgado se calificará como despido improcedente”, advierte.

Según Santamaría, el registro de jornada es el medio de prueba más eficaz para acreditar ausencias. En el caso de las bajas médicas, si la empresa sospecha de fraude, la vía es la mutua: puede emitir una propuesta de alta basada en su propio diagnóstico y remitirla al médico de cabecera y a la Inspección Médica.

Con todo esto, se refleja que el sistema necesita actuar en varios frentes a la vez: empresas que prevengan, sanidad que trate con más agilidad y trabajadores que cuiden su salud.
Porque cuando el absentismo deja de ser un síntoma y se convierte en la enfermedad, el coste lo acabamos pagando todos.