La gestión de la diversidad generacional en las plantillas es un reto al que las empresas españolas deben hacer frente. En la actualidad, cuatro generaciones conviven en nuestras compañías: Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z.

¿Qué características tienen cada una de ellas? ¿Qué aportan al tejido empresarial español? ¿Cómo se conjugan las diferentes demandas y formas de trabajan? El informe El desafío de la diversidad generacional en la empresa, elaborado por Grant Thornton, arroja luz sobre estas cuestiones.

Qué caracteriza a cada generación

Baby Boomers

Los nacidos entre 1946 y 1964 buscan estabilidad y reconocimiento en sus empresas. Además, aportan experiencia y orientación a largo plazo. Tienen un compromiso con sus organizaciones, que se traduce en responsabilidad y sacrificio. Su principal debilidad es la resistencia al cambio.

Generación X

La generación que sigue a los boomers busca evolución profesional, recompensa y conciliación. Aportan mucho sentido común, esfuerzo, sacrificio y orientación a objetivos. Son fuertes, además, en cuanto a responsabilidad, adaptabilidad, resiliencia y autoexigencia. No obstante, se frustran fácilmente y no digieren la presión con la misma facilidad que sus predecesores.

Millennials

Buscan mucha felicidad y un propósito claro en sus empresas. Son grandes amantes de las comunicaciones horizontales y, por esa razón, rechazan las jerarquías. Les gustan los retos, la agilidad, el dinamismo y los entornos globales.

Les caracteriza su fuerte automotivación, suelen ser muy autónomos, aunque les gusta colaborar con los demás. Por el contrario, son impacientes y rehúyen el conflicto, no gestionándolo con demasiada agilidad en la mayoría de las ocasiones.

Generación Z

Han sido los últimos en incorporarse al mundo laboral. Tienen mucha conciencia social y compromiso real con las organizaciones. Van en busca de una carrera ‘a la carta’, muy personalizada. Dominan mucho la tecnología, no en vano, son los llamados ‘nativos digitales’.

Aportan mucha diversidad cultural y son grandes dependientes de la tecnología. Sus mayores defectos: son muy impacientes y están continuamente demandando feedback.

Cuatro generaciones, una misma empresa

La convivencia de estas cuatro generaciones de empleados y directivos es un desafío que el informe explica en dos motivos. El primero de ellos es la evolución demográfica, tanto en las empresas como en la sociedad española, con una representación cada vez más amplia de perfiles seniors. En segundo lugar, por la escasez de talento joven para determinadas posiciones ligadas a la digitalización.

Gestionar adecuadamente la diversidad generacional se ha convertido en una necesidad, más aún cuando el 55% de los directivos encuestados percibe problemas de convivencia entre el talento joven y senior.

De entre los empresarios que detectan estos problemas intergeneracionales en su actividad diaria, más de la mitad (56%) los relacionan directamente con la brecha digital existente en la actualidad entre los empleados de más edad y los jóvenes. El 42% reconoce haber detectado algún problema de carácter menor directamente relacionado con la diversidad generacional y sólo un 2% confiesa haber vivido problemas graves en este sentido.

Diversidad generacional en la empresa española

Casi 7 de cada 10 directivos en España afirma que le preocupan bastante estos problemas y un 14% se muestra muy preocupado. Las causas de esta inquietud la identifican con lo esencial que es para el desarrollo de la empresa que el talento senior y el talento joven trabajen de forma conjunta (56%). El 41% cree que es un factor determinante para la solidez de la plantilla y un 6% asegura que afecta directamente al ambiente laboral.

En España, las peculiaridades del mercado laboral convierten a la diversidad generacional en un asunto especialmente relevante. El envejecimiento demográfico nacional, con un 19% de la población que se sitúa ya por encima de los 65 años, obliga a las personas de mayor edad a tener un papel fundamental para evitar que el mercado se desfonde.

Medidas y retos

En relación con las medidas puestas en marcha por las empresas españolas para afrontar el desafío de la diversidad generacional, el 84% de los directivos y expertos en talento reconocen haber puesto ya en marcha actuaciones para solventarlo. De entre los que todavía no han acometido ninguna medida, el 76% asegura sin embargo que tiene previsto su implantación en el futuro.

Entre estos planes, la creación de entornos que promuevan las relaciones intergeneracionales (38%), los programas de mentoring y coaching (38%) y la ejecución de un Plan de Diversidad Generacional (35%) son las acciones llevadas a cabo más frecuentemente entre las empresas en España.

Les siguen en menor desarrollo, las upskilling y reskilling con formación profesional (33%), las políticas de conciliación (28%), la remuneración variable a objetivos de diversidad generacional (25%) las políticas de evolución salarial (24%) y el estudio de la jornada de cuatro días (17%).

No obstante, esta no es una tarea sencilla. Consultados sobre el mayor reto que se encuentran dentro de la organización, el 23% de los directivos españoles indica que romper la brecha digital y crear sinergias entre generaciones constituye el principal desafío, por delante del 19% que considera como gran reto motivar continuamente a todas las generaciones de la plantilla.

Le sigue con el 17% la integración y la convivencia entre las generaciones, la gestión del talento joven (14%) y la necesidad de contar con un soporte continúo y de escucha para detectar distintas sensibilidades entre los colectivos (13%).

Falta de talento, la gran tarea pendiente

La búsqueda de talento que se ajuste a la realidad actual de las empresas es otro de los grandes problemas que enfrenta el entramado empresarial en España. El 93% de los consultados afirma que su negocio requiere de nuevas competencias que no encuentra entre sus empleados y el 77% –CEO, directores generales y directores de Recursos Humanos– considera difícil o muy difícil encontrar en el mercado los perfiles profesionales que necesita.

Según se desprende del informe de Grant Thornton, esta coyuntura responde inequívocamente a una descoordinación entre el ámbito corporativo y la educación superior. Una dificultad añadida que genera un aumento de la competencia tanto en la captación como en la retención de talento.

Las empresas han de desplegar políticas de captación y preservación del talento más sofisticadas, que alberguen aspectos comunes para el talento joven y el talento senior, y a su vez otros específicos para cada una de las generaciones que cohabitan en la empresa española. Esta será una tarea fundamental para subsanar los problemas de convivencia detectados en este informe.

Cómo seducir al talento joven

Existe un cambio de valores de las generaciones laborales más jóvenes. Ahora no se da tanta importancia a la estabilidad y se plantean las carreras profesionales de forma más cortoplacista. Las empresas se encuentran con auténticos rompecabezas para seducir al talento joven, y tienen que emplear herramientas y estrategias más sofisticadas que las basadas en la remuneración.

Además, la flexibilidad laboral, que va mucho más allá del teletrabajo, se ha convertido en un requisito imprescindible, y poco a poco va solidificando nuevas formas de trabajar y otras culturas corporativas.

Este contexto ha propiciado también un cambio en las competencias más valoradas en la contratación de los nuevos perfiles. Los expertos de recursos humanos consultados por Grant Thornton sitúan la flexibilidad del trabajador como las competencias más apreciadas (38%), seguida de la adaptación al cambio (36%) y la creatividad (35%).

Le siguen otras capacidades como empatía y liderazgo (31%), competencias y destrezas digitales (30%), proactividad (28%), capacidad de gestión de equipos con la diversidad generacional (24%), visión global (22%), adaptación de la comunicación (22%) y olfato para identificar las motivaciones intrínsecas a cada persona (11%).