Casi cada día se están acuñando nuevos términos, que pronto formarán parte de nuestro vocabulario profesional. Procedentes del mundo anglosajón corporativo, cuando los oímos por primera vez nos producen cierta extrañeza, pero pronto nos habituamos a ellos.

En recursos humanos, una disciplina estrechamente ligada al liderazgo de equipos, que avanza continuamente impulsada por los cambios empresariales y sociológicos, encontramos multitud de conceptos relacionados con el desempeño y el desarrollo del potencial, como el Assessment center, una prueba en la que una serie de participantes realizan una simulación de una situación de trabajo, que es examinada por observadores externos, para así analizar cómo hacen su trabajo.

También tenemos el Development center; en este caso se trata de conocer el potencial mediante una simulación donde los participantes adquieren un papel de mayor responsabilidad que el actual en la empresa. Se habla también de la Performance appraisal, un sistema que detecta el rendimiento, tanto por la apreciación de los resultados, como de las competencias.

Actualmente está muy de moda un tipo de reuniones llamadas Extended leadership team; en ellas se trata de reunir al comité de dirección de la empresa con un grupo de directivos/líderes de la compañía para poner en marcha el llamado feedback de 90 grados (solo jefes), 180 grados (jefes y compañeros) o 360 grados (jefes, compañeros y colaboradores).

Y no debemos olvidar la llamada Mid year review; reunión de seguimiento entre jefe y colaborador, para hablar un poco de todo: cómo va el trabajo, dudas, problemas, escuchar la opinión de todos y cada uno y comprobar en primera persona cómo se resuelve el desempeño personal.
Metodología Outdoor

Pero estas metodologías de valoración del desempeño o del potencial no deben confundirse con otro término que ya comienza a ser conocido dentro de muchas organizaciones: la llamada Metodología Outdoor, que consiste en pasar una jornada o más realizando dinámicas fuera de la empresa; un modo de practicar habilidades para después realizar una autorreflexión que permita interiorizar y fijar el aprendizaje de estas.

Siguiendo con la formación y el aprendizaje en la empresa, nos encontramos con el Blended learning; un sistema para desarrollar el talento a través de una mezcla de metodologías presenciales y virtuales. Otra gran tendencia es aprender a través de la práctica, que tiene su mayor representación en el Learning by doing, una metodología basada en desarrollar una alta experiencia en procesos y competencias importantes como forma de aprendizaje.

Un concepto que está cobrando importancia en muchas empresas es el Reskilling, que consiste en el aprendizaje o mejora de nuevas habilidades para realizar otras funciones o puestos, o incluso formar a otros para que lo consigan y se basa en un proceso de orientación de la carrera empresarial según la propia evolución personal.
Los programas específicos para buscar y medir proactivamente el potencial de las habilidades de ciertos candidatos de la organización se denominan High flyers, high potential. Y tenemos también la metodología del Job matching, que consiste en identificar las características de un puesto determinado y saber qué perfil encaja, haciendo incluso una comparativa con otras empresas.

Aumentar el compromiso, mejorar el desempeño
Para aumentar el nivel de compromiso y mejorar el desempeño de la organización escucharemos que hay que crear un Clima Organizacional, que consiste en captar, de forma periódica, la opinión de los empleados sobre aspectos relacionados con el trabajo en la empresa. También podemos tomar como base la opinión del trabajador sobre el producto o servicio de la empresa, llevando a cabo una ESCI o Encuesta de Satisfacción del Cliente Interno, identificando con ello una primera percepción del producto o servicio.

Otro término que también parece sacado de una película es el Open day, un día de jornada de puertas abiertas, en el que se invita a la familia de los empleados a visitar las instalaciones de la compañía para crear confianza, cercanía, cohesión y aumentar así también el compromiso.

Cuando hablamos de nuevas tecnologías, si alguien menciona las siglas EHR se está refiriendo a la gestión de la información electrónica y la comunicación de los datos y procesos sobre las personas. Y por otra parte, las empresas buscan y necesitan un Liderazgo Inclusivo, esa capacidad de tolerar las diferencias para crear un entorno realmente diverso. Un entorno capaz de detectar el mobbing; es decir, identificar y erradicar todo acoso laboral.

Felicidad en el trabajo
Si hablamos de grandes tendencias en la gestión de personas, hay un término muy seductor para cualquier organización: el llamado Happyshifting, defender la felicidad en el trabajo como clave del éxito y de la atracción del talento. Y cuando forma parte de la marca de la empresa se llama employer branding. No confundirlo con el employee branding, que se da cuando esa proyección positiva de la marca hacia el exterior la llevan a cabo los propios empleados.

Más siglas: QWL (Quality of Working Life); debemos seguir reivindicando mayores medidas, soluciones y alternativas para la conciliación laboral, exigiendo también una garantía de mayor calidad en el trabajo. Y otra apuesta por la felicidad y la conciliación es lo que viene llamándose semana comprimida: trabajar cuatro días por semana y tener fines de semana de tres días.

Por último, comparar y aprender de las diferentes prácticas que se llevan en unas y otras empresas en gestión de personas recibe el nombre de benchmarking de recursos humanos.
Estos nuevos términos conforman y reflejan nuevas tendencias y formas de pensamiento, por lo que es muy conveniente conocerlos, para hacer mejor las cosas en nuestras empresas y hacernos mejores a nosotros mismos.