Flavia Sosa: "La neurodiversidad ya existe en las empresas, solo falta mirarla"

La inclusión laboral de las personas neurodivergentes sigue siendo una de las grandes asignaturas pendientes del mercado de trabajo. Aunque en los últimos años se ha avanzado en visibilidad, sensibilización y acompañamiento, muchas personas autistas, con altas capacidades, TDAH, dislexia u otros perfiles neurodivergentes continúan encontrando barreras para acceder al empleo, mantenerse en él o desarrollar todo su potencial profesional.

Desde esa realidad nace la Fundación Talento Divergente, una entidad joven, impulsada desde la experiencia empresarial y con una mirada muy concreta: ayudar a que las empresas entiendan, incorporen y potencien la neurodiversidad desde dentro. Su presidenta del Patronato, Flavia Sosa, reivindica que no se trata únicamente de abrir puertas, sino de transformar culturas, formas de comunicación y entornos laborales para que el talento pueda expresarse.

Flavia habla con calma, pero con convicción. No plantea recetas rápidas ni grandes promesas. Prefiere hablar de investigación, alianzas, pasos sólidos y herramientas útiles para las empresas. Porque, como insiste, la neurodiversidad no es algo ajeno al tejido empresarial: ya está dentro de las organizaciones. El reto es aprender a verla, comprenderla y convertirla en valor compartido.

«Detectamos que en la vida adulta hay mucho menos apoyo»

– ¿A qué se dedica la Fundación Talento Divergente y cómo surge el proyecto?

La Fundación Talento Divergente nace a partir de nuestra experiencia como empresa. Nosotros venimos de una empresa familiar tecnológica, dedicada al business intelligence, y desde ahí empezamos a involucrarnos socialmente en temas vinculados con la neurodiversidad.

Nos dimos cuenta de que una de las grandes dificultades, especialmente para las personas autistas, aparece cuando llegan a la vida adulta. Hay mucho apoyo para familias y niños, pero cuando esas personas crecen y se enfrentan al mundo laboral, el acompañamiento disminuye mucho.

A partir de ahí pensamos que, desde nuestra experiencia empresarial, podíamos aportar algo. Empezamos desarrollando proyectos de inclusión laboral, pero siempre con una mirada muy enfocada en la empresa.

– ¿Por qué ese foco en la empresa?

Porque vimos que muchas asociaciones hacen un trabajo muy importante acompañando a las personas, pero no siempre existe el mismo acompañamiento para la empresa. Normalmente se explica cómo la empresa debe apoyar a la persona autista o neurodivergente, pero no se trabaja tanto con la organización, con sus dudas, sus procesos o su cultura.

Ahí vimos un espacio en el que podíamos aportar. Conocemos la neurodivergencia, pero también conocemos lo que significa ser empresa, emprender y gestionar equipos. Por eso empezamos a desarrollar proyectos orientados a facilitar ese camino a las organizaciones.

«Las empresas ya son neurodiversas»

– ¿Cuáles son hoy las principales barreras para la inclusión laboral de personas neurodivergentes?

Depende mucho del tipo de neurodivergencia. En la fundación nos centramos especialmente en autismo y altas capacidades, y también en la doble excepcionalidad, que combina diferentes perfiles.

La principal barrera, en nuestra opinión, es que muchas empresas no entienden esos perfiles. No porque no quieran hacerlo, sino porque no tienen herramientas, formación o referencias. Muchas veces se parte de un modelo de trabajo pensado para la mayoría, y las personas que funcionan de otra manera tienen que intentar encajar en ese modelo.

Pero la neurodiversidad ya existe en las empresas. Si hablamos de que alrededor de un 20% de la población puede tener algún tipo de condición o rasgo neurodivergente -como TDAH, altas capacidades o dislexia-, eso significa que las empresas ya son neurodiversas. Lo que ocurre es que no hemos puesto la mirada ahí.

– ¿Qué tipo de cambios necesitan las empresas?

