Nos encontramos con diferentes tipos de mediación según cuáles sean las personas afectadas o la causa que ha provocado el desencuentro en un conflicto colectivo laboral.

• Individual: el conflicto se da entre un trabajador y el empresario. En este caso, son ellos dos los reunidos con la finalidad que lleguen a un acuerdo.
• Colectivo: el problema ha sucedido entre el empresario (o empresarios) y un grupo de trabajadores. Para que se dé este tipo de mediación colectiva, el grupo de trabajadores que lo tiran adelante deben mostrar de forma clara que existe un interés común e indivisible entre ellos, ya que la resolución final les afectará a todos.
• Plural: la discrepancia ha ocurrido entre un empresario (o empresarios) y un grupo de trabajadores. Lo que diferencia este proceso del anterior es que, en este caso, los trabajadores se ven afectados de forma individual y no hay un interés común en todos ellos. Por lo tanto, los casos se estudian de forma separada, aunque hayan podido suceder en el mismo intervalo de tiempo.
• Conflicto jurídico o de aplicación: las diferencias hacen referencia a una ley o leyes que actualmente existen en el entramado jurídico o legal que afecta a la compañía. Por lo tanto, lo que se estudia aquí es cuál de las dos partes tiene razón al exponer sus argumentos sobre el cumplimiento o no de la norma sobre la cual se discute.
• Conflicto económico o de interés: se da cuando el conflicto entre las partes sucede porque alguno de los dos pretende realizar un cambio en la normativa o en las condiciones de trabajo. Así pues, el resultado de la medicación es una nueva norma que habrá sido aceptada por todos. Difícilmente, si se consigue llegar a un desenlace positivo a través de la mediación, la nueva norma será la de una de las dos partes, sino una combinación de las reivindicaciones de cada una. Igualmente, hay que tener presente que el poder de negociación puede ser distinto según parámetros como los siguientes:
  • Situación de la empresa: si realmente la situación de la empresa es muy complicada y para sobrevivir y seguir con la actividad es casi imprescindible que se realicen los ajustes exigidos, entonces el margen de maniobra de los trabajadores es reducido, porque pueden ver en peligro su propio puesto de trabajo en caso que la empresa tenga que cerrar.
  • Especificidad en el trabajo: si las tareas que realizan los trabajadores son complejas y precisan de una formación y unas habilidades muy específicas, a la empresa le resultará más complicado encontrar otras personas capaces de realizar el mismo trabajo con solvencia. Entonces, los trabajadores, conocedores de ello, tendrán más margen de negociación para conseguir que sus exigencias tengan éxito.
  • Resultado de negociaciones anteriores: si en el pasado se han dado otros procesos parecidos, la experiencia anterior afecta la forma de encarar otra negociación. Por ejemplo, si en el pasado los trabajadores han cedido a sus pretensiones de forma importante respecto lo que preveían, el empresario es consciente que puede apretar un poco más. Ahora bien, también puede suceder lo contrario: que ante una cesión anterior, los trabajadores consideren que ya han renunciado bastante y no acepten nuevas exigencias de los empresarios.

Tipos de mediación en conflictos colectivos

La forma más conocida de resolución de conflictos es ante un juez. Las dos partes van a juicio y, después de exponer sus razones y argumentos, un juez, ley en mano, toma una decisión que debe de ser aceptada por las dos partes enfrentadas. Ahora bien, los jueces no son las únicas personas no directamente vinculadas con la empresa que son capaces de resolver este tipo de conflictos. En esta línea, existen tres figuras diferentes:

• Arbitraje: las dos partes acuerdan que un árbitro o un tribunal formado por distintos árbitros emitan una resolución (llamada laudo) con la finalidad de resolver el conflicto entre ellos. Este proceso solamente puede ocurrir, por lo tanto, si las dos partes así lo han acordado. En el supuesto que haya controversias futuras una vez realizado un contrato, en él se incluye una cláusula de arbitraje. Entonces, se llega a un acuerdo de sometimiento para poder empezar todo el proceso. A diferencia de la mediación, que se verá a continuación, una parte no puede retirarse unilateralmente de un proceso de arbitraje. Por lo tanto, a partir del momento que hay el acuerdo de sometimiento, las dos partes se comprometen a seguir hasta el final con el proceso. Además, todo arbitraje se caracteriza por las siguientes características:
  • Consensualidad: las dos partes se ponen de acuerdo para iniciar el proceso, se comprometen a no abandonarlo en ningún momento y, además, seleccionan quién será el ábritro.
  • Neutralidad: ninguna de las partes tienen ningún tipo de ventaja respecto a la otra, ya que todos los elementos del arbitraje (árbitro, lengua a utilizar, derecho aplicable y lugar de negociación) son acordados por todos los implicados.
  • Confidencialidad: todo el proceso se desarrolla en total confidencialidad, hasta el punto que se permite a una parte restringir el acceso a secretos comerciales u otra información confidencial que se presente al tribunal arbitral.
  • La decisión es irrevocable y tiene que ejecutarse: el resultado tendrá una aplicación práctica y definitiva.
• Mediación: las partes escogen a un mediador que, una vez escuchados los argumentos de unos y otros, pone sobre la mesa distintas soluciones que considera justas y razonables para las dos partes, que finalmente escogen una. Se trata de una negociación más informal que la anterior ya que, en cualquier momento, cualquier parte puede decidir marcharse y no continuar.
• Conciliación: un conciliador tiene como objetivo, solamente, avenir a las dos partes. Es el más informal de los tres, ya que ni tan siquiera se busca llegar a un acuerdo, sino limar asperezas y recelos para iniciar una negociación.