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Retos 2018 (2): Un nuevo paradigma en el mercado laboral

Los empleados que las empresas necesitan en la nueva economía

Víctor Tatay, director de Adecco en la Comunitat Valenciana, detalló cómo son los empleados que las empresas necesitan en la nueva economía. Un mercado, el laboral, de creciente complejidad que se caracteriza por una mayor conexión, con más opciones y canales, que se mueve con vertiginosa rapidez.

El experto en recursos humanos destacó la importancia que hoy tiene como fuente de información las redes sociales y aprovechar al máximo su potencialidad. “Las redes sociales están aquí para quedarse y hay que aprender a sacar todo el provecho a Linkedin, Twitter o incluso Facebook, a pesar de los últimos escándalos”. 

Tatay recordó que el 57% de las decisiones de compra actualmente se toman a través de las redes sociales y aplicaciones antes de tomar en contacto con los propios negocios en cuestión.

Según un estudio de largo alcance realizado por Adecco, los cinco sectores de futuro son: Tecnología y el I+D; turismo y el ocio; salud y bienestar; energía e industria. Esto se traduce también en un cambio en los perfiles de los candidatos que precisan las empresas.

Es obvio, por supuesto, el crecimiento de la demanda de perfiles tecnológicos y digitales: expertos en redes, en análisis de Big Data, IoT y desarrolladores; especialistas en marketing y ventas con un alto componente digital y un alto nivel de especialización. “Habrá -auguró Tataymicro especialistas para áreas muy concretas. No se va a valer para todo“. La tercera gran tendencia en recursos humanos es la del trato con las personas, sobre todo en lo que se refiere a empresas de servicios.

Más allá del curriculum

Todo esto determina cuáles son actualmente los criterios de selección que no se limitan, ni mucho menos, al cv del candidato. Los criterios que hoy determinan la selección de un candidato. Si antes la experiencia era uno de los aspectos más valorados, ahora ya no es así. Los nuevos criterios contemplan desde las habilidades personales; el llamado “fit cultural”, es decir que el candidato encaje en la cultura de la empresa.

Los otros criterios pasan por la actitud -preferencia de la actitud sobre la competencia y entre las competencias aquellas menos evidentes, como la resilencia, capacidad de comunicación, de trabajo en equipo, en red, la orientación al cliente. Las habilidades técnicas aparecen a continuación y, finalmente, las actividades extracurriculares y el compromiso social.

Tatay puso en evidencia que ante la escasez de talento, la capacidad de elección va a estar en la parte del candidato y para ello dio el dato de que sólo el 33% de las empresas tienen desarrollada una política de captación y conservación del talento.

Para afrontar la nueva realidad se hace imprescindible tomar una serie de decisiones que van desde el reciclaje formativo constante, la brecha existente en las habilidades que se precisan en la empresa y la que ostenta el trabajador, especialmente en lo que se refiere a habilidades digitales.

Necesidades y expectativas

El salario emocional es otro de los desafíos, cuando en una compañía conviven tres y hasta cuatro generaciones de trabajadores con distintas necesidades y expectativas. Como lo es tener un buen ambiente de trabajo y, finalmente, tener expectativas de crecimiento: no estar siempre en el mismo sitio haciendo lo mismo, sino tener la posibilidad de abordar nuevos proyectos.

Los últimos tipos de decisiones para la empresa pasan por tener un componente de responsabilidad social, de contribuir a la sociedad con mejoras. Finalmente Tatay apuntó la celebración, la capacidad de compartir las buenas noticias, los buenos datos con aquellos que lo han hecho posible, como una forma de aumentar el nivel de compromiso.

Otro de los cambios radicales que hay que abordar es la relación entre humanos y máquinas. En la actualidad ya hay muchas empresas en las que la relación más habitual del trabajador es con la máquina y tener en cuenta de que todo lo que pueda hacer un robot acabará haciéndolo un robot.

Y, por último, poner el foco en la satisfacción del cliente, pero no para obtener una aprobado, sino que la calificación siempre debe ser sobresaliente. “Buscamos una puntuación de 9-10. Un 8 significa que el cliente obtiene de tí lo que se espera y por debajo de esa cifra, se irá con otro proveedor”. Porque, como dijo Tatay, un cliente satisfecho se convierte en un promotor y lo mismo cabe decir de un trabajador.


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