Más de 40.000 españoles han renunciado voluntariamente a sus empleos indefinidos

La ‘gran renuncia’ o ‘gran dimisión’ tal y como ocurrió durante la pandemia en Estados Unidos , ¿puede trasladarse a España? ¿A qué nivel? ¿Preocupa a la Administración y a los agentes sociales? ¿Qué papel juegan en este sentido las políticas de retención de talento?

Preguntamos a Joaquín Pérez de los Cobos, Senior Associate Manager de Michael Page.

– En España de un tiempo a esta parte la ‘gran renuncia’ es un fenómeno que ha ido creciendo desde abril alcanzando datos de récord no vividos hasta el momento.

Entre enero y julio cerca de 40.000 españoles han renunciado voluntariamente a sus empleos indefinidos, la cifra más alta desde 2001.

La fuga de talento viene derivada entre algunos motivos por los cambios de mentalidad de que tras la pandemia han adquirido muchos sectores profesionales, la negativa de alguna compañías a mantener el teletrabajo tras la pandemia y la posibilidad real de una mejora de las condiciones laborales debido a la importante escasez de profesionales cualificados.

– Tras el boom del teletrabajo durante la pandemia, ¿sigue primando la presencialidad en España? ¿Falta cultura en ese sentido? ¿Veremos quizá cada vez más modelos híbridos?

– Notamos tendencias diferentes según el sector. En las posiciones de tecnología se ha convertido en un requisito casi indispensable para ser competitivos a la hora de captar talento. En Servicios el modelo híbrido poco a poco se impone como una opción extendida para dar respuesta a la demanda de flexibilidad y de conciliación de los trabajadores; en ciudades más grandes además permite mejorar la calidad de vida de los trabajadores al no tener que desplazarse.

En cualquier caso, es un modelo reciente y, tanto organizaciones como trabajadores van de la mano para encontrar un modelo que responda a las necesidades de todos.

– Hoy en día, ¿el salario lo es todo para el trabajador o priman otras variables ya con mucho peso? 

– Cada vez más los trabajadores buscan un paquete que responda a sus demandas de bienestar sin renunciar a sus opciones de carrera. Valoran modelos que primen la productividad para tener más tiempo para sus momentos familiares y de ocio.

– Por otra parte, ¿las nuevas generaciones tienen un nuevo concepto de trabajo?

– Las nuevas generaciones tienen un nuevo concepto de trabajo, como ha ocurrido en cada relevo generacional. Poco a poco se perciben cambios en los modelos de gestión para dar respuesta a estas nuevas necesidades y adaptarse al nuevo contexto.

– En algunos sectores productivos existe una queja generalizada por la falta de profesionales, ¿ocurre lo mismo con los altos puestos ejecutivos y directivos? 

– Ante un entorno tan cambiante como el actual siempre hay escasez de directivos con capacidad para asumir el liderazgo de estas organizaciones y guiarlos en su cambio. Puede existir cierta carencia ya que no todo el mundo alcanza una posición ejecutiva ni se ha enfrentado a situaciones de este tipo.

– Según vuestros datos, ¿qué sectores están mostrándose más dinámicos? ¿Y al revés?

– En la Comunidad Valenciana los sectores al alza son Renovable healthcare y tecnología. En cuanto a los que más están sufriendo o van a sufrir son cerámico y logístico.

– Cómo impactan en el empleo tecnologías como el blockchain, la inteligencia artificial, la automatización a través de tecnologías robóticas…?

– Se habla mucho de que el desarrollo de estas tecnologías impactará negativamente en el nivel de empleo, pero la tendencia no es hacia una bajada del mismo, sino a un cambio significativo en el tipo de perfil demandado.

En sectores industriales habrá menos oportunidades para perfiles de muy baja cualificación y se le dará peso a la formación en áreas STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) para hacer los diseños y programaciones, instalaciones y mantenimientos de toda la maquinaria necesaria para estas tecnologías robóticas.

En áreas financieras y de administración también veremos la influencia del avance tecnológico de blockchain, valorándose muy positivamente perfiles con experiencia en áreas como Smart Contracts, criptomonedas, etc.

– ¿Y cuáles son las competencias más demandadas por las empresas?

– En cuanto a las competencias, será fundamental que los trabajadores aporten flexibilidad y capacidad de adaptación a nuevas tecnologías. El nivel alto de inglés será fundamental en posiciones de nivel medio y alto.

– ¿Falta diálogo entre la empresa y los centros educativos? ¿Cabe potenciar más la FP?

– Las empresas echan de menos una formación más adaptada a sus necesidades y circunstancias. En el caso de algunas posiciones técnicas, hay organizaciones que contactan con escuelas para ayudar a los estudiantes a compaginar sus estudios con un trabajo dentro de la organización para prepararse para el relevo generacional.