El liderazgo femenino avanza con retos: «La diversidad ya es una ventaja competitiva»

El último informe Women in Business 2026 (WIB) elaborado por Grant Thornton revelaba que las empresas valencianas habían reforzado su apuesta por el liderazgo femenino. Las compañías de la región incrementaron el porcentaje de mujeres en puestos de dirección, que pasó del 36,1% al 38,6%, situándose de esta forma por encima de la media nacional (37,3%). Sin embargo, siguen persistiendo retos en la presencia de mujeres en los puestos de responsabilidad.

La proporción de mujeres CEO en la Comunidad Valenciana se sitúa en el 13%, cinco puntos por debajo de la media nacional (18,5%). El porcentaje de socias (8%) y de presidentas (8%) sí supera la media nacional. Hablamos de esta cuestión con Soraya Muñoz, socia del Departamento Jurídico Laboral, y Carmen Marco, socia del Departamento de Derecho Mercantil y Derecho Público de Grant Thornton.

Presencia en puestos de responsabilidad

– El porcentaje de mujeres CEO en España vuelve a caer un punto. En los últimos tres años, la proporción ha caído 10 puntos porcentuales, hasta situarse en el 18%. ¿Cómo valora este retroceso?

Carmen Marco: El estancamiento de estas cifras evidencia la enorme dificultad que enfrentan las mujeres en España para incrementar su presencia en los puestos de máxima responsabilidad, una barrera que se ha acentuado durante el último ejercicio.

Esto no solo supone un distanciamiento respecto a Europa y al contexto global, sino que tiene consecuencias tangibles sobre el desarrollo, la implementación y el liderazgo de las políticas de igualdad de género. A ello se suma que la visibilidad de referentes femeninos de gran influencia constituye una fuente de inspiración fundamental para las nuevas generaciones.

– ¿Qué impacto ha tenido el nuevo debate sobre políticas de igualdad en la implantación de estas iniciativas en la empresa española?

Soraya Muñoz: La edición de 2026 de nuestro Women in Business (WIB) revela que la evolución del debate global en torno a las políticas de igualdad de género está teniendo una repercusión muy reducida a nivel nacional (17,9%), en contraste con el resultado europeo (31,8%) y global (39,4%). Las señales de retroceso, procedentes principalmente de Estados Unidos, tienen por tanto un efecto contenido sobre los planes y programas de diversidad de género en nuestro país.

Liderazgo femenino en comités de dirección

– En el último año el porcentaje de empresas sin mujeres en su comité directivo ha pasado del 4,5% al 7,8%, incrementándose así más de tres puntos porcentuales. ¿Qué valoración hace de este resultado?

C.M.: Aunque se trata de retrocesos moderados, estos tienen consecuencias directas en el negocio de las empresas afectadas, al traducirse en menos oportunidades para que las mujeres accedan a puestos de alta dirección. Una realidad que subraya la necesidad de fortalecer el compromiso con la igualdad y la diversidad para preservar los avances conseguidos en los últimos años.

– El WIB de este año pone de manifiesto las diferencias que existen entre comunidades autónomas. Mientras Canarias cuenta con un 42,6% de mujeres directivas, en Aragón este porcentaje cae al 30,8%. ¿Qué opina de esta disparidad?

S.M.: Los datos regionales resultan alentadores, aunque con luces y sombras. Algunas regiones mantienen una trayectoria positiva mientras otras siguen en descenso, con caídas bastante acusadas. No todas las comunidades analizadas cuentan con el mismo perfil empresarial en términos de tamaño y facturación, pero siempre es deseable que todas establezcan objetivos ambiciosos en materia de liderazgo femenino directivo para evitar que se produzcan retrocesos.

Impacto de las iniciativas

– El estudio refleja que los stakeholders cada vez solicitan más información sobre el compromiso con la igualdad de determinadas empresas. En el último año, casi el 20% de los asesores reconocía su inquietud por estas políticas. ¿Qué impacto tiene todo ello en las iniciativas de diversidad de las empresas?

S.M.: Estos datos ponen de relieve que la diversidad ha dejado de ser una cuestión meramente reputacional para erigirse en una ventaja competitiva real en procesos de asesoramiento, inversión y supervisión. No progresar en este ámbito no solo entraña un riesgo interno -en términos de talento y cultura corporativa-, sino también externo, al comprometer la percepción de solvencia, cumplimiento normativo y atractivo ante inversores y socios estratégicos.

– El estudio también refleja que las compañías del middle-market apuestan por el talento interno. En sus últimas vacantes de posiciones de responsabilidad, el 64,4% de las empresas españolas han apostado por la promoción interna de empleadas, frente al 35,6% que ha optado por la contratación externa. ¿Cómo valoran este resultado?

C.M.: Todo ello indica que las compañías no solo están trabajando en la captación y formación del talento femenino, sino que apuestan por el desarrollo interno como vía prioritaria para consolidar el liderazgo de las mujeres, lo que refuerza la coherencia entre las políticas implantadas y las decisiones estratégicas de sucesión.

Estos datos apuntan también a que las medidas de impulso al liderazgo directivo femenino puestas en marcha en nuestras organizaciones hace algunos años están comenzando a dar sus frutos.