La progresiva presencia de la mujer en puestos de liderazgo en la empresa es una cuestión que ha ganado relevancia en los últimos años. Según un informe publicado por la Comisión Europea en 2021, en Europa solo el 34,6% de los puestos directivos están ocupados por mujeres. Además, solo el 7,8% de las empresas de la Unión Europea tienen una presidenta o directora ejecutiva.

Sin embargo, cada vez son más las empresas que apuestan por la diversidad y la inclusión en sus equipos directivos. Estudios recientes han demostrado que las empresas que cuentan con mujeres en puestos directivos tienen mejores resultados económicos y son más innovadoras y creativas.

Con la intención de fomentar espacios de diálogo al respecto, el IESE Business School celebra una nueva edición del Women Executive Club, un entorno de debate, networking y formación que permite a las mujeres empresarias y emprendedoras reunirse y profundizar sobre temáticas relacionadas con la trayectoria profesional de la mujer en el mundo empresarial actual y de futuro.

El próximo 4 de mayo será la coach Pilar Garcia de Viedma la encargada de impartir una sesión a empresarias y emprendedoras valencianas. Hablamos con la antigua directiva para conocer cómo ayuda a sus alumnas a eliminar los obstáculos que lastran su carrera laboral.

La importancia de los modelos de liderazgo

-Muchas de las empresarias con las que hemos charlado en Economía 3 hacen especial hincapié en la importancia de contar con referentes en el mundo de la empresa, aunque en la actualidad su número va en aumento, todavía están lejos de acercarse a la paridad. ¿Consideras importante contar con estos referentes?

Es muy importante contar con un «role model». En la actualidad todavía hay muy pocas mujeres y es necesario tener en cuenta que las personas funcionamos mediante sesgos. Esto se traduce en que los hombres están más predispuestos a elegir a otros hombres antes que a mujeres para cargos de dirección, es lo que se denomina el sesgo de afinidad.

Hay un estudio de la Harvard University que habla de cuatro barreras importantes que mantienen a la mujer alejada del mundo empresarial, una es tener un mentor. A la mujer se le pide más que progrese, que avance, que cambie… mientras que al menos la mitad de los hombres, afirma el estudio, cuentan con un sponsor o un mentor que les ayuda a tener visibilidad o acceder a determinados cargos.

Existen otros factores, como la visibilización de proyectos en este entorno sesgado, la ausencia de modelos a imitar que antes mencionábamos y el hecho de que las mujeres, por lo general, trabajamos menos las redes personales. Estas redes informales suelen tener igualmente sesgo, de media los hombres establecen más relaciones con sus pares. También afectan aspectos personales como la conciliación, que hace que las mujeres se retraigan.

Y por último, la mujer suele apoyar más a la pareja con las tareas domésticas que el hombre. Esos son los principales cuatro factores que la universidad considera barreras muy importantes.

Cuestión de sesgo

-O sea, que son este conjunto de factores los que se acaban alineando para que sea más complicado que una mujer acceda a estos puestos de relevancia empresarial y que, si lo consigue, sea lidiando con más dificultades en su día a día.

Exactamente, pero de forma paralela a esto existen fuertes sesgos, en los que Harvard hace especial énfasis. Un ejemplo es la influencia de los sesgos inconscientes, las personas hacemos asociaciones determinadas por nuestra educación. Si toda la vida hemos visto en la prensa o la televisión la figura del líder asociado a una imagen masculina, tenderemos a pensar inconscientemente que esa es la normalidad.

Se dice que el 90% de los hombres y mujeres tenemos sesgos, por lo que esta situación no es algo que se limite a los hombres, las mujeres también tenemos interiorizados estos sesgos. Es algo que hacemos de forma inconsciente, por lo que es muy importante tomar conciencia de que existen, que nos afectan y preguntarnos si estamos tomando decisiones influidos por ellos.

Síndrome del impostor

-¿Es algo parecido a ese sentimiento del impostor por el que, hagamos lo que hagamos, tenemos la sensación de que nunca es suficiente?

El síndrome del impostor es un fenómeno psicológico que también le pertenece al hombre, pero que afecta más a las mujeres. A los hombres se les pide que sean fuertes, que sean valientes, pero a las mujeres se nos exige que seamos perfectas. Eso establece un listón muy alto, por lo que nuestra mirada siempre se sitúa en el «no he llegado» o «no soy suficiente». El problema de esa mirada es que ataca directamente a nuestra confianza.

Existen ejemplos de mujeres líderes, como Angela Merkel o Michelle Obama, que han tenido el síndrome del impostor. Pero esa creencia de que no somos suficientes es falsa y no habla de nuestra valía, sino de que somos incapaces de conectar con nuestras habilidades y, por tanto, con la confianza en mí misma.

Confianza en el liderazgo

-Muchas veces se dice que las mujeres en posiciones de poder acaban imitando el liderazgo masculino. ¿Estás de acuerdo?

