• La implantación de los planes de igualdad en las empresas será una realidad el próximo 7 de marzo
• Esta nueva normativa obligará a muchas compañías a actualizarse
• Impone la obligación de implantar el registro retributivo
• Son nuevas exigencias que se justifican en la necesidad de lograr entornos laborales más igualitarios

La implantación de los planes de igualdad en las empresas para conseguir de facto una plena paridad entre hombres y mujeres en materia laboral será una realidad el próximo 7 de marzo, donde las empresas de más de 100 trabajadores estarán obligadas a tener configurado dicho plan o por lo menos haber iniciado los trámites de negociación del mismo. De hecho, algunas empresas, ya han recibido por parte del Ministerio de Trabajo un “recordatorio” en el que se les otorga un plazo para que se pronuncien sobre el estado de su Plan de Igualdad.

Esta nueva normativa obligará a muchas compañías a actualizarse, a planificar y desarrollar con garantías los planes que exige la nueva norma y a recurrir a entidades profesionales para su correcta implantación. La confección de este Plan de Igualdad sería interesante que no sólo se hiciera en empresas de más de 100 trabajadores, como ahora marca la ley, sino también, debería desarrollarse en empresas más pequeñas, ya que en el año 2022 también estarán obligadas las compañías de más de 50 trabajadores.

Esta nueva normativa también impone a las empresas la obligación de implantar el registro retributivo. Un apremio que empezará su vigencia a partir del 14 de abril de 2021 con independencia del número de trabajadores. La finalidad de estas normas es “garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas”.

De esta manera, para las empresas va a ser conveniente realizar una auditoría retributiva que les permita tener una información objetiva sobre la retribución en la empresa y de esa manera conocer si efectivamente hay un principio de igualdad. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes que pudieran impedir esa garantía retributiva de igualdad, asegurando la transparencia.

Además, el RD 901/2020 amplía la legislación ya vigente sobre la confección y aprobación en el mundo empresarial de los planes de igualdad, y refuerza en su articulado el carácter negociado de los mismos. En este texto se desgranan las condiciones y el marco de negociación para la elaboración de estos planes, que tiene como objetivo final corregir y prevenir diferencias discriminatorias por razón de sexo.

En este ámbito se afecta a las prácticas discriminatorias que se pudiera desarrollar en el proceso de selección y contratación, en la futura clasificación profesional, en el acceso a la formación y promoción profesional, así como en las condiciones de trabajo y retribuciones. Los planes deben recoger un análisis y las medidas preventivas en materia de conciliación personal, familiar y laboral, evitar la infrarrepresentación femenina en los órganos de participación del trabajadores y planes específicos de prevención y alerta temprana de situaciones de acoso sexual.

En definitiva, son nuevas exigencias que se justifican en la necesidad de lograr entornos laborales más igualitarios, pero que exigen un esfuerzo extra a la organización de las empresas. Contar con una buena guía y asesoramiento profesional es la mejor garantía de cumplir con las exigencias normativas con éxito.

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