La videovigilancia empresarial, de nuevo a examen

Abogada Dpto. Laboral | Uría Menéndez
www.uria.com/es
Logo firma
Archivado en: 

El uso de medios tecnológicos –por definición, intrusivos– como herramientas de control laboral es una cuestión controvertida por su potencial colisión con derechos fundamentales de los trabajadores. Nuestros tribunales han enjuiciado la validez de estos mecanismos de control partiendo del principio de proporcionalidad que requiere de un análisis minucioso de las circunstancias para su aplicación.

Muestra de ello es la sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (“TEDH”), del 17 de octubre de 2019 (asunto López Ribalda y otros vs. España) (la “Sentencia”), en la que la videovigilancia empresarial vuelve a protagonizar la actualidad jurídico-laboral, máxime por cuanto la Sentencia resuelve el recurso planteado por España frente a la resolución del propio TEDH, de 9 de enero de 2018, que desautorizaba el uso de las videocámaras al conocer por primera vez de este asunto hace apenas un año.

Origen de la controversia
Una empresa instaló dispositivos de vigilancia en sus instalaciones para esclarecer el origen de los descuadres de caja que había constatado. En concreto, instaló dos tipos de dispositivos: (i) cámaras visibles, que enfocaban los accesos a la tienda, para verificar si las irregularidades detectadas eran imputables a clientes de la empresa (“cámaras visibles”); y (ii) cámaras ocultas, que apuntaban a las cajas registradoras para determinar si los responsables de los descuadres eran los trabajadores (“cámaras ocultas”). La empresa solo informó a la plantilla sobre la instalación de las cámaras visibles.

Las grabaciones de las cámaras ocultas confirmaron que cinco trabajadoras eran las responsables de las irregularidades detectadas (las “trabajadoras”), por lo que la empresa procedió a su despido disciplinario. Las trabajadoras impugnaron dicha extinción al considerar que la monitorización a través de las cámaras ocultas vulneraba su derecho a la intimidad (vida privada).

La Sentencia avala el control empresarial
La Gran Sala, alejándose de la ponderación marcadamente tuitiva con los derechos de los trabajadores realizada en su primera sentencia, avala la actuación de la empresa y considera que el control laboral ejercido a través de las cámaras ocultas no vulnera el derecho a la intimidad (vida privada) de las trabajadoras.

El TEDH razona ahora que, atendiendo a las circunstancias específicas del caso, la videovigilancia superó el juicio de proporcionalidad. Las principales consideraciones en que basa su conclusión son las siguientes:

(i) La empresa albergaba sospechas razonables de que se estaban cometiendo irregularidades graves y que, por la magnitud de los descuadres de caja detectados, estos eran obra de la actuación concertada de una pluralidad de individuos. Esta situación generaba un clima de desconfianza general en el centro de trabajo.

(ii) La comunicación previa de la instalación de las cámaras ocultas comprometía el éxito de la medida. En este sentido, el TEDH hace hincapié en que la información previa (o la ausencia de ella) sobre la monitorización y su alcance es un criterio más a ponderar en el juicio de proporcionalidad.

(iii) La vigilancia (a) se acotó a la zona de las cajas –donde resultaba factible que estuviese el origen de los descuadres– y no al conjunto de la tienda, y (b) se extendió solo durante diez días, ya que finalizó tan pronto se identificó a los responsables de las irregularidades.

Conclusiones
La Sentencia supedita la validez de la videovigilancia empresarial a la superación del juicio de proporcionalidad. En el marco de esta ponderación, uno de los elementos a valorar es la concurrencia de la comunicación previa al trabajador de la implantación y el alcance de la medida de control. No obstante, esta circunstancia no tendría la consideración de conditio sine qua non, máxime cuando el objetivo de la monitorización sea actuar ante una concreta y justificada sospecha de incumplimiento laboral y la grabación con cámara sea la única manera de acreditar la violación.
Por ello, en estos casos, una actuación empresarial que siga los parámetros de idoneidad, necesidad y mínima intervención no debería constituir una vulneración de los derechos fundamentales de los trabajadores.

Suscríbete a nuestra newsletter