Socio Fundador Consultores de Productividad y Logística 

Durante los últimos meses, muchos políticos y analistas de la economía predicen que, una vez frenada la gravedad de esta crisis económica, volverán los antiguos (y perdidos) puestos de trabajo. Lo que desconocen (o prefieren ignorar) es que, y está históricamente comprobado, tras una crisis los puestos de trabajo no “vuelven”; evolucionan. Y una de dichas transformaciones ha de consistir en un mejor sistema de remuneración por productividad.

Durante muchos años, los sistemas salariales de la industria española en general, se han caracterizado por la implantación de modelos que no se han adaptado a la problemática actual de las empresas por (entre otros) los siguientes aspectos:
> Implantación de una retribución variable para paliar los efectos negativos de una estructura salarial fija mal construida y poco competitiva.

> Utilización de sistemas poco robustos, que no permiten un control del coste salarial variable.

> Establecimiento de Sistemas de Retribución Variable (SRV) que no permiten apoyar el cumplimiento de los objetivos marcados en la Estrategia de la empresa.

> En muchas ocasiones, el SRV sirve para fomentar la consecución de los objetivos individuales (actividad), que en ocasiones van en contra de los objetivos generales de la empresa (eficiencia global).

> Puesta en marcha de mecanismos que generan objetivos contradictorios entre diferentes departamentos. Por ejemplo, abonar incentivo según opiniones o según “medias”, cuando no se genera valor añadido.

> Cuando el Sistema de Retribución Variable (SRV) no se adapta a las necesidades por diferentes motivos, como el incremento de puestos indirectos, aumento de la capacidad productiva de la maquinaria (nuevas adquisiciones) o la irrupción de los nuevos enfoques de la organización productiva (‘just in time’, cero defectos, etc…).

> Cuando la compensación económica está determinada por la puntuación obtenida (actividad) mediante un sistema de apreciación del desempeño (actitud), en lugar de por los Indicadores objetivos de los resultados económicos (eficiencia de la organización).

La dualidad de una retribución fija + variable es evidente cuando incidimos en la práctica retributiva como coste salarial al mismo tiempo que la deberemos utilizar como herramienta de gestión de los recursos humanos. Este último factor hace que el Sistema de Retribución Variable se integre dentro de la función de Recursos Humanos, siendo sus cometidos más importantes los siguientes:

> Controlar el coste salarial relativo, mediante la vinculación de la masa salarial a los resultados de la organización.

> Atraer y retener a aquellos colaboradores importantes para la organización.

> Motivar e impulsar el rendimiento (individual y colectivo) de las personas, a través de la compensación objetiva.

> Establecer una estructura salarial equitativa y competitiva.

> Utilizar la compensación como herramienta para apoyar los procesos de comunicación y cambio en la organización

Sistema de retribución por productividad

Diseñar un sistema de control de la productividad y valoración de un sistema de retribución variable debe cumplir los siguientes preceptos:

1º. Resultados Económicos. Un Sistema de Retribución Variable (SRV) estará siempre ligado a los resultados económicos. La empresa tendrá un nivel mínimo de rentabilidad, que corresponderá a la ganancia mínima y que equivaldrá a la consecución de dicho beneficio esperado, lo que equivale al número mínimo de unidades que una empresa necesita producir y vender para que el beneficio en ese momento sea el necesario. Es decir, cuando los costes totales, más amortización, más beneficio esperado, igualan a los ingresos totales por ventas.

2º. Horas Vendidas – Horas Pagadas. Un Sistema de Retribución Variable (SRV) estará siempre ligado a las ventas efectuadas por cada sección, sean ventas internas (sección siguiente), o ventas externas (salidas al cliente).

3º. Capacitación Profesional. Un Sistema de Retribución Variable (SRV) estará siempre ligado a la productividad mínima necesaria para cumplir con el precepto 1º de esta lista. Se entiende que el empleado estará capacitado para rentabilizar su puesto de trabajo de forma eficiente.

4º. Fijación del Umbral Mínimo. En los Sistemas de Retribución Variable (SRV) por objetivos se suele fijar el Umbral Mínimo ajustado a la cota estándar económicamente necesaria.

5º. Eficiencia de la Organización. Frente a los anteriores sistemas, donde se recompensaba el objetivo individual del operario (actividad), deberá tomarse como indicador la eficiencia de la organización: velocidad de la máquina, tiempo operativo de la máquina, reducción de los tiempos no operativos mediante técnicas de ‘Lean Manufacturing’ (SMED, TMP, 5S…..)

6º. Orientado al Cliente. Un Sistema de Retribución Variable (SRV) estará siempre ligado a la satisfacción del cliente, a través de sus tres aspectos principales: satisfacción en el coste, en la calidad y en el servicio.

7º. Regulación Estrategia/Control de Gestión/ Sistemas de Retribución Variable. Los Sistemas de Retribución Variable (SRV), como procedimientos de compensación, deben estar ligados a los objetivos fijados por la Estrategia y el sistema de Control de Gestión; y como soporte al sistema de información, deben servir también para medir los objetivos de la Estrategia.

Mejoras de productividad

Se puede mejorar la productividad de forma muy significativa, sabiendo motivar a la gente positiva mucho más que por el sencillo pago por desempeño. Se debe apoyar en la práctica el hecho de trasladar la toma de decisiones en orden ascendente, en lugar del habitual sistema descendente.

Si un grupo de trabajadores de la línea se reúnen para discutir y decidir sus propias soluciones a los problemas, la empresa va a ver a menudo el consiguiente aumento de la productividad debido a la inversión de los trabajadores en las operaciones más importantes de su compañía.

En una reciente encuesta, más del 70% de los encuestados afirmó que la participación en los beneficios o la definición de una retribución individual por el desempeño organizacional supone una herramienta eficaz para el logro de los objetivos corporativos. Según dicha encuesta, la remuneración basada en la productividad es eficaz para el 79% de los ejecutivos, el 73% de los directivos y el 60% de los empleados administrativos y de producción.

La productividad es importante, tanto para la fabricación, como para las empresas de servicios. A medida en que la economía occidental se ha encaminado hacia el sector terciario, cuyo valor añadido radica especialmente en el I+D+i, las medidas de productividad han evolucionado para abarcar el trabajo de la mano de obra muy cualificada, los profesionales y los ejecutivos, cuyos resultados no son exclusivamente la fabricación directa de bienes tangibles o cuantificables, sino también la creación de herramientas de programación, de logística y de financiación, que nos permitan manipular la materia prima lo más talentosamente posible.

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