Muchas adaptaciones no son tan difíciles. Hay que revisar formas de comunicación, de organización del trabajo, de transmisión de instrucciones o de gestión de los entornos. Son cambios que pueden beneficiar a una persona autista, a una persona con altas capacidades, a alguien con déficit de atención y también a quien no tiene ningún diagnóstico.

A veces pensamos que adaptar es hacer algo muy complejo, pero no siempre es así. Puede ser comunicar mejor, dar instrucciones más claras, respetar tiempos de concentración o entender que determinadas sensibilidades sensoriales afectan a la forma de trabajar.

«No queremos correr, queremos dar pasos sólidos»

– La Fundación Talento Divergente está recién constituida. ¿En qué fase se encuentra ahora?

Estamos en una fase inicial, pero con una idea muy clara. No tenemos prisa. Queremos dar pasos sólidos, serios y con impacto real.

Ahora estamos cerrando acuerdos y construyendo alianzas. Queremos trabajar con universidades, asociaciones y entidades empresariales para desarrollar proyectos que nos permitan investigar, crear metodologías y diseñar herramientas útiles para las empresas.

Tenemos experiencia en proyectos europeos y creemos que pueden ser una vía muy interesante, porque permiten desarrollar recursos que después quedan disponibles para otras organizaciones.

– ¿Dónde queréis poner el foco en esos proyectos?

Lo primero es la visibilización. Muchas empresas necesitan entender de qué hablamos cuando nos referimos a neurodiversidad, qué significa ser neurodivergente o neurotípico y cómo conviven esos perfiles dentro de una organización.

Después está la parte práctica: cómo adapto mi forma de trabajar para potenciar ese talento, qué beneficios puede tener para la empresa y qué herramientas necesito para hacerlo de una manera sencilla.

La neurodiversidad también se refleja en los productos y servicios. Hay ejemplos muy conocidos, como el caso de Ikea y sus manuales visuales. Parten de una forma distinta de procesar la información y acaban beneficiando a todo el mundo. Ese es el enfoque que queremos trasladar: cuando adaptas bien, muchas veces mejoras para todos.

«Las pymes también pueden hacerlo»

– Grandes compañías internacionales ya tienen programas de talento neurodivergente. ¿Es posible trasladar esa mirada a la pyme?

Sí, y ese es uno de nuestros mensajes principales. Google, Microsoft, EY o SAP ya han desarrollado programas de captación y gestión de talento neurodivergente. Hay experiencias que muestran mejoras en productividad, innovación o resolución de problemas.

Pero las pymes también pueden hacerlo. De hecho, muchas ya tienen talento neurodivergente dentro, aunque no lo sepan o aunque no lo hayan identificado. La cuestión no es crear algo artificial, sino aprender a reconocer ese talento y generar entornos donde pueda aportar más.

Para una pyme, esto no tiene por qué significar grandes estructuras. Puede empezar por entender, formar, adaptar procedimientos y revisar la cultura interna.

– Hablas de cultura empresarial. ¿Cómo se transforma esa cultura?

Es un trabajo de dentro hacia fuera. Hay que investigar, diseñar procedimientos y crear herramientas que las empresas puedan aplicar. Uno de los proyectos que hemos planteado consiste en desarrollar una herramienta tecnológica que permita medir el grado de neurodiversidad en la cultura empresarial.

La idea sería que esa herramienta pudiera ser gratuita y accesible, especialmente si se desarrolla en el marco de proyectos europeos. Queremos que las empresas puedan tener un diagnóstico, entender dónde están y saber qué pasos pueden dar.

«Queremos crear el rol de embajador de la neurodiversidad»

– También habéis planteado la creación de un nuevo rol profesional dentro de las empresas. ¿En qué consiste?

Queremos desarrollar el rol de embajador de la neurodiversidad dentro de las empresas. Sería una persona formada para acompañar procesos de transformación cultural, visibilizar perfiles neurodivergentes y ayudar a que los equipos aprendan a trabajar juntos.

La neurodiversidad no consiste en separar al 20% del 80%, sino en conseguir que todos puedan trabajar juntos y aportar desde sus capacidades. Para eso hace falta conocimiento, metodología y acompañamiento.

