Maribel Garben

Maribel Garben: “Nos enseñaron a ser todos iguales y a no destacar”

Maribel Garben estudió Psicología, aunque toda su carrera profesional ha estado ligada al campo de los Recursos Humanos. Su objetivo siempre ha sido, según explica, “ayudar desde dentro de las organizaciones a mejorar las relaciones entre las personas”. Lamenta que a la edad a la que debemos tomar la decisión de qué estudiar es “complicado, por no decir imposible, tener que escoger un único destino”. “Pero no se nos enseña en ese momento tan importante, a relajar presiones ni a entender nuestras propias decisiones”, opina la experta.

Lo que desde luego Garben tiene claro es que su pasión es “conectar a personas”. Por ello, fue cuando descubrió el Employer Branding el momento en el que descubrió su pasión. “Me gusta ayudar a organizaciones y profesionales a través de estrategias que les permiten encontrarse y conectar. Mi recorrido, experiencia, conocimientos  y actitud me ha llevado a lo mejor: personas maravillosas que han enriquecido mi vida”, resume Garben.

A raíz de toda esta experiencia, esta Top Voice de LinkedIn de 2020 ha creado su propia forma de trabajar en el Employer Branding: el Método Garben. Hablamos de esta metodología y de mucho más con esta experta en marca personal, que además triunfa en la red social del ámbito laboral por excelencia.


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  • ¿Qué tiene LinkedIn que no pueda ofrecer otra red social? ¿Cuál es para ti la diferencia que le aporta valor respecto al uso que le das?

LinkedIn es un entorno que predispone a la persona a pensar en términos ‘profesionales’, pero con la ventaja de que antes que eso, todos somos personas. Por lo tanto, podemos aprovechar nuestra cercanía, comunicación y conexión para entablar relaciones y vínculos que nos ayuden a desarrollar nuestra carrera profesional.

Yo interactúo mucho con personas en esta red. He creado relaciones y vínculos que me han permitido conseguir amigos, colaboradores y conseguir clientes y proyectos. Pero la magia no viene de LinkedIn, viene de las personas y solo hay que abrir la mente para descubrir dónde podemos conectar.

El Método Garben

  • ¿Puedes explicarnos qué es el Método Garben y cómo se aplica?

El Método Garben es un método que desarrollé inicialmente para ayudar a las organizaciones a desarrollar estrategias de Employer Branding, para poder conectar con los empleados, y hacer que sea un lugar atractivo para ir a trabajar, atrayendo al talento que realmente necesitan. Posteriormente, lo adapté a los profesionales para desarrollar estrategias de Marca Personal y ganar visibilidad y empleabilidad en LinkedIn, estén en búsqueda activa o cuestionándose quizás si están donde conecta con ellos, o incluso planteándose emprender.

Las siete fases del Método Garben son: Analizar; Autoconocimiento; Alinear; Atraer; Acoger; Acompañar y Anclar. Son las siete A que de entrada ayudan a la organización o persona a entender bien dónde están y qué quieren conseguir realmente, pasando por un importante proceso de autoconocimiento para poder así conectar con los demás. Para profesionales tengo un programa que ofrezco con un acompañamiento de varias semanas en las que, a través de sesiones y contenido, se trabajan todas las fases. Para las organizaciones desarrollo el plan personalizado del Método Garben que requieran. Ellas necesitan un traje a medida.

“No hay falta de talento. El problema es que no hay una idea clara y unitaria de lo que es el talento”

  • Hablemos de talento. ¿Están las empresas españolas faltas de talento? Cuando lo tienen, ¿saben cómo han de retenerlo? ¿O esto todavía es una asignatura pendiente?

No hay falta de talento. El problema es que, primero, no hay una idea clara y unitaria de lo que es el talento. En segundo lugar, no nos han enseñado a identificarlo y mostrarlo correctamente. De ahí que haya confusión sobre si hay o no talento. Todas las personas tienen talento, solo hay que ponerlo en valor. Las organizaciones han confundido el hecho de publicar una vacante con un rol predefinido (sin tener en cuenta las verdaderas necesidades de su organización). Y publicar una oferta que más que atraer, hace salir corriendo.

En cuanto a lo de la retención, yo prefiero hablar de compromiso o de fidelización. Tanto el reclutamiento (prefiero la atracción de talento) como la retención tienen una connotación negativa y militar y me gusta más hablar en términos de atracción y compromiso del talento. Para esto último, no hay nada como conectar con una persona para que no haga falta ‘retenerla’, porque ella misma escogerá comprometerse de forma voluntaria. Por lo tanto, la clave está en conocernos bien y mejorar nuestras relaciones, porque ahí está la base de que el equipo sienta orgullo de pertenencia y, por tanto, vinculados a nuestra cultura.

Es una asignatura pendiente porque aún hablamos de Recursos Humanos en vez de Employer Branding. Lo es porque no hay integrada en la estrategia de la organización el plan que impacta directamente en las personas. Si los objetivos de la empresa dependieran de los empleados, ¿no deberíamos cuidarlos? Creo que vamos por buen camino, pero sí, aun queda mucho por hacer. Muchas empresas siguen dormidas.

