Temporada alta y contratos temporales: riesgos legales en verano

Qué cambió con la reforma laboral: el mapa de contratos disponibles para la temporada alta

La reforma laboral eliminó el antiguo contrato por obra y servicio y redujo de forma drástica las posibilidades de contratación temporal.

En la práctica, para hostelería, turismo y comercio solo quedan dos fórmulas realmente utilizables: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato fijo-discontinuo.

La diferencia entre ambas figuras es importante porque una responde a necesidades temporales muy concretas y la otra está pensada precisamente para actividades estacionales recurrentes.

 

Veamos una tabla comparativa con los tres tipos de contrato:

Modalidad Naturaleza Duración máxima Cuándo usarlo Cuándo NO usarlo Contrato por circunstancias de la producción Temporal 90 días o 6 meses según modalidad Picos puntuales o situaciones excepcionales Actividades que se repiten cada verano Contrato fijo-discontinuo Indefinido Sin límite Campañas recurrentes y estacionales Necesidades realmente ocasionales Contrato por obra y servicio Eliminado — Ya no puede utilizarse Cualquier contratación nueva

 

El gran cambio es conceptual: si la necesidad de personal se repite todos los años, la empresa ya no puede tratarla como algo excepcional.

El contrato por circunstancias de la producción: las dos modalidades y sus límites exactos

La mayoría de errores en verano se producen precisamente aquí. Muchas empresas conocen el nombre del contrato, pero no distinguen entre las dos modalidades que existen actualmente ni sus límites.

La Inspección de Trabajo está prestando especial atención a esta cuestión porque es donde se concentra buena parte del fraude detectado en hostelería y turismo.

Modalidad previsible: máximo 90 días al año y nunca de forma continuada

Esta modalidad está pensada para incrementos de actividad previsibles y conocidos con antelación. Por ejemplo: campañas de verano, rebajas, Navidad, Fallas o eventos recurrentes.

El límite es muy estricto: 90 días al año natural y, además, esos días no pueden utilizarse de manera continuada.

Aquí aparece uno de los errores más habituales en la hostelería: Un restaurante en la playa de Valencia que abre terraza desde mayo hasta septiembre no puede cubrir toda esa temporada utilizando esta modalidad, porque supera claramente el límite legal.

Además, la empresa debe informar a la representación legal de los trabajadores, durante el último trimestre del año, de la previsión de utilización de estos contratos para el ejercicio siguiente.

El problema es que muchas empresas utilizan contratos eventuales durante toda la campaña turística. Cuando la Inspección detecta que esos 90 días se han superado o que el uso ha sido continuo, la consecuencia puede ser la conversión automática del trabajador en indefinido.

Modalidad imprevisible: hasta seis meses, ampliables a doce por convenio

La segunda modalidad responde a incrementos ocasionales que la empresa no podía anticipar razonablemente. Por ejemplo: un evento extraordinario, un pico inesperado de reservas o una incidencia operativa que obliga a reforzar plantilla temporalmente.

La clave está en poder acreditar la imprevisibilidad. No basta con utilizar esa palabra en el contrato.

Si la misma situación se reproduce cada año en las mismas fechas, deja de ser imprevisible. Y ahí es donde muchas empresas cometen el error de encadenar contratos eventuales verano tras verano.

En algunos convenios colectivos la duración máxima puede ampliarse de seis a doce meses. Por eso resulta imprescindible revisar el convenio aplicable antes de iniciar la contratación.

La Inspección cruza datos históricos de contratación y detecta con facilidad cuándo una empresa utiliza de manera repetida la misma fórmula para cubrir necesidades estructurales.

El contrato fijo-discontinuo: la figura estrella para hostelería y turismo valenciano

La gran apuesta de la reforma laboral para sectores estacionales es el contrato fijo-discontinuo. Aunque muchas empresas todavía lo perciben con recelo, se ha convertido en la fórmula más segura para el sector hotelero, restaurantes o negocios turísticos que repiten actividad cada verano.

Se trata de un contrato indefinido, pero con periodos de inactividad entre campañas. Durante esos meses el trabajador no presta servicios ni cobra salario, aunque mantiene el vínculo con la empresa y puede acceder a prestación por desempleo si cumple los requisitos.

Para el empresario tiene una ventaja importante: evita los riesgos derivados del encadenamiento de contratos temporales.

También permite conservar trabajadores ya formados, algo especialmente valioso en hostelería, donde la rotación y la falta de personal cualificado siguen siendo un problema importante.

Además, determinadas contrataciones pueden acceder a bonificaciones, especialmente en colectivos concretos como mayores de 45 años y parados de larga duración.

Cómo llamar correctamente al trabajador fijo-discontinuo cada temporada

Uno de los puntos más delicados del fijo-discontinuo es el llamamiento. La empresa debe comunicar la reincorporación siguiendo los criterios fijados en el convenio colectivo o en el propio contrato: orden, plazos y forma de comunicación.

No llamar al trabajador cuando corresponde puede interpretarse como un despido improcedente.

