Employer branding: la revolución del talento ya está aquí

Director Regional | Randstad
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Es evidente que el mundo del trabajo de hoy en día no es el mismo que conocieron nuestros padres. Ni tan siquiera el mismo de hace una década. El avance de la tecnología lo está revolucionando de tal manera que el 85 % de los trabajos de 2030 aún no se han inventado.

La robotización plantea una revolución que se puede asemejar a la industrial. Pero todo este cambio de paradigma también ha influido en el mercado laboral con la irrupción de un nuevo concepto que no debería resultarnos ajeno: el employer branding.

El mercado laboral ha evolucionado de tal forma que las empresas deben competir por atraer y fidelizar el mejor talento. Los empleados ya no son aquellos trabajadores que comienzan sus carreras y se jubilan en la misma empresa. No son tan fieles (tampoco tienen por qué serlo) y buscarán las condiciones que más les interesen en cada momento. Y en esta pugna el salario es importante, pero no crucial.


El salario es, para el 62% de los profesionales, el factor decisivo a la hora de elegir un empleo. Pero otros aspectos van ganando importancia, los denominados soft


Todo esto está relacionado con el employer branding, la manera en la que las empresas quieren ser vistas por los profesionales y su capacidad de atraerlos y fidelizarlos. Según el último informe Randstad Employer Brand Research, el salario es, para el 62 % de los profesionales, el factor decisivo a la hora de elegir un empleo.

Pero otros aspectos van ganando importancia, los denominados soft.

De esta manera, la conciliación entre el entorno laboral y la vida personal es el segundo factor más valorado, adquiriendo cada vez más fuerza en los últimos años, hasta el punto de ser la primera elección para el 55 % de los profesionales encuestados. Otros criterios también muy considerados son los de contar con seguridad laboral (48 %), disfrutar de un ambiente de trabajo agradable (47 %) y disponer de condiciones flexibles (43 %).

No deberíamos subestimar la importancia del atractivo empresarial, a tenor de los datos que nos ofrecen los informes. Hacerlo puede llevarnos a sufrir una fuga de talento en nuestra empresa.

Un profesional insatisfecho puede marcharse por contar con una remuneración insuficiente (así opina el 51 % de los encuestados), tener pocas perspectivas profesionales (39 %), sufrir problemas para conciliar (36 %), sentirse poco reconocido (32 %) o percibir pocos desafíos (27 %).


Contar con una información de valor sobre cómo atraer y fidelizar el talento es un factor diferencial frente a la competencia


¿Y cómo fidelizar el talento en nuestra empresa? Pues mediante prestaciones y salarios atractivos (el 50 % de los profesionales lo consideran así), ofreciendo medidas de conciliación (48 %), garantizando seguridad laboral (47 %), con un ambiente de trabajo agradable (41 %) o con algo tan aparentemente sencillo como con disfrutar de un trabajo interesante (40 %).

Obviamente, cada caso es distinto. Los profesionales no demandan lo mismo dependiendo de su edad, formación o del sector al que pertenezcan. Debemos ser conscientes de qué talento buscamos atraer, cuáles son sus objetivos, qué es lo que demandan y cuáles son sus expectativas.

De hecho, contar con una información de valor sobre cómo atraer y fidelizar el talento es un factor diferencial frente a la competencia. Y ser conscientes de la existencia de un severo desequilibrio entre lo que los profesionales demandan y lo que las compañías ofertan, es el primer paso para convertir a nuestra empresa una marca empleadora de prestigio.

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