La gestión del talento y de las personas está experimentando un cambio revolucionario de forma paralela a la digitalización de las empresas. Un hecho que quedó hoy patente en la jornada «La gestión del Talento en la era digital» organizada por la comisión de Personas de la Asociación Española de Directivos.

Juan Ignacio Apoita

Juan Ignacio Apoita, director de RRHH del Grupo BBVA hasta el año pasado y presidente de IT&People, centró su intervención en «La gestión del talento en la empresa». Apoita puso énfasis en la necesidad de que todas las áreas de la empresa participen en el proceso de digitalización y que las personas estén en el centro del sistema, porque, adujo, «los logros se alcanzan en función de si se tiene una política adecuada de recursos humanos».

Para el ex directivo del BBVA hay seis líneas que hay que seguir a la hora de gestionar el talento. La primera de ellas es alinear la estrategia de transformación digital de la empresa y la gestión del talento. Hay que saber cómo va a afectar la transformación a todas las áreas de la organización y qué competencias va a exigir de los empleados para tomar las decisiones adecuadas tanto en la elección de perfiles como en la formación y reciclaje del personal actual.

El segundo aspecto a considerar son los cambios culturales y organizativos. No hay por qué renunciar a la visión de la empresa, a su cultura. Pero hay que reforzar ciertas actitudes como son la sencillez, la agilidad, la colaboración, la tolerancia a los errores y la capacidad de dar y recibir feedback, de forma que todo ello forme parte de la cultura corporativa. Apoita recordó que es más fácil acometer los cambios desde el éxito y para ello hay que fomentar la escucha en los diversos segmentos: proveedores, empleados, clientes y competencia y estar siempre en disposición de aprender.

Las organizaciones estarán menos jerarquizadas, lo que permitirá una mayor flexibilidad y capacidad de adaptación a las necesidades de cada momento. Para Apoita es necesario eliminar la verticalidad y ensanchar la horizontalidad. Una flexibilidad que debe reflejarse desde el espacio de trabajo -amplio, abierto y con el menor número de despachos posible, pero que también tenga espacios de confidencialidad-. un espacio dotado de las herramientas de trabajo necesarias. Un espacio con áreas formales e informales que contribuya a humanizar a la empresa. También resulta imprescindible definir las políticas de movilidad.

El tercer punto hace referencia a la gestión de personas y la información sobre las mismas. La tecnología como soporte de la gestión de personal, capaz de proporcionar información adicional sobre el equipo, sobre las capacidades de qué dispone la empresa y las que no tiene hasta llegar a la asignación de responsabilidades.

El cuarto punto se refiere a que la estrategia digital debe estar presente en la propuesta de valor de la empresa. Apoita se refirió a estudios que señalan que las empresas tienen carencias en el 30% de sus necesidades de recursos humanos. El actual proceso de digitalización exige perfiles que, normalmente, no abundan en la empresa. Para conseguir lo que se precisa, el ex directivo de BBVA recomendó incorporar la digitalización a la propuesta de valor de la empresa, crear un ambiente atractivo que sea capaz de seducir a los perfiles profesionales que se precisan y dejar claro el grado de compromiso. Por último, lo que se diga debe ser sincero y coherente.

El quinto punto abordado se refirió a redes sociales y empresa y cómo aquéllas han venido a complementar la información que podamos disponer de las personas.

Para terminar, Apoita habló de la transformación digital en algunos ámbitos muy específicos de recursos humanos: formación y selección. En el primer caso, defendió las soluciones elearning como muy válidas, sin desmerecer la formación presencial. El elearning se ha descubierto como una herramienta eficaz en momentos de crisis y de escasez de recursos. Lo que hay que evitar, en su opinión, es la creación de dos grupos en la empresa: los que dominen la digitalización y los que no. «Todos -aseveró- deben participar de alguna forma en la estrategia digital de la empresa».

Con respecto a la selección, destacó las grandes oportunidades que brindan las redes sociales, especialmente Linkedin, que recomendó vivamente como una herramienta de selección. Sin olvidar la propia página web de la empresa, donde se expongan los objetivos de la misma de una forma atractiva que creen el deseo de trabajar en ella. Agregó que el curriculum vitae tal y como lo conocemos ha dejado de ser importante y empieza a analizarse el comportamiento de la gente en las redes sociales y la gran cantidad de información que éstas proporcionan. «Necesitamos -concluyó- aplicar el big data a la función de recursos humanos. Necesitamos data manager bien dirigidos que nos permitan localiza perfiles de éxito»

Tecnologìa y empleo

José Luis Miñana

A continuación intervino José Luis Miñana, ex gerente del Instituto de Automática e Informática Industrial (ai2) de la Universidad Politécnica de Valencia (UPV) quien nos hablara sobre«¿La racionalización del trabajo cognitivo, origen de la cuarta revolución industrial?» 

Tras dar un repaso a los grandes hitos de las revoluciones industriales, Miñana centró su intervención en el creciente protagonismo de los robots no sólo en tareas productivas, sino también en las relacionales. Puso en duda que la robotización de la industria suponga una pérdida de puestos de trabajo, bien al contrario, aseguró que cuantos más robots se implanten, más personas tendrán trabajo.

Más preocupado que por la robotización se mostró por el envejecimiento de la población y se refirió a que en estos momentos en España «hay un millón más de abuelos que de nietos» y existe una previsión de pérdida de población en los próximos años en torno a 5 millones. Ante esta tesitura, el problema es quien va a consumir lo que se está fabricando y quien va a sostener al Estado, ya que son las personas las que contribuyen con sus impuestos.

Miñana dió un repaso a los grandes cambios tecnológicos, como las plataformas (Airbnb, Uber, … etc), el internet de las cosas, la información compartida, la preferencia del uso sobre la propiedad o la impresión 3D. A este último le dió una especial relevancia por el papel reductor de stocks que podría tener en un futuro.

Todo ello abre un panorama de nuevas posibilidades condicionado por la tecnología disponible y, sobre todo, los nuevos paradigmas económicos: sostenibilidad, agotamiento de los recursos, economía colaborativa, economía del bien común, economía circular … Todo ello va a cambiar el empleo y el consumo tal y como lo conocemos.

De hecho, las empresas empiezan a tener problemas para cubrir determinados puestos de trabajo, un tema que está provocando cierto tecnopesimismo que se traduce en salarios más bajos. De hecho, un informe de la OCDE prevé una pérdida de empleo del 12%. Miñana se refirió a la formación como una actividad permanente a lo largo de toda la vida laboral que la tecnología exige.