En hostelería esto genera numerosos conflictos porque muchos negocios gestionaban tradicionalmente la reincorporación de manera informal, mediante llamadas telefónicas o avisos de última hora. Sin embargo, el marco actual exige mucha más trazabilidad documental.

Además, el convenio de hostelería de la Comunitat Valenciana puede establecer particularidades específicas respecto al llamamiento, por lo que conviene revisarlo antes del inicio de la campaña.

El encadenamiento de contratos: cuándo un temporal se convierte en indefinido sin quererlo

El artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que un empleado adquiere automáticamente la condición de indefinido si acumula más de 18 meses de contratación temporal en un periodo de 24 meses.

Y aquí hay un detalle que muchas empresas siguen pasando por alto: también computan los contratos realizados a través de ETT para el mismo puesto de trabajo.

La norma busca impedir que las empresas cubran necesidades permanentes mediante contratos sucesivos aparentemente independientes. Además, el SEPE comunica automáticamente a la Inspección de Trabajo los casos donde detecta posibles superaciones de esos límites.

Ejemplo práctico para una empresa valenciana de hostelería

Pensemos en un hotel de costa que abre de mayo a octubre. Si el mismo camarero trabajó durante las temporadas de 2024 y 2025 mediante contratos eventuales sucesivos y supera el umbral de 18 meses en 24, en 2026 ya puede reclamar la condición de indefinido.

Si la empresa no regulariza la situación, el riesgo no es únicamente una sanción administrativa. Si se acredita la unidad esencial del vínculo, según doctrina del Tribunal Supremo, la antigüedad puede retrotraerse hasta la fecha del primer contrato, incluso aunque hayan existido interrupciones superiores a treinta días o se hayan firmado finiquitos entre campañas.

Por eso muchas asesorías laborales están recomendando realizar auditorías internas antes del inicio de la campaña de verano.

Sanciones reales por contratos temporales fraudulentos: cuánto puede costar una irregularidad

Uno de los cambios más relevantes tras la reforma es que las sanciones se aplican por cada trabajador afectado y no por empresa, multiplicándose de forma muy significativa la exposición económica.

Tipo de infracción	Sanción
Leve	1.000 a 2.000 €
Grave	2.001 a 10.000 €
Muy grave	10.001 a 225.000 €

 

Un restaurante con diez camareros contratados irregularmente podría enfrentarse a multas superiores a 100.000 euros.

A esto se suma otro coste que muchas empresas olvidan: los contratos inferiores a 30 días soportan una cotización adicional a cargo de la empresa.

Además, si la Inspección concluye que existía fraude, el trabajador puede reclamar diferencias de cotización y reconocimiento de antigüedad.

La automatización del cruce de datos entre Seguridad Social, SEPE e Inspección de Trabajo hace que este tipo de irregularidades sean cada vez más fáciles de detectar.

La presión inspectora sobre la hostelería no se limita ya a la contratación temporal. También se está intensificando el control sobre prevención de riesgos laborales, jornadas y trabajo en exteriores durante episodios de calor extremo, especialmente después de medidas como la obligación de cerrar terrazas en determinadas alertas meteorológicas.

El registro horario en verano: otra fuente de sanciones que muchos negocios subestiman

La contratación temporal no es el único foco de control durante la campaña turística. El registro horario se ha convertido en otra de las prioridades inspectoras.

En 2026 avanza el modelo de registro digital y la Inspección suele revisar conjuntamente contratos, jornadas y horas extraordinarias.

Las incidencias más frecuentes en hostelería son:

• horas extra no registradas.
• exceso de jornada.
• descansos insuficientes.
• turnos partidos mal documentados

En muchos establecimientos el problema no está tanto en la existencia de horas extra como en la ausencia de trazabilidad. Además, los convenios colectivos de hostelería introducen particularidades sobre jornada y descansos que no siempre coinciden con el régimen general del Estatuto de los Trabajadores.

Las sanciones por incumplimientos en materia de registro horario también pueden alcanzar los 10.000 euros por trabajador afectado.

La oportunidad al final de la temporada: convertir temporales en indefinidos con bonificación

No todo el escenario es sancionador. La normativa también incentiva la estabilización del empleo mediante bonificaciones para la conversión de contratos temporales en indefinidos.

Actualmente pueden disfrutarse de ayudas de 128 euros mensuales durante tres años y 147 euros al mes por contratación femenina en sectores masculinizados.

Para acceder a estas bonificaciones la empresa debe:

• estar al corriente con Hacienda y Seguridad Social.
• mantener el empleo durante tres años.
• cumplir las obligaciones en materia de igualdad.

En un sector donde cada vez cuesta más encontrar personal cualificado, muchas empresas están utilizando estas conversiones no solo como una medida de cumplimiento, sino también como herramienta de fidelización de plantilla.

