¿Qué están demandando las empresas en estos momentos? ¿Cómo dan los reclutadores con el candidato más idóneo para un proceso de selección? ¿Qué cualidades debe reunir dicho candidato? Estos son solo algunos de los interrogantes que nos resuelve Ángel Garrigós, director de Unidad de Desarrollo Profesional en el campus de Valencia de ESIC Business & Marketing School.

– ¿Qué es la Unidad de Desarrollo Profesional?

Tiene como misión principal promover el desarrollo profesional de nuestros alumnos. Para conseguirlo, nos marcamos cuatro objetivos: el primero de ellos está en conseguir acercar el talento de ESIC que tenemos en nuestras aulas a todo el tejido empresarial; el segundo consistiría en fomentar ese desarrollo profesional; el tercero pasaría por fomentar el empleo y el emprendimiento;  y el cuarto y que es fundamental como es el networking.

Para poder cumplir con esos cuatro grandes objetivos lo hacemos a través de una serie de áreas que componen nuestra unidad como son: prácticas en empresa para los alumnos más jóvenes tanto de grado como de posgrado; bolsa de empleo para aquellos alumnos seniors que cursan posgrados o para los antiguos alumnos; para fomentar el emprendimiento contamos con ESIC Emprendedores; y por último, a través del colectivo de Alumni intentamos fomentar el networking.

– ¿Qué competencias son las que actualmente requieren las empresas y que vosotros estáis detectando?

Actualmente son dos las competencias que pueden hacer que un candidato tenga una mayor empleabilidad. Las competencias duras o técnicas que sí que va a requerir el puesto de trabajo que va a desempeñar en cualquier ámbito. Sin embargo, son las competencias blandas las que van a dar lugar a que un candidato sea más deseado o no por una organización.

Concretamente, las competencias blandas nos van a permitir saber si el candidato va a terminar encajando dentro de una organización. Competencias como la actitud proactiva, la resiliencia o el pensamiento crítico son algunas en las que las empresas se toman tiempo y esfuerzo para poder identificar si una persona las tiene o no para decantarse como candidato finalista.

– ¿De qué forma se fomenta la adquisición de esas competencias?

Tenemos distintos indicadores que nos permiten ver cómo se adquieren. Una de ellas sería el debate, una actividad que impulsamos desde ESIC y que nos permite fomentar el pensamiento crítico. En este caso, el alumno debe tener una agilidad mental para poder construir una argumentación y poder rebatir con razonamientos en contra.

De todas formas, existen un gran número de actividades cotidianas en el día a día que nos van a dar indicaciones respecto a qué estamos haciendo o qué competencias tenemos. Una pregunta sencilla que se puede plantear sería ¿qué has estado haciendo durante la pandemia? La respuesta del alumno nos va  revelar que tipo de persona o profesional es. Puede tratarse de una persona pasiva que ha hecho poco o nada durante el estado de alarma; en cambio puede ser una persona muy proactiva con adaptación al cambio  y que ha empleado todo su tiempo en mejorar en formarse, en intentar crecer profesionalmente y es ahí donde creo que se marca una gran diferencia entre un candidato y otro.

«Las empresas necesitan incorporar talento y lo están haciendo de una manera más rápida y ágil. Necesitan salir de esta situación rápidamente»

– En esta línea, ¿Cómo está afectando la situación actual a los perfiles profesionales? ¿Están incluyendo la pregunta que has mencionado anteriormente?

Efectivamente es una pregunta recurrente y se utiliza para conocer un poco más en detalle al candidato. Con respecto a cómo está afectando la situación actual a los perfiles profesionales sí que estamos notando un repunte, una nueva demanda de ofertas. Hemos conseguido volver a una tasa de demanda por parte de las empresas de publicación de ofertas de prácticas a cómo estábamos antes del estado de alarma.

Con respecto a la bolsa de empleo hay que ser un poco más cauto, pese a que se está viendo que hay una ligera mejoría de los procesos que se están publicando, todavía no estamos en los datos anteriores a la pandemia. Lo que sí que nos estamos encontrando es que la tasa de conversión de una solicitud de un puesto laboral a cubrir suele ser más rápida y nuestros alumnos y antiguos alumnos están llegando a las fases finales y finalmente incorporándose en un corto periodo de tiempo. Antes  los procesos se dilataban más, ahora la empresa que necesita incorporar talento lo está haciendo de una manera más rápida y ágil. Necesitan salir de esta situación rápidamente.

– Has comentado que hay ofertas para hacer prácticas. ¿Cuáles son las más demandadas?

Aquí encontramos similitudes tanto en prácticas como en laboral. Quizás también por el tipo de escuela de negocio que somos encontramos que el apartado comercial es una parte que da igual que haya crisis, siempre son perfiles muy demandados. Se podría decir que la gran mayoría o el volumen más alto están vinculados al ámbito comercial, ya sea nacional o internacional.

El segundo perfil más solicitado sería el marketing digital, un área donde se generan una gran cantidad de ofertas. Las empresas necesitan reforzar sus e-commerce, comunicación tanto interna como externa, etc., para poder dar salida a la situación actual.

También hemos identificado  que el departamento financiero es un área que las empresas quieren reforzar. La crisis ha provocado que haya que hacer un ejercicio importante en el ámbito financiero y por ello, necesitan ayuda.

«La gran mayoría de las ofertas de empleo están vinculadas al ámbito comercial, ya sea nacional o internacional»

– ¿Cómo debe prepararse un alumno para abordar con éxito un proceso de selección en una empresa?

Existen varios aspectos a tener en cuenta a la hora de abordar un proceso de selección. Debemos empezar haciendo una introspección en redes sociales. Linkedin por ser la red profesional por excelencia debemos ser muy cuidadosos en cuanto el contenido que estamos volcando y cómo lo estamos comunicando, pero no debemos descuidar otro tipo de redes sociales que sean de carácter más personal porque los reclutadores van a hacer un trabajo de conocimiento del candidato en todos estos ámbitos.

A la hora de hacer el proceso de selección como tal, si conseguimos ser convocados, creo que deberíamos tener en cuenta tres momentos críticos o de la verdad. Por un lado, debemos mejorar nuestro storytelling. Debemos ser capaces de vendernos en ese proceso de selección. Nosotros nos conocemos a nosotros mismos pero, muchas veces, no somos capaces de trasladar todo lo que queremos y cómo queremos de una manera elocuente. La persona que nos está entrevistando tiene que quedarse con ganas de conocernos mejor.

La segunda parte sería el conocimiento de la empresa y de la oferta. Es fundamental que el candidato tenga ese conocimiento lo  más exhaustivo posible con el fin de tener la opción de lanzar preguntas al entrevistador que van a detonar esas ganas e inquietudes por conocer el proyecto al que le gustaría vincularse.

Y por último, algo que no se suele hacer y que debería hacerse con más asiduidad es el agradecimiento al entrevistador posterior al proceso de selección para bien o para mal, haya sido seleccionado o no, dedicar unas palabras, un correo o un mensaje por redes sociales para agradecerle el haberle tenido en cuenta en ese proceso.