Estamos trabajando esta idea con universidades, entre ellas la Universidad Europea de Valencia y la Universidad de Reikiavik, en Islandia. La idea es definir una formación profesional que después pueda integrarse en diferentes formatos académicos o formativos.

– ¿Qué función tendría exactamente esa figura?

Acompañaría a las empresas que quieran iniciar ese proceso de cambio. Ayudaría a entender qué es la neurodiversidad, cómo se manifiesta en los equipos, qué barreras existen y qué adaptaciones pueden introducirse.

No se trata de que la empresa etiquete a las personas, sino de crear un entorno donde distintos perfiles puedan trabajar mejor. Esa figura serviría como puente entre la cultura de la organización, las necesidades de los equipos y las herramientas disponibles.

«No se trata de pedir diagnósticos, sino de crear entornos donde todos puedan aportar»

– ¿Cómo puede una empresa saber si tiene talento neurodivergente en su organización?

Es un tema delicado, porque las personas no tienen por qué compartir una evaluación o un diagnóstico. Además, no creemos que el papel de la empresa sea identificar o clasificar a sus trabajadores.

La neurodiversidad es un espectro. No hay una línea rígida que separe lo neurotípico de lo neurodivergente. Por eso creemos que el enfoque debe ser crear espacios donde cualquier persona, sea cual sea su perfil, pueda potenciar su talento.

Si mejoras la comunicación, la claridad en los procesos, la flexibilidad o la comprensión de diferentes formas de trabajar, no solo ayudas a una persona con diagnóstico. Mejoras el entorno para todos.

– ¿Qué dificultades concretas encuentran, por ejemplo, las personas autistas en el empleo?

En el caso del autismo, las tasas de desempleo son muy elevadas. Hay estudios y entidades especializadas que sitúan esa cifra entre el 75% y el 80%. Además, no solo existe dificultad para encontrar trabajo, sino también para mantenerlo.

En el autismo hay perfiles muy diversos. Hay personas que necesitan más apoyo y otras que requieren apoyos mínimos, pero aun así pueden encontrar muchas barreras. A veces el problema no está en la capacidad para realizar el trabajo, sino en el entorno, en la comunicación, en los estímulos sensoriales o en la falta de comprensión.

Una persona con sensibilidad extrema a la luz o al sonido puede sufrir mucho en determinados espacios. Otra puede entrar en hiperfoco y necesitar que se respeten sus tiempos de concentración. Entender esto cambia la forma de trabajar, pero no necesariamente la complica.

«Queremos devolver a la sociedad parte de lo que hemos recibido»

– ¿Qué papel han tenido las alianzas en estos primeros pasos de la fundación?

Son fundamentales. Hemos firmado un acuerdo con Asecam, una entidad empresarial que ya nos conocía por nuestra trayectoria como empresa. También estamos trabajando con la Asociación Valenciana de Altas Capacidades y queremos seguir sumando alianzas con universidades y otras organizaciones.

Para nosotros es importante avanzar acompañados. No queremos construir desde una única mirada, sino desde la colaboración entre empresa, universidad, asociaciones y sociedad civil.

– ¿Qué planes tiene la Fundación Talento Divergente a partir de ahora?

Queremos seguir desarrollando proyectos que tengan impacto real. Nuestra prioridad es crear herramientas, metodologías y recursos que las empresas puedan utilizar para entender y potenciar el talento neurodivergente.

También queremos seguir visibilizando esta realidad. La neurodiversidad existe, está en las empresas y forma parte de la sociedad. Las grandes multinacionales ya están trabajando en ello; creemos que ahora también es el momento de que las pymes lo hagan.

La fundación nace también de una necesidad personal de aportar. Llegamos a España hace más de 20 años, trabajamos aquí, vivimos aquí y sentimos que esta es nuestra forma de devolver a la sociedad parte de lo que hemos recibido. Queremos que lo que hagamos tenga sentido, tenga impacto y ayude a construir empresas más abiertas, más humanas y también más competitivas.