Checklist pretemporada: qué revisar antes del inicio de la campaña de verano

Antes del 1 de junio conviene revisar varios puntos críticos para evitar incidencias durante la temporada alta:

1. Auditar los contratos temporales de los últimos 24 meses para detectar encadenamientos próximos al umbral 18/24.
2. Identificar trabajadores que hayan prestado servicios la temporada anterior bajo contrato temporal (candidatos a fijo-discontinuo).
3. Verificar el número de días ya consumidos bajo la modalidad previsible (límite: 90 días/año natural).
4. Revisar si el convenio colectivo aplicable amplía el límite de la modalidad imprevisible de 6 a 12 meses.
5. Preparar el llamamiento a trabajadores fijos-discontinuos según plazos y forma establecidos en el convenio.
6. Comprobar que los contratos de sustitución por vacaciones especifican nombre del trabajador sustituido y causa concreta.
7. Verificar que los contratos de ETT para puestos que ya han tenido temporales propios no suman al cómputo 18/24.
8. Activar el sistema de registro horario digital antes del inicio de la temporada.
9. Revisar que la documentación de prevención de riesgos laborales está actualizada para los nuevos incorporados.
10. Valorar qué empleados de la temporada anterior son candidatos a conversión en indefinido con bonificación.

Preguntas frecuentes

¿Puedo contratar temporalmente a alguien para toda la temporada de verano, de mayo a octubre?

Depende de la causa y de la modalidad contractual utilizada. La modalidad de contrato por circunstancias previsibles tiene un límite de 90 días al año y, además, no puede utilizarse de manera continuada, por lo que no sirve para cubrir una campaña completa de seis meses.

La modalidad de contrato por causa imprevisible permite llegar hasta seis meses, o doce si el convenio colectivo lo amplía, pero exige que la causa sea verdaderamente ocasional y no repetitiva.

Si la empresa necesita refuerzos todos los veranos para el mismo puesto, la figura adecuada normalmente será el contrato fijo-discontinuo.

¿Qué ocurre si el mismo trabajador encadena varias temporadas con contratos eventuales?

Si acumula más de 18 meses de contratación temporal en un periodo de 24 meses, adquiere automáticamente la condición de indefinido.

Además, el problema no termina ahí. Si se acredita que la relación laboral ha sido realmente continuada, la antigüedad puede retrotraerse hasta el primer contrato, aunque entre campañas hayan existido interrupciones superiores a treinta días o incluso se hayan firmado finiquitos.

Por eso muchas empresas están revisando ahora las contrataciones realizadas desde 2024 antes de iniciar la campaña de verano de 2026.

¿Los contratos realizados a través de ETT también computan para el límite de 18 meses en 24

Sí. Los contratos realizados mediante ETT para el mismo puesto se suman a los contratos temporales formalizados directamente por la empresa.

Es uno de los puntos que más problemas genera en hostelería, porque muchos establecimientos alternan contratación directa y ETT pensando que son vías independientes cuando, en realidad, la Inspección las computa conjuntamente.

¿El contrato fijo-discontinuo obliga a llamar al trabajador cada temporada?

Sí. El trabajador sigue perteneciendo a la plantilla aunque exista un periodo de inactividad entre campañas.

La empresa debe realizar el llamamiento respetando el orden, los plazos y las condiciones previstas en el convenio colectivo o en el propio contrato. Si no lo hace, el trabajador puede reclamar por despido improcedente.

En hostelería, además, los convenios suelen establecer reglas específicas sobre cómo debe realizarse ese llamamiento.

¿Cuánto puede costar una sanción por contratación temporal fraudulenta?

Las sanciones ya no se aplican por empresa, sino por cada trabajador afectado. Una infracción grave puede alcanzar los 10.000 euros por empleado. Eso significa que un restaurante, hotel o comercio con varios contratos irregulares puede enfrentarse fácilmente a sanciones superiores a los 50.000 o 100.000 euros.

A esto pueden añadirse diferencias de cotización, reclamaciones de antigüedad y conversiones automáticas en indefinidos.

¿La Inspección de Trabajo puede presentarse sin previo aviso durante el verano?

Sí. La Inspección puede actuar tanto por denuncia como de oficio y las campañas de control en verano son habituales en hostelería, turismo y comercio.

Además, actualmente existe un importante cruce automatizado de datos entre Seguridad Social, SEPE e Inspección de Trabajo, lo que permite detectar encadenamientos de contratos, excesos de jornada o irregularidades en cotización incluso antes de la visita presencial.

¿Qué errores detecta más la Inspección en hostelería durante la temporada alta?

Los más habituales son:

• utilización indebida de contratos temporales.
• exceso de horas extraordinarias.
• ausencia de registro horario fiable.
• jornadas superiores a las permitidas por convenio.
• falta de llamamiento correcto en trabajadores fijos-discontinuos.

En muchos casos, el problema no es únicamente la irregularidad laboral, sino la falta de documentación para justificar la actuación de la empresa.

¿Hay bonificaciones por convertir contratos temporales en indefinidos?

Sí. La normativa actual incentiva la conversión en indefinido de determinados contratos temporales.

Las bonificaciones pueden alcanzar los 128 euros mensuales durante tres años y aumentar hasta 147 euros en algunos supuestos de contratación femenina en sectores con baja representación.

Para acceder a ellas, la empresa debe mantener el empleo, estar al corriente con Hacienda y Seguridad Social y cumplir las obligaciones legales en materia de igualdad cuando resulten exigibles.