Evidentemente, no hay tiempo para realizar miles de entrevistes a todas las personas que creen tener las aptitudes necesarias para desarrollar el trabajo que se ofrece. Por lo tanto, ¿Cómo puede realizar la empresa una preselección de personal? ¿Qué criterios debe seguir para escoger unos pocos currículos entre perfiles muy parecidos?

¿Qué tener en cuenta al publicar una oferta?

Es muy habitual que, ante una oferta de trabajo presentada por algún canal, lleguen muchos currículums de personas que no disponen de la formación o experiencia que se requiere. Eso sucede especialmente si la aplicación es a través de portales de empleo digitales. La persona, con un simple clic, puede enviar su currículum. Es más: se anima a las personas a presentar su candidatura aunque no cumpla totalmente con los requisitos. Total, no se pierde nada y el esfuerzo es muy pequeño.

Para evitar confusiones de este tipo y una acumulación excesiva de aplicaciones, la empresa debe dejar muy claros los siguientes puntos:

• Formación necesaria: hay que dejar claro que se pedirá algún comprobante de la formación que se explicita. Así, solamente aplicaran aquellas personas que la tengan y no otros que, con titulaciones parecidas, se ven con capacidad de efectuar aquellas tareas.
• Nivel de idiomas: hay que ser concretos al definir cuál es el nivel requerido de cada idioma. Por ese motivo, hay que evitar palabras como “medio” o “alto”, que son términos subjetivos y cada uno puede entender a su manera. Por ejemplo, si se requiera un nivel alto de inglés, poner “Advance” o algún nivel que sea claramente reconocible para que nadie que no lo tenga aplique en la oferta.
• Experiencia necesaria: poner la experiencia mínima requerida en tareas similares.
• Horario: dejar claro el horario para que no apliquen personas que buscan otro tipo de jornada laboral.
• Tipo de contrato: especificar qué tipo de contrato será y su duración.
• Sueldo: cada persona da un valor diferente a su trabajo. Hay personas que por un determinado sueldo no están dispuestas a trabajar, pero otras sí. Hay que evitar los rangos muy altos y especificar con la máxima exactitud posible lo que se va a percibir. Así, aquellas personas que den un valor más alto a su desempeño del que se ofrece, ya no aplicarán.
• Especificar con la máxima concreción las tareas a realizar: hay que dejar claras cuáles serán las funciones que llevará a cabo la persona para que ésta sepa si será capaz o no de realizarlas.
• Pedir una pequeña carta de presentación o que responda a unas pequeñas preguntas: las personas que están realmente interesadas en el puesto de trabajo estarán dispuestas a emplear unos pocos minutos adicionales a responder las preguntas de más. Mientras que aquéllas que no están del todo seguras de cumplir los requisitos las obviarán y no aplicarán.

¿Qué factores hay que tener en cuenta en la preselección de personal?

Una vez se han recibido los currículums, hay que empezar a seleccionar aquéllos que pueden encajar con lo que se está buscando. Hay que tener en cuenta los siguientes factores:

• Cumplimiento de los requisitos: evidentemente, hay que ver si la persona que ha aplicado en la oferta cumple con todos los requisitos mínimos a nivel de formación, lenguas y experiencia profesional.
• Presentación del propio currículum: el currículum es un documento formal. Por lo tanto, debe tener una determinada estructura y seguir unos parámetros concretos, no puede presentarse de cualquier forma y de forma desordenada.
• Faltas de ortografía: aunque no se precise disponer de una gran ortografía para aplicar, un currículum con faltas transmite la imagen de poca seriedad y de ser poco cuidadoso con los detalles.
• Falta de confianza: en una empresa siempre hay que dar la cara, ya sea con clientes, proveedores o con los compañeros. No poner la foto da la imagen de poca autoestima y falta de seguridad.

¿Cómo escoger un perfil entre muchos?

El proceso de selección, al final, siempre incluye un cierto grado de subjetividad. Son personas las que llevan a cabo la selección y, aunque no se quiera reconocer, llegados al punto en el que hay personas con perfiles casi iguales, la elección se da por pequeños detalles, como haber conectado mejor con la encargada del proceso de selección.

Antes de trabajar es imposible saber con total certeza el rendimiento de una persona o cómo encajará con el equipo o la organización en general. Por lo tanto, haber conectado desde el principio siempre facilita las cosas, pudiendo ser un elemento determinante en la elección final.