  • ¿Cómo definirías el Employer Branding?

El Employer Branding es literalmente Marca Empleadora y es la imagen que la empresa tiene como lugar atractivo para ir a trabajar. Es todo aquello que ha hecho Marketing hacia fuera, fijándose en mejorar la experiencia del usuario o cliente, pero mirando al cliente interno, que es el empleado (y candidato, futuro empleado). Son todas las estrategias que llevamos a cabo para poder conectar con las personas de la empresa y para ser un lugar atractivo para que quiera venir el talento que necesitamos.

“El tema de los ‘enchufes’ es algo que hay que definir”

  • ¿Cómo trabajar nuestra marca personal? ¿Crees que existe un cierto ‘victimismo’ a la hora de encontrar un empleo? ¿Es el ‘enchufe’ una leyenda urbana o una realidad aún hoy?

La Marca Personal debe empezar a trabajarse haciendo muchas preguntas para conocerse bien. Se trata de ser auténticos, de conectar con nosotros mismos primero y después salir a mostrar nuestra autenticidad. Por eso cuesta tanto, porque nos enseñaron a ser todos iguales y a no destacar. Pero lo brillante es entender cómo tu talento (que ya he dicho que tenemos todos), puede aportar valor a alguien que lo necesita.

Hay victimismo precisamente porque nos enseñaron que lo que tenemos que hacer es apuntarnos a todas las ofertas que encontremos y enviar currículums a diestro y siniestro y esperar a que nos llamen. Ni unos ni otros lo hacen bien. Pero cada uno debe hacer la reflexión sobre si ser reactivo o ser proactivo nos trae más o menos beneficios.

El tema de los enchufes es algo que hay que definir. Es decir, si yo te conozco bien y soy consciente de tu talento, por supuesto voy a ayudarte para entrar en la empresa. Después ya te lo currarás tú. Pero el enchufe mal visto es el que ha permitido contratar a personas no válidas simplemente por el hecho de ser ‘hijos de’. En el momento en el que entendemos qué necesitamos de verdad, esta práctica desaparece. Porque lo importante no es de dónde viene la persona (mi sobrina puede ser la bomba…), sino si realmente tiene el talento y conecta con la organización. Si eso es enchufar, yo voto, pero quizás debemos cambiar el nombre y así los verdaderos enchufes desaparecerán.

‘Soft Skills’, las grandes olvidadas

  • Las dos caras de la moneda: ¿Qué consejo le darías a una persona que está buscando su primer empleo? ¿Y a una persona mayor de 55 años desempleada?

Les daría el mismo: cuando una persona se conoce bien y es capaz de transmitir los tres niveles para poder conectar con el otro, ya está eliminando a mucha competencia.

Los tres niveles para el candidato son: uno, saber cuáles son sus competencias técnicas, todas aquellas habilidades que domina, controla, que sabe bien porque se ha formado previamente, porque las ha utilizado, etc.

El segundo nivel serían las ‘soft skills’, las grandes olvidadas que están ganando terreno de forma merecida. Son las que nada tienen que ver con el rol profesional de la persona, van con ella siempre. Por lo tanto, tienen que ver con la persona y no con el profesional. Se adquieren y desarrollan en nuestra vida personal, interactuando con otras personas. Da igual lo que yo haga, si soy empática, lo seré en mi puesto de trabajo y se beneficiará todo aquel que interactúe conmigo. Conocer bien nuestras ‘soft skills’ hará que nos sepamos poner en valor frente a quienes no lo tienen tan claro y solo se centran en el primer nivel.

El tercer nivel es ser capaces de explicarles por qué nosotros vamos a encajar. Se trata del paso que demuestra que hemos hecho los deberes, investigando y habiendo conocido lo que son como empresa. Ahí ya hemos visto su cultura; su propósito; valores; cómo trabajan los empleados; lo que se dice de ellos; lo que nosotros hemos percibido, etc. Si somos capaces de transmitir que hay personas que tienen competencias técnicas, que tienen ‘soft skills’, como nosotros mismos, pero que nosotros vamos a conectar con ellos mejor que otro por esos motivos que te han hecho conectar con ellos, ya estás más cerca.

  • ¿Hay algún perfil especialmente demandado actualmente?

Hay demanda de perfiles tecnológicos, pero más que perfiles yo diría que vamos hacia un perfil no tanto profesional específico, sino a tipos de personas con las que sí conectamos. Y ahí es donde van a entrar las ‘soft skills’. Personas con Inteligencia Emocional van a ser realmente necesarias dentro de las organizaciones.

  • ¿Puede la transformación digital en la que ya están inmersas muchas compañías deshumanizar las organizaciones?

Si somos inteligentes, sabremos aprovecharnos de lo bueno que la tecnología nos ofrece. Poder apoyarnos en la transformación digital para centrarnos en lo que realmente somos buenos, las relaciones y las emociones. Para el resto de los procesos creo que será bueno que tengamos ayuda. Pero para eso también debemos estar atentos a lo que está sucediendo y entender que algunas profesiones irán desapareciendo, pero lo positivo es que sabremos reinventarnos y aparecerán otras que sí aporten soluciones y valor añadido a las necesidades del momento.

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