Claves para atraer talento: política retributiva a la carta y cultura motivadora

Las pequeñas y medianas empresas, en ocasiones, tienen dificultades para competir con otras más grandes a la hora de retener su talento. Ante esta problemática, los expertos apuestan por una política retributiva a la carta, cultura motivadora y sentimiento de pertenencia a la empresa. Javier Puebla, CEO de Talentoo; Juan Antonio Camaño, responsable de Sodexo en la Comunitat Valenciana; y Vicente Marco, director de Deducible.es en la Comunitat, han dado algunas claves para atraer y fidelizar talento en las empresas tecnológicas y de Internet.

Los tres han participado en una jornada, organizada por Avalnet, para conocer más detalles que faciliten la conciliación y la flexibilidad horaria en las empresas, acordes con la legislación. Asimismo, también ha arrojado luz sobre la retención de talento.

A este respecto, Juan Antonio Camaño ha considerado que lo verdaderamente diferenciador para retener el talento es la personalización. «Una política retributiva a la carta, que sea voluntaria y permita diferenciarse frente a otras empresas. Si cada vez vamos a un mundo de más servicios personalizados, la política retributiva de nuestras empresas tiene que ser personalizada», ha subrayado.

Además, ha señalado que, en un entorno «volátil y complejo», las empresas deben ser capaces de ofrecer teletrabajo o perderán empleados. «Si solo pensamos en el salario, no competirás con otras empresas que sí lo ofrecen. En la actualidad, se da más importancia a la conciliación o al teletrabajo que al salario. Tenemos que ofrecer a los empleados los mismos servicios que una multinacional, aunque seas una startup», ha precisado.

Camaño: «Si retienes a los mejores, baja la rotación, hay menos costes, sube tu marca y atraes talento»

En la misma línea, ha expresado que desde Sodexo abogan por subir el neto del empleado sin tocar el sueldo y salario de la empresa. «Que no invierta más, pero que el trabajador vea aumentado su neto. Se trata de retener a los mejores. Si lo haces, baja la rotación, tienes menos costes añadidos y sube tu marca como empresa empleadora. Si sube tu marca, atraes al talento que viene de fuera. Por lo tanto, hay que facilitar que la empresa invierta en el empleado, que él vea valor añadido», ha sostenido.

«Apostamos por la formación, que mediante la retribución flexible puede destinar de su mismo salario cada trabajador. La formación es fundamental. Un trabajador formado internamente siente que es un activo para la empresa y se compromete más. Hay estudios que dicen que un trabajador comprometido rinde un 50 % más que uno normal», ha puntualizado.

Buscar nuevos aliados tecnológicos

Por su parte, Javier Puebla ha destacado que es necesario cuidar la atracción de talento, algo que no hacen todas las empresas. «Siempre trabajan con las mismas herramientas, aunque no estén del todo contentos. Google puede ser un aliado en las búsquedas y puede atraer a personas que están en distintos portales de forma muy rápida. Hay que pensarlo un poco más, dentro de las limitaciones. Poniendo cultura motivadora sí se puede competir con las grandes», ha asegurado.

El CEO de Talentoo ha apuntado que son necesarios perfiles con conocimientos tecnológicos, pero también es importante la gestión humana y sacar partido a los equipos. Además, ha añadido que las empresas deben cuidar sus canales de difusión y publicaciones, pues los candidatos tienen acceso a esa información y pueden valorarla. «Hay que intentar ser referente y tener contenidos de calidad», ha expresado.

Javier Puebla y Vicente Marco | E3

Ahorrar con la estrategia de I+D

Por otro lado, Vicente Marco ha valorado que las pymes «siempre serán más ágiles» que las grandes empresas. «Siempre podemos reaccionar antes ante el mercado y crear un sentido de pertenencia entre el personal y el equipo respecto a nuestra empresa. Hay ejemplos de empresas que han sufrido crisis y el personal no se ha movido y ahora están en una situación saneada. Se les ofrecía un salario emocional y flexibilidad», ha matizado.

«Nos gusta impactar en lo que más motiva, el dinero. Todo el mundo trabaja por una retribución. Los desarrolladores no quieren venir porque en València el salario es más bajo, se van a Madrid y Barcelona. Pero hay unas herramientas que nos permiten ahorrar ese coste. Nos puede permitir llegar a ganar dinero con una buena estrategia de I+D», ha destacado.

Marco: «Con una buena estrategia de I+D, podemos ahorrar entre un 60 y un 85 % del gasto de personal»

En este contexto, ha precisado que si se combinan las ayudas, deducciones fiscales y bonificaciones por I+D+i, «de media, podemos ahorrar entre un 60 y un 85 % del gasto de personal de desarrolladores, analistas y diseñadores». «Ese ahorro lo podemos utilizar para retribuir mejor a los empleados y nos permite competir contra grandes empresas. Si queremos que nuestro personal no se mueva, hay que retribuirlos para que no se vayan», ha resaltado.

Además, se ha referido a la problemática de la alta rotación en las empresas tecnológicas y ha lamentado que la formación reglada «no va al ritmo que exige la demanda». «No hay casi personal especializado, ni que tenga interés por autoformarse», ha indicado.