Asociada Senior Área de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Deloitte Abogados

La muy comentada reforma laboral, aprobada hace ya casi tres años, sigue en la actualidad sin contar con una acogida muy favorable por parte de los agentes sociales, probablemente por el desconocimiento por parte de estos de los beneficios que en términos prácticos aportan las diferentes medidas de flexibilidad que fueron introducidas por la misma.

Lo cierto es que el escenario laboral ha sido objeto de un cambio sustancial, partiendo de la base de que, antes de la reforma normativa de 2012, nos movíamos en un marco rígido e inflexible, donde primaba una cultura inmovilista en la que las condiciones laborales no se adaptaban fácilmente a la demanda y promover cualquier cambio era sinónimo de conflicto asegurado.

Durante los primeros meses de vigencia de la reforma se observó un cambio de tendencia y las necesidades más primarias de las empresas se centraron en la utilización de aquellas medidas que, en principio, eran más rápidas y directas para adaptar los costes laborales a los requerimientos de la demanda.

De esta forma, durante los primeros doce meses de vigencia de la norma no se miraba más allá del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que todos los problemas se atajaban con la incoación de procedimientos de despido colectivo o con despidos objetivos, especialmente por causas económicas, al haberse concretado la posibilidad de su utilización con motivo de la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos.

No obstante, poco a poco, con la maduración de la norma y con los primeros pronunciamientos judiciales, en la práctica empezaron a considerarse otras medidas de flexibilidad que eran alternativas a la extinción de puestos de trabajo.

Plenitud de la reforma
Y así llegamos a la actualidad, momento en el que la reforma laboral ya ha alcanzado su plenitud y se puede advertir que ofrece un variado catálogo de medidas que, aplicándolas de la forma adecuada, pueden suponer una mejora efectiva en la organización y el funcionamiento de la empresa y, a la vez, conseguir el mantenimiento de los puestos de trabajo.

Concretamente, no se puede obviar la importancia de la nueva regulación de los convenios colectivos de empresa. Esta reforma ha supuesto una modificación significativa sobre la prelación de los convenios colectivos, ya que previamente imperaba el convenio colectivo sectorial frente al convenio colectivo de empresa. Lo cual suponía una importante limitación para que las empresas pudieran autorregular sus condiciones laborales, adaptándose a sus circunstancias y características particulares.

Esta prelación ahora ha cambiado, de forma que, aquellas empresas que se embarquen en el proceso de negociación de su propio convenio colectivo, encontrarán una rápida recompensa al abrirse la puerta para una efectiva adaptación de las condiciones laborales de los trabajadores a las necesidades productivas y organizativas reales de la propia empresa.

En este sentido, el convenio colectivo de empresa prevé la posibilidad de regular y planificar diferentes aspectos jurídicos como la jornada laboral y las vacaciones de los trabajadores, las cuales podrán atender a las necesidades productivas y permitirán resolver de forma ágil aquellos posibles incrementos de producción no previstos en la planificación, o cualquier otro aspecto cuya regulación pueda ser interesante para la empresa.

Medidas de flexibilidad
Asimismo, la nueva regulación normativa también supone la posibilidad de acometer medidas concretas que incidan en determinados aspectos de las condiciones laborales que hasta ahora eran rígidas e inamovibles y que, con la implantación del procedimiento adecuado, se pueden obtener resultados muy favorables desde el punto de vista de la productividad y de la organización empresarial.

Así, la normativa laboral actual prevé, entre otras, la posibilidad de distribuir irregularmente la jornada, o disponer de mayores facilidades para aplicar una movilidad funcional o geográfica.

Finalmente, otra de las medidas que igualmente se ha mostrado relevante en la práctica es la posibilidad de articular, a través de la negociación colectiva, un “descuelgue” del convenio colectivo, en virtud del cual se posibilita la inaplicación de determinadas condiciones reguladas en el convenio colectivo de aplicación, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

En definitiva, es recomendable que aquellas empresas que requieran efectuar determinados ajustes laborales, efectúen previamente un análisis del grado de implementación de las posibilidades que plantea el actual marco normativo laboral y, de este modo, valorar si todavía tienen recorrido para adaptar sus condiciones antes de acudir a la vía de la extinción de puestos de trabajo, de forma que sí se ha cumplido el objetivo pretendido por la reforma, el cual consistía, según su preámbulo, “en evitar despidos, preservar el capital humano y fortalecer mecanismos de adaptación a las circunstancias concretas de la empresa”. 

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