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Real Decreto-Ley 8/2019

Los cinco problemas más frecuentes tras la entrada en vigor del registro horario

Mediante la negociación colectiva se puede acordar cómo abordar el registro para valorar qué pausas se van a considerar tiempo efectivo de trabajo y cuáles no

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En la primera semana en la que se ha hecho efectivo el “Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral, que modifica entre otros aspectos, el artículo 34 del Estatuto de Trabajadores; instaurando el deber de la empresa de garantizar el registro diario de la jornada” han surgido distintas dudas o problemas al hacer efectiva la implantación práctica.

Tal y como ha detallan desde la Confederación Empresarial de la Comunitat Valenciana (CEV) a Economía 3, este sería el ranking de las cinco principales consultas:

  • qué debe integrar la jornada efectiva de trabajo y qué elementos dentro de la jornada hay que detraer (pausas y descansos).
  • el cómputo de jornada efectiva en casos de trabajadores móviles (desplazamientos desde el domicilio y hasta el domicilio particular del trabajador a un centro de trabajo móvil o itinerante o fuera del centro de trabajo habitual).
  • Trabajadores desplazados en el extranjero.
  • Asistencia a reuniones extraordinarias fuera de la localidad de la empresa (convenciones, congresos, eventos y reuniones de trabajo).
  • Tiempos de disponibilidad de mandos intermedios que no tienen una relación de personal de alta dirección.

Otros temas que han despertado también inquietud tienen que ver con la distribución irregular de jornada y las secuencias temporales a contabilizar, y cómo afecta a los transportistas de mercancías por carretera y a trabajadores del campo sometidos a jornadas especiales y flexibles.

El director general de la empresa de RRHH, Equipo Humano, José Enrique García Llop ha destacado igualmente que no estar sujeto a un horario rígido, algo que ya no es propio de muchas empresas, dificulta la implantación del registro: “Existen dificultades sobre todo para empresas cuyo personal tiene mucha movilidad o apuesta por el trabajo deslocalizado, que se están solventando con herramientas de geolocalización, pero la duda está en establecer a qué hora estoy ejerciendo mi jornada laboral si no estoy físicamente en mi puesto de trabajo, no solo si he de desplazarme para visitar a un cliente, sino en el supuesto de redactar un informe en mi domicilio, o de si atiendo una llamada  fuera del horario estipulado”. En su opinión es muy difícil querer incluir en una única fórmula (el reglamento) todos los sectores y tipos de empresas que hay en España.

Desde el punto de vista de la CEV, lo idóneo es que estas cuestiones queden recogidas en el convenio de aplicación (sectorial o de empresa) y que se trasladen al acuerdo de empresa específico sobre la implantación del sistema de registro.

“La empresa tiene que negociar el sistema de registro con los representantes de los trabajadores. Si alcanza un acuerdo su contenido tendrá presunción de veracidad en sus propios términos. Y en el caso de no alcanzar acuerdo será la empresa la que decida el sistema de registro”, explican desde la CEV.

En este sentido jornadas como la celebrada por la firma tecnológica Clavei, en la que entre otros, participó el Jefe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Alicante, están permitiendo aclarar dudas y ayudar a interpretar la Ley para armonizar los intereses de empresa y trabajadores.

Vicente Ballester, socio director de Clavei reconoce que han sido muchas las cuestiones que como especialistas en transformación digital han recibido: “Todas las soluciones que aportamos contribuyen a la mejora de la gestión de los procesos, en este caso, los relativos al personal. Los clientes querían saber si, a través de la solución de Wolters Kluwer, a3gestión del tiempo que comercializamos, se cumplía con la normativa, si podían hacer marcajes fuera de la empresa –vía web o a través de una app–, si podían parametrizar todos los permisos que contempla el convenio de cada empresa e identificar aquellas pausas que no deben ser retribuidas pues no se especifican”.

“Nuestra respuesta -continúa Ballester- es que sí por supuesto porque nuestro objetivo es facilitarle el trabajo a la persona que se ocupa de gestionar el control de la jornada con informes que contabilicen las horas de exceso y cuántas están fuera del cómputo que no se deben considerar horas extraordinarias”.

Y es que, el Estatuto de Trabajadores recoge que en las jornadas que excedan de 6 horas debe establecerse un periodo de 15 minutos de parada para bocadillo y por tanto, debe considerarse como tiempo efectivo de trabajo y por tanto ser retribuido. “La Ley viene a decir que es compatible con la flexibilidad horaria, lo que las herramientas tecnológicas aportan es esa capacidad de poder gestionar esas interrupciones, pausas y definir cuáles son computables como tiempo de jornada y cuáles no según lo acordado”, específica Ballester.

No obstante, la aplicación de la norma abre otro debate: cómo ligar el control horario con aspectos de productividad. “Si la tendencia es ir a un sistema de dirección por objetivos, de mejora continua, de teletrabajo, de consecución de logros, con medidas de flexibilidad laboral, para favorecer la productividad al tiempo que la conciliación laboral, esta norma por contra parece favorecer el presentismo”, opina García Llop.

“Es cierto que puede parecer anacrónica en su aplicación porque parece que va en contra de las tendencias actuales de la organización del trabajo pero, es cierto que favorece el competir en igualdad de condiciones dentro de la legalidad, cotizando por las personas y jornadas reales de las mismas”, puntualiza Ballester.

Juan Pablo Borregón, presidente nacional de Aedipe, la organización que reúne a unos 6.000 profesionales de los RRHH., teme que la medida no garantice acabar con el fraude que algunos empresarios hacen al no cotizar por las horas reales: “temo que no vaya a resolver o corregir el problema en su totalidad, y sin embargo, introduzca un aspecto de complejidad, una dificultad añadida a las tendencias de organización del trabajo más modernas, que apuestan por una distribución del tiempo de trabajo más flexible donde lo que cuenta son los resultados y no tanto el presentismo”.

Niega la mayor Daniel Patiño, responsable de acción sindical de CCOO PV, “negamos que la normativa vaya a constreñir a las empresas o perjudicar su flexibilidad. Se trata de una medida que favorece la transparencia y que permitirá sacar a luz determinados abusos al aflorar mucho trabajo que no estaba remunerado”.

A su juicio el impacto de la Ley “se verá a más largo plazo”, y entiende que la norma no entre en la particularidad de cada empresa y por ello emplace a la negociación y al acuerdo colectivo. “Dónde habrá más impacto, sin duda será en aquellas empresas en las que la organización del trabajo es más caótica”, manifiesta a Economía 3.

La realidad es que se ha empezado a consumir el periodo transitorio de dos meses en los que no se producirán inspecciones ni lógicamente sanciones.

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Un Comentario

  1. Fichar en el campo: ¿misión imposible? – AGROVALLADOLID
    May 20, 2019 @ 11:04:40

    […] que en España se realizan 2,6 millones de horas extra a la semana que ni se cobran ni se cotizan. Contra esto lucha la ley, que obligará a la empresa a pagar las horas extra y así también contribuirán a la Seguridad […]

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