Doctor en Derecho. Socio-director de JBenet Abogados

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, mediante sentencia el pasado 13 de mayo de 2015, ha colocado encima de la mesa un debate que, a buen seguro, removerá los cimientos de los convenios colectivos de multitud de empresas. La cuestión debatida se centra en dilucidar acerca de la obligación que tienen las empresas a la hora de incluir o no determinados complementos circunstanciales (los comúnmente conocidos como pluses), y complementos variables (los denominados bonus o incentivos), dentro de la retribución en concepto de vacaciones.

El objeto del caso concreto planteado se focaliza en una empresa cuyas condiciones laborales se regulan mediante convenio colectivo propio. En dicho convenio, el artículo que diseña y configura el modo y forma de devengo y disfrute de las vacaciones, no establece qué conceptos deben ser tenidos en cuenta al objeto de retribuir las vacaciones y cuáles no y, en consecuencia, se crea un importante vacío convencional.

En este sentido, y para mayor comprensión del asunto, la estructura salarial de este convenio en particular se desglosaba en tres conceptos: retribución fija; complementos salariales circunstanciales; retribución variable.

El sindicato mayoritario inició procedimiento de conflicto colectivo, reclamando la inclusión en la retribución de las vacaciones, tanto de las cantidades en concepto de complementos salariales circunstanciales, como de retribución variable.

El sindicato fundamenta su petición en el artículo 7 del Convenio nº 132 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), adoptado en fecha 24 de junio de 1970, en materia de vacaciones anuales pagadas, cuando dicho precepto establece que “todo trabajador, durante las vacaciones, percibirá por el periodo entero de esas vacaciones, por lo menos, su remuneración normal o media”.

La cuestión principal radica en cómo y de qué manera se debe interpretar el referido artículo del Convenio 132 OIT y si la mencionada “remuneración normal o media”, realmente ha de entenderse o no como el promedio total de emolumentos que corresponden a la jornada ordinaria en general.

Llegados a este punto, y para resolver la cuestión relativa a la inclusión o no de los complementos circunstanciales o variables dentro de la retribución de vacaciones, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional diferencia entre dos escenarios y, dependiendo en cuál de ellos se encuentre la empresa, se generarán unas u otras consecuencias.

> El primer escenario sería aquel en el que el convenio colectivo de la empresa ha excluido de manera expresa, la inclusión de complementos circunstanciales y/o variables dentro de la retribución de vacaciones. En este caso, se entiende que la empresa se aparta de la regla general del artículo 7 del Convenio 132 y, por ende, inhabilita la frase “remuneración normal o media”.

> El segundo escenario sería aquel en el que el convenio colectivo de la empresa nada dice al respecto de la inclusión o no de los mencionados complementos circunstanciales y/o variables dentro de la remuneración de vacaciones. En este supuesto, se aplica directamente el artículo 7 del Convenio 132 OIT y dichos complementos deben ser incluidos dentro de la retribución vacacional.
En este caso concreto, la sentencia concluye que, teniendo en cuenta que el convenio colectivo de la empresa nada dice al respecto, estima parcialmente la demanda presentada por el sindicato, incluyendo la totalidad de complementos circunstanciales dentro de la remuneración de vacaciones.

No obstante, no acepta la inclusión de los complementos variables, alegando que su devengo se realiza tanto durante el periodo en el cual se prestan servicios, como en el periodo de disfrute vacacional, por lo que, en caso de aceptar su inclusión, se produciría un enriquecimiento injusto a favor del trabajador.

En resumidas cuentas, esta sentencia supone una clara advertencia hacia las empresas, en el sentido de tener que profundizar más y mejor en determinados aspectos y materias de sus convenios colectivos. Ciñéndonos a la cuestión planteada, resulta imprescindible que las empresas concreten más y mejor el sistema de remuneración de los periodos vacacionales, quedando obligadas a especificar qué conceptos salariales están incluidos y cuáles no, y ello para evitar problemas interpretativos a mayor escala.

Ahora más que nunca, la configuración y negociación de un convenio colectivo debe llevarse a cabo partiendo de la base de un previo estudio doctrinal y jurisprudencial (ya no solo a nivel nacional, sino también a nivel comunitario), y ello con un objetivo principal: minimizar, en la medida de lo posible, los riesgos jurídico-laborales, tanto a nivel interpretativo como material, que puedan desprenderse respecto de las múltiples e inevitables interpretaciones, en un sentido u otro, que siempre conlleva todo convenio colectivo.