Resolver conflictos laborales es una responsabilidad que suele recaer, principalmente, sobre los mandos intermedios de las organizaciones porque están más cerca de los equipos de trabajo. Además, sus equipos suelen ser los que más tiempo pasan juntos en el mismo lugar durante la jornada de trabajo.

En este contexto, surgen conflictos laborales desencadenados por múltiples causas, derivadas de condicionantes tanto individuales como empresariales. Es importante que las organizaciones tomen conciencia de que resolver conflictos en el entorno laboral es clave. Para mantener la productividad, el clima laboral, la felicidad en el trabajo y la atracción de talento. La formación para empresas puede ayudar a conseguirlo.

¿Cuál es la relación entre resolver conflictos y la formación para empresas?

Es imprescindible conocer las técnicas y desarrollar las habilidades necesarias para poder gestionar y resolver conflictos laborales satisfactoriamente. El objetivo es claro. Convertir nuestra organización en un lugar con un clima laboral excelente y reforzar los espacios seguros para las diferencias de opinión y necesidades.

La primera tarea es elegir y definir qué tipo de acciones formativas son las más adecuadas para nuestra organización. En toda empresa, con ayuda de la formación online o presencial, podemos alcanzar la excelencia en la resolución de conflictos laborales, detectando el origen del conflicto. Para saber cómo surge, por qué y, sobre todo, cómo se puede solucionar.

Pasos para resolver conflictos laborales a través de la formación

1. Formar para prevenir problemas laborales

Apoyándonos en el estudio Conflict in the Workplace, que recoge 8 causas principales por las que suelen generarse los conflictos laborales, en Interim Group entendemos que estas pueden agruparse en 2 tipologías según su origen.

Por una parte, están las causas derivadas de las diferentes personalidades, actitudes y reacciones personales, que son:

• Diferencias de valores vitales.
• Diferencias de estilo de trabajo.
• Conflicto de dependencias entre tareas.
• Conflicto de presión sobre la entrega del trabajo.

Por otro lado, las causas que derivan de los condicionantes propios de la organización son:

• Diferencias de objetivos.
• Conflicto de Roles de responsabilidad.
• Conflicto de reparto / Uso de Recursos.
• Política de empresa impredecible.

a) Prevenir conflictos por diferencias personales

Las causas derivadas de las diferencias personales entre empleados pueden generar rumores y malos entendidos. Derivados de diferencias en la forma de ver y entender las cosas, desacuerdos a la hora de realizar tareas conjuntamente, discusiones por alta carga de trabajo… Para prevenir este tipo de causas podemos formar a nuestros empleados y jefes de equipo para que mejoren ciertas habilidades clave como:

• Empatía y asertividad. Formar en habilidades como la empatía y la asertividad puede ayudar a nuestros equipos a comunicarse mejor y a llegar a entendimiento, sin generar conflicto. Por tanto, serán más productivos y rápidos en sus procesos y tareas.
• Gestión del estrés. Formar a nuestros equipos y mandos intermedios en la gestión del estrés en el trabajo puede ayudarnos a prevenir situaciones de extrema ansiedad o burn out. Si tus empleados aprenden a manejar el estrés laboral, aumentará su bienestar psicológico y su productividad.

b) Prevenir conflictos por condiciones propias de la empresa

Las causas derivadas de las condiciones de la organización pueden generar problemas en cuanto a la coordinación entre mandos, intrusismo mal entendido entre empleados, un reparto desigual de recursos, discusiones por ausencia de políticas claras en la empresa… Para prevenir este tipo de causas podemos incluir en nuestro plan de formación de mandos altos e intermedios formación en ciertas habilidades que transformen desde dentro las condiciones de nuestra organización:

• Comunicación corporativa desde mandos intermedios. Cada organización debe tener una identidad corporativa clara y sólida, que exprese su misión, visión y valores. Esa identidad ha de ser comunicada a todos los empleados para afianzar el sentido de pertenencia. Esto es lo que llama el Employer Branding.
• Definición de roles desde el Departamento de RRHH. En equipos multidisciplinares puede ocurrir que, en el transcurso del día a día, se hayan difuminado las responsabilidades de cada uno. Contar con una descripción de puestos ayuda a prevenir conflictos en la asunción de responsabilidades y favorece la cohesión y el respeto entre compañeros.

2. Formar para detectar conflictos laborales

Si a pesar de nuestros esfuerzos por prevenir estos conflictos laborales surgen ciertos problemas internos, debemos saber detectarlos antes de que deriven en problemas más graves. Para ello, es importante contar con herramientas útiles en su detección y análisis como:

• Inteligencia emocional: La inteligencia emocional dará a nuestros mandos intermedios la capacidad de entender el estado emocional de los empleados. Para poder detectar si alguien tiene algún problema con otra persona o la existencia de algún conflicto laboral. De igual manera, podrá comunicarse mejor con sus equipos, promoviendo la unidad y transmitiendo los objetivos comunes.

• Escucha activa: Como líder, la escucha activa permite ser más consciente del mensaje que transmiten los empleados. Además, aumenta la facilidad con la que se detectan los problemas que pueda tener cualquier miembro del equipo. Así como la rapidez para encontrar una solución favorable a todas las partes.

3. Formar para resolver problemas laborales

Formar a nuestros encargados en la resolución de conflictos en Técnicas de Resolución de conflictos ayudará a que puedan enfrentarse a este proceso con herramientas adecuadas para conseguir el éxito. Y, no solo eso, pues también conseguirán convertir una situación a priori “mala” en una situación a la que sacarle partido. Estas técnicas de resolución de conflictos son:

• Mediación: la empresa asigna un responsable para intervenir entre las dos partes del conflicto de manera imparcial. Para conseguir un entorno de diálogo y reflexión entre las mismas.
• Facilitación: la empresa no interviene más allá de proponer un pacto entre las dos partes. Este pacto se realiza de manera voluntaria entre ellas gracias al marco de conciliación propuesto por la empresa.
• Arbitraje: se utiliza en conflictos severos donde la empresa directamente escucha a las partes en sus puntos de vista y solicitudes y decide qué hacer intentando contentar a ambas partes. Pero, teniendo en cuenta qué es lo mejor para el negocio.

Conclusión

La formación para empresas es una herramienta clave de las organizaciones para detectar, prevenir y resolver conflictos laborales. Además, si aplicamos la formación de manera adecuada podremos aprender a sacar provecho a esas situaciones, en principio desfavorables, para mejorar y potenciar aspectos esenciales de nuestra empresa.

Un plan de formación a medida y que se adapte a las necesidades y realidades de cada empresa será beneficioso y rentable para la organización porque ayudará a mejorar el clima laboral, la imagen corporativa, el reconocimiento de objetivos y el sentimiento de pertenencia.

Sobre Interim Group

En Interim llevan más de 20 años ayudando a las empresas a encontrar y formar el equipo humano que las enriquezca y las haga crecer. En el mundo cambiante en el que vivimos, las empresas deben trabajar su resiliencia y su valor diferencial a través del desarrollo del talento.

Desde la firma aseguran tener la convicción y la vocación de acompañar a las organizaciones que quieren dar un paso al frente para mejorar sus estrategia y su gestión de recursos humanos, «poniendo como centro a las personas que, día a día, enriquecen» su negocio.