Abogados Uría Menéndez

La realización de horas extraordinarias siempre ha suscitado controversia en las relaciones laborales, tanto desde el punto de vista de su limitación a la conciliación de la vida laboral y personal como por el sobrecoste que suponen. Recordemos que la realización de horas extraordinarias implica el abono en metálico o la compensación por descanso y, en todo caso, una cotización adicional a la Seguridad Social.

Para evitar que se superen los máximos legales, la normativa laboral, entre otros medios de control, prevé la fiscalización por la representación de los trabajadores. Hasta ahora, se había entendido que la obligación empresarial consistía en informar a los trabajadores y sus representantes de las horas extraordinarias realizadas, pero no de las horas ordinarias trabajadas cada día si no se superaban los límites legales.

Sin embargo, esta interpretación se ha visto modificada por la sentencia de la Audiencia Nacional, de 4 de diciembre de 2015. La Audiencia Nacional examina un conflicto colectivo interpuesto frente a una entidad bancaria en el que la representación sindical reclama que la empresa (i) implante un registro de la jornada diaria efectiva que realiza cada uno de los empleados, (ii) entregue a cada trabajador, junto con la nómina, la copia de los resúmenes diarios de su jornada, e (iii) informe mensualmente a la representación legal de los trabajadores sobre esta cuestión.

El objeto de debate resulta interesantísimo desde un punto de vista técnico, ya que resulta innegable que el tenor literal del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, donde se regulan las horas extraordinarias, no impone expresamente la obligación de entregar este detalle pormenorizado. Sin embargo, la sentencia realiza una interpretación tuitiva del artículo y sostiene que, en la medida en que solo pueden calificarse como horas extraordinarias las que exceden de la jornada ordinaria, resulta imprescindible conocer el detalle de las horas trabajadas cada día para poder comprobar cuándo se inicia la jornada extraordinaria.

A partir de lo anterior, la Audiencia Nacional concluye que la empresa tiene el deber de informar mensualmente a los representantes legales de los trabajadores de los resúmenes diarios de la jornada de cada trabajador.

La doctrina recogida en esta sentencia de la Audiencia Nacional ha sido confirmada por posteriores pronunciamientos del mismo órgano judicial, de 19 de febrero de 2016 y 6 de mayo de 2016. No obstante a lo anterior, hay voces críticas con esta interpretación, que sostienen que la literalidad del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores no impondría al empresario la llevanza de un control diario e individualizado de la jornada laboral de sus trabajadores, sino que supeditaría la obligación de implantar dicho registro a la realización de horas extraordinarias, y que el desarrollo de las relaciones laborales cuenta con herramientas menos invasivas, como la existencia de un horario general a partir de cuyo exceso se generan horas extras, que cumplen con el requisito legal y no conculcan los derechos de los trabajadores.

Aunque la interpretación de la Audiencia Nacional todavía no ha sido ratificada por el Tribunal Supremo, la Dirección General de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social está realizando una campaña específica para el control del cumplimiento de la normativa sobre tiempo de trabajo, aplicando esta interpretación sobre la llevanza del registro diario de la jornada de trabajo de los empleados y la información proporcionada a la representación legal de los trabajadores.
En caso de constatarse la falta de implantación de un sistema de control horario o de información a los representantes de los trabajadores, las empresas pueden enfrentarse a la imposición de multas de hasta 6.250 euros por la comisión de una infracción grave.

Se trata, por tanto, de una cuestión que dista de ser pacífica, ya que la llevanza del control horario diario suscita problemas de carácter práctico. Cada vez son más las empresas en las que coexisten métodos de trabajo heterogéneos y complejos (flexibilidad horaria, teletrabajo, prestación de servicios fuera del centro de trabajo de la empresa, itinerancia de centros de trabajo, etc.) que dificultan enormemente la implementación de un sistema de registro diario de la jornada efectivamente realizada por parte de cada trabajador.

Además, este control tecnológico no está exento de polémica. Resulta innegable que los actuales medios técnicos permiten extremar los sistemas de control. Sin embargo, la pregunta que debemos hacernos, como ya ha sucedido en otros ámbitos sociales, es si debemos introducir estos sistemas en el día a día de nuestras relaciones laborales. Así, llevado este control al extremo, podría llegar a monitorizarse el tiempo efectivo de trabajo frente a los meros tiempos de presencia (por ejemplo, ante una pantalla de ordenador), que en principio no computarían como tiempo de trabajo.

En definitiva, y a falta de que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre esta cuestión, las empresas deben extremar las cautelas con relación a la jornada y adecuar sus sistemas de control horario a la nueva interpretación judicial sobre el seguimiento de la jornada laboral.