La transformación desde las personas

Consultora de Management Consulting
Crowe
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La gestión de personas ha sido uno de los aspectos clave durante la crisis de la COVID-19. El papel de los líderes de capital humano ha tomado gran relevancia desde el principio, que tuvieron que frenar su actividad cotidiana para definir y ejecutar medidas urgentes relativas a la salud y seguridad de los trabajadores; involucrarse en la operativa implementando nuevas formas de trabajar; y tomar más partido en la comunicación interna. Todo ello, con el fin de asegurar la continuidad del negocio.

A pesar de lo grave de la situación para muchas empresas, todavía queda esperanza. Según el psicólogo Rollo May, “la crisis es el resorte que se necesita para sacudir a la gente en su conformismo rutinario”. Estar en crisis implica estar abiertos a una solución al problema existente y esta pandemia, además de recordarnos nuestros valores y prioridades, nos ha abierto una nueva ventana de oportunidades para acelerar la transformación que empresas y personas necesitaban.


Cuando las personas cobran protagonismo, la motivación, el compromiso y el potencial aumentan, traduciéndose en un mayor desempeño

La “nueva normalidad” invita a reflexionar sobre el camino recorrido, tomar ventaja de los avances conseguidos (teletrabajo y políticas de bienestar) y adoptar nuevos modelos de gestión que permitan a la empresa ser más resiliente e innovadora para hacer frente a las adversidades sin dejar de ser competitiva. A continuación, desvelamos los pasos necesarios para iniciar el cambio a través de las personas:

1. Poner al empleado en el centro:
Las organizaciones “employee-centric” ven al empleado como un individuo y no como engranaje de un sistema. Con esto consiguen destapar en las personas la capacidad de innovar y ser resilientes; dos cualidades muy valiosas que debería tener hoy cualquier profesional. Solo cuando las personas cobran protagonismo, la motivación, el compromiso y el potencial aumentan, traduciéndose en un mayor desempeño y un menor índice de rotación para la empresa. Si la empresa todavía no sigue una estrategia centrada en el empleado, este es el momento.

2. Identificar a los impulsores del cambio:
Para conseguir un cambio se necesita influir en las personas. En ocasiones, los cargos con más poder de decisión no son necesariamente los que tienen la capacidad de transformar el comportamiento y los valores de la gente. Sin embargo, dentro de toda organización existen perfiles orientados a la innovación y a la relación, que sí pueden influir sobre el resto. Se trata de personas con gran capacidad de comunicación, abiertas al cambio, creativas y generadoras de confianza. Para identificarlas, la Dirección de Capital Humano deberá realizar un análisis de perfiles individuales a través de herramientas de descubrimiento del talento y potencial como Value Drivers® que también servirá para abordar el siguiente y último paso.

3. Pensar en términos de personas:
Los valores derivan de las creencias y convicciones y se asocian a diferentes estilos de pensamiento y maneras de actuar. Antes de adoptar nuevos comportamientos, hay que conocer las escalas de valores, estilos de pensamiento y aspiraciones de carrera. Por otro lado, es importante que los empleados desarrollen competencias dentro de su “estilo natural” o área de preferencia para conseguir la máxima efectividad en su desempeño, y aunque las competencias se pueden desarrollar en cualquier estilo, existen competencias preferidas con las que la persona fluye y trabaja mucho más motivada.

Ahora que tenemos la oportunidad de cambiar las reglas es momento de llevar a cabo transformaciones efectivas, manteniendo las buenas prácticas y logros conseguidos y conociendo a las personas individualmente para que lleven a la empresa al siguiente nivel.

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