Es cierto que ocurre, pero creo que es un error. El liderazgo femenino debe nacer desde el ser mujer. De alguna manera la mujer tiene unas cualidades relacionales, como la empatía, que le vienen dadas o en las que está entrenada.

Son diversos los estudios que afirman que las mujeres presentan mejores habilidades a la hora de solucionar conflictos, por ejemplo; es decir, en el papel de la mujer en los altos comités de dirección destacan las habilidades de mediación.

Por tanto, adquirir un liderazgo muy masculino no es la vía, sino que debemos aprovechar las competencias naturales de la mujer y liderar desde la confianza que debemos tener de forma cierta.

Invertir en uno mismo

-¿Y esa confianza necesaria para liderar se puede entrenar?

Así es, las mujeres nos hemos creído muchas cosas y entre ellas muchos sesgos. Tenemos más miedo a dar saltos profesionales debido a esa falta de confianza, pero es importante aquello que nos contamos a nosotras mismas, ya sea que necesito hacer las cosas a la perfección, o no sentirnos preparadas o que quizá somos mayores para lanzarnos.

Todo ello se puede trabajar y funciona fenomenal. De eso va precisamente de eso va mi conferencia, de hacer una serie de ejercicios que permita a las directivas conectar con su visión personal de carrera profesional. A partir de ahí podemos ver qué tipo de frenos están teniendo en sus carreras.

Estos lastres a veces son simplemente cuestión de confianza y en otros es necesario cambiar el modelo, como en el caso del networking. Quizá es necesario repensar un networking femenino que nos permite dedicar tiempo a nuestras carreras y nuestras familias. Hay pensamientos que nos frenan y eso es lo que debemos trabajar.

Más presencia de la mujer

-Al hilo de lo que comentas, ¿cómo crees que ha evolucionado la perspectiva del liderazgo en el mundo empresarial durante los últimos años? ¿Se ha notado la llegada de la mujer?

Absolutamente. Es necesario entender que hablar de liderazgo femenino no equivale a decir que los hombres son peores líderes que las mujeres, sino que la clave es la complementariedad. Un comité de dirección compuesto únicamente de hombres es un organismo pobre porque es incapaz de tener en cuenta muchas perspectivas.

Hay estudios que hablan de que las mujeres que incluyen mujeres en sus comités de dirección tienen una mayor productividad que aquellas que no. Todavía queda un largo camino que la Universidad de Harvard ha cifrado en un siglo. Desde luego la llegada de la mujer ha aportado, de entre todas sus competencias, muchísimo al liderazgo. No querer incorporar esa visión es una ceguera importante.

¿Qué puede hacer la empresa?

-Hemos estado hablando de los cambios que las mujeres pueden llevar a cabo para lidiar con esa realidad empresarial, ¿qué es lo que tiene que hacer la empresa para apoyar a sus directivas?

La empresa tiene que ser muy consciente de sus sesgos y valorar su comportamiento a nivel de retribución o empleabilidad. Debe conocer qué tipo de mensaje transmite. Imagínate que debemos escoger a un empleado para una determinada posición, si lo planteamos asociado a unas cualidades masculinas estaremos llevando a cabo un sesgo de quién aplica con la simple oferta del puesto.

También con el acceso a programas como los masters del IESE, depende de los criterios que estés utilizando y así con todo. La mirada que le ponemos condiciona todo.

-Bajo tu punto de vista, ¿qué crees que les va aportar a todos aquellos que participen en esta nueva edición del Women Executive Club?

Se van a ir con una idea de cual es su visión de carrera profesional y qué es aquello que les está frenando para llegar. La jornada consistirá en una conferencia dinámica en la que cada una trabajará sus sesgos para tener un diálogo interno y hallar las barreras que nos ponemos a nosotros mismos.

A partir de ahí se van a llevar una serie de acciones que las ayudarán a enfocar su carrera y liderazgo en el sentido que buscan.

El primer paso del liderazgo

-Usted, que se dedica a motivar a la gente, también habrá necesitado ayuda en algún momento. ¿Qué es lo que le motivó a usted para dar el primer paso y cambiar?

A mí me pasó exactamente lo mismo que a muchas mujeres. Yo estaba en un puesto de liderazgo y me tenía que enfrentar a retos que no sabía resolver y eso me llevó a mirarme a mí misma de una manera más generosa, no tan centrada en aquello que me falta sino en todo aquello que mi trabajo aporta.

Fue mi mismo trabajo como directiva lo que me llevó a reinventarme y empecé a creerme todo lo que hacía. Esa es la clave, creer en nosotros mismos y que los demás lo perciban. Si yo creo en mí eso se nota y se ve, pero si yo me cuestiono a mí misma, los demás también lo cuestionan.

En su momento di un cambio de carrera profesional, y eso es lo que me motivó a trabajar con las personas. Mi trabajo no se centra exclusivamente en mujeres, pero es cierto que ellas están más abiertas a revisar sus comportamientos y a corregirlos en un momento dado. Hay muchos hombres valientes, pero, en general, les cuesta mucho hablar de vulnerabilidad. Tienden a esconderse.