Las claves de Redarbor para atraer talento, escogida mejor empresa para trabajar

Redarbor ha sido reconocida recientemente como la mejor empresa para trabajar en España dentro de su categoría, según el ranking que elabora Great Place to Work. Este reconocimiento no es fruto del azar, sino que valora una cultura corporativa centrada en las personas, que se ha ido consolidando durante los últimos diez años con una apuesta decidida por la escucha activa, la flexibilidad y el propósito compartido.

Paloma Ramírez, directora de Recursos Humanos de Redarbor, conoce bien las claves que han llevado a la compañía a este éxito. Hablamos con ella sobre cómo han construido una cultura basada en la autenticidad, donde el bienestar del equipo se traduce directamente en mejores resultados, mayor compromiso y una rotación casi inexistente.

Desde su sede en Sant Cugat del Vallès, pero con el foco puesto en Hispanoamérica, la firma ha conseguido equilibrar resultados y cuidado del talento en un entorno tan diverso como desafiante. Hablamos con Ramírez sobre su modelo híbrido de trabajo, sus iniciativas de conciliación, el valor del propósito, la internacionalización y cómo se mantiene la motivación en una empresa que no para de crecer ni de reinventarse.

Redarbor: Sus claves del talento

– En el mundo empresarial se habla mucho de captar talento, de las claves para atraer a las personas más preparadas y, también, de ser capaces de mantenerlas. Hay muchas fórmulas: algunos creen que es cuestión de sueldo, otros apuestan por ofrecer otro tipo de compensaciones. ¿Qué significa para vosotros el reconocimiento de ser un Great Place to Work y cómo lo vivís internamente?

En Redarbor llevamos 10 años participando en Great Place to Work. Partimos de la base de que lo que no se mide, no se puede mejorar, y por eso para nosotros siempre ha sido muy importante escuchar a nuestra gente y saber cómo se siente. Evidentemente, ser reconocidos como la mejor empresa para trabajar en España, en nuestra categoría, es algo que nos llena de orgullo.

Creo que todo empieza desde la autenticidad. No se trata solo de repetir que «las personas están en el centro», sino de aplicarlo realmente. Nosotros lo hacemos desde un enfoque muy auténtico, que combina orientación a resultados con foco en las personas, y esto viene impulsado desde el CEO, David González. Desde la dirección estamos convencidos de que cuando las personas están bien, los equipos trabajan mejor, la cultura se fortalece y los resultados se multiplican. Y eso es algo en lo que creemos de forma sincera.

Además, al ser una HR Tech, estamos en el mundo de los recursos humanos, así que sentimos la responsabilidad de liderar con el ejemplo. Más allá del salario, creemos que las personas buscan algo más que un trabajo. Buscan propósito. Nuestro propósito es ayudar a las personas a encontrar un mejor trabajo y a las empresas a encontrar al mejor talento.

Por todo ello, este reconocimiento nos enorgullece tanto: estamos convencidos de que estamos aportando valor a la sociedad desde un ámbito tan vital como es el trabajo. Para nosotros, ser una empresa atractiva no solo implica implementar mejoras, sino asegurarnos de que esas mejoras responden realmente a lo que nos piden nuestras personas.

¿Qué quieren las personas?

– ¿Cómo os aseguráis de que esas mejoras responden realmente a vuestras personas?

Además de la encuesta de Great Place to Work que hacemos cada año, nuestro CEO se reúne con los equipos y les hace dos preguntas clave: ¿Qué es lo mejor de trabajar en Redarbor? ¿Y qué mejorarías?

Llevamos años haciendo estas preguntas, y cada año implementamos mejoras relacionadas con lo que nos dicen. Algunas han sido de gran calado, como establecer un modelo híbrido de trabajo flexible, o introducir medidas de conciliación como jornadas intensivas, y tardes libres en el cumpleaños de tus hijos.

Es cierto que, cuanto más mejoras implementas, más difícil se vuelve seguir innovando. Honestamente, hay años en los que las personas no saben qué más proponer. Este año, por ejemplo, ¡el cambio más solicitado fue renovar la máquina de café!

– Se ha hablado mucho en los últimos años sobre flexibilidad, especialmente desde la pandemia. ¿Cuál es vuestro modelo y cómo lo estáis aplicando?

Nosotros apostamos por un modelo híbrido. Actualmente trabajamos dos días en oficina y tres desde casa, con semanas adicionales de teletrabajo a lo largo del año. Además, contamos con jornadas intensivas y mucha flexibilidad, siempre con foco en la conciliación.

Creemos firmemente en este modelo mixto porque forma parte de nuestra cultura. Cuando estamos en la oficina, aprovechamos para fomentar la innovación, reunirnos, celebrar logros, reconocernos… esos momentos presenciales fortalecen el espíritu de equipo. En resumen, creemos que lo sostenible no está en los extremos, sino en encontrar un equilibrio que funcione para las personas.

Continuidad y crecimiento internacional

– Hoy en día, especialmente en un contexto tan difícil como el actual en Valencia tras la DANA, ¿cómo conseguís mantener motivado al equipo y evitar que caigan en la rutina?

Una de nuestras claves es que somos una empresa con mucha actividad y crecimiento. Esto genera oportunidades constantes de aprendizaje, innovación y retos. Creemos tanto en el desarrollo vertical como en el horizontal: crecer a través de nuevos proyectos, asumir responsabilidades, aprender.

Por ejemplo, el año pasado adquirimos a nuestros principales competidores en Brasil y México. Eso trajo consigo muchísimos proyectos: de integración de equipos, productos, plataformas, estrategias… Y este marzo adquirimos una tech startup con tecnología disruptiva en Chile. Siempre estamos en movimiento, y eso mantiene al equipo motivado.

Además, fomentamos el aprendizaje continuo con formación presencial y online, y dedicamos tiempo específico para ello. El dinamismo de la empresa, la formación constante y los nuevos retos son lo que mantienen a las personas implicadas y con ganas de seguir.

– Mencionabas Hispanoamérica. ¿Notáis diferencias entre la gestión de personas allí y en España?

Sí, totalmente. Aunque nuestra sede está en Sant Cugat, todo nuestro negocio está en Latinoamérica. Operamos en 21 países, con oficinas en más de 7, y la mayoría de nuestras personas están allí.

Eso nos da una diversidad enorme, no solo a nivel generacional o de género, sino también cultural. Las diferencias entre México, Brasil, Perú, Argentina o Chile son importantes, tanto en prioridades como en maneras de trabajar. Por eso es fundamental poner el foco en entender las particularidades de cada mercado y adaptar nuestras estrategias a cada contexto.

Una cultura enfocada en las personas

– Para terminar, ¿qué consejo darías a otras empresas que aspiran a convertirse en un Great Place to Work?

Lo más importante es que haya un propósito auténtico de cuidar a las personas. A partir de ahí, fomentar una escucha activa y tomar decisiones basadas en lo que realmente necesitan. A veces lo que pensamos que hará la diferencia no es lo que la gente necesita.

Y luego, claro, hay tendencias comunes como la flexibilidad o la conciliación. Pero si tu propósito conecta con las personas, eso genera orgullo de pertenencia. También es clave el compañerismo y que la gente esté cómoda con sus equipos.

No importa el tamaño de la empresa: se pueden generar oportunidades de crecimiento a través de proyectos, pequeños cambios, innovación y aprendizaje. Eso mantiene a las personas retadas y con ganas de seguir aportando.

En resumen, la cultura es un todo, un conjunto de cosas que definen tu forma de ser. Y lo más importante es que esa forma de ser sea auténtica y se respire en el día a día.