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Cuatrecasas recomienda elaborar un mapa de contratación ante la sentencia del TJUE que obliga a indemnizar los contratos temporales

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Las abogadas del despacho de Cuatrecasas Gonçalves Pereira, Mª del Mar Castellano y Victoria Villanueva han aportado luz, ante un grupo de empresarios y clientes, sobre la revolución que están causando varias sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y que están desfigurando algunas de las instituciones básicas del Derecho Laboral en España como la contratación temporal.

Sobre la contratación temporal, Victoria Villanueva ha centrado su exposición en el caso Diego Porras que es el que ha provocado el “revuelo” . Si ponemos sobre la mesa los antecedentes de dicho caso, la trabajadora del Ministerio Público tenía un contrato de interinidad en el Ministerio de Defensa de 2005 a 2012. En esta fecha se incorpora la liberada sindical a su puesto de trabajo. Con lo cual, se produce el cese por reincorporación del titular y no tiene derecho a indemnización. Diego Porras presenta demanda en el Juzgado de lo Social por contrato en fraude de ley, pero este desestima la demanda. La trabajadora del Ministerio de Defensa recurre al Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) y este le pregunta al TJUE.

En dicho supuesto, el TJUE y respecto al contrato de interinidad de larga duración de la Administración, resuelve que no tiene derecho a ningún tipo de indemnización cuando se extingue. En cambio, “en nuestra normativa, los contratos de obra y los eventuales sí tienen derecho a 12 días por año trabajado, el de interinidad no tiene derecho a ningún tipo de indemnización cuando se incorpora el sustituido, el interino se marcha”, explica  Villanueva. Es de entender, -ratifica-, que “esa falta de indemnización es así porque el contrato de interinidad es menos dado al fraude de ley. Si no hay un trabajador sustituido, el contrato de interinidad no se puede realizar, el empresario no puede tener dos trabajadores en el mismo puesto de trabajo, mientras que los contratos por obras o eventuales son contratos adicionales que son más dados al posible fraude de ley y para evitarlo se le pone un coste al empresario para que se lo piense antes de hacer contratos temporales”

En ese caso del contrato de interinidad, -matiza Victoria Villanueva–  es cuando el TJUE en Europa dice que “al comparar un contrato temporal con el contrato indefinido comparable, si hubiese sido un trabajador indefinido hubiera tenido derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, por eso aplica esa indemnización de 20 días en el caso Diego Porras porque no compara el interino con el resto de temporales, que tienen derecho a 12 días, sino con el indefinido”. Hay que tener en cuenta que un trabajador indefinido cuando se produce una causa objetiva que suponga la extinción del contrato tiene derecho a 20 días, “por lo menos, aclara Villanueva,  el interino también tiene que tener derecho a 20 días tal y como establece el TJUE. Esto lo aplica el TSJM realizando una interpretación de la normativa española  en función de lo que dicen las directivas europeas”.

Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco  (TSJPV)  aplica directamente la directiva europea en dos sentencias, “no interpreta la norma española”, destaca. En concreto, continúa Villanueva, este dice que la normativa habla de una cuestión de discriminación y esta no está solo en la directiva sino también en la Carta de Derechos Humanos, una norma directamente aplicable para evitar discriminaciones. Con lo cual, “el TSJPV decide aplicarla no solo al contrato de interinidad sino al resto de contratos porque tener una indemnización de 12 días por año en el contrato de obra también es discriminatorio respecto del indefinido. Si hubiese sido indefinido desde el principio, cuando hubiera finalizado la obra hubiese sido una causa objetiva de extinción y hubiera tenido derecho a 20 días por año y por tanto aplica esa resolución”.

La abogada de Cuatrecasas adelanta también que el Tribunal Supremo todavía no se ha pronunciado,  y  “además para que el Supremo entre en la unificación de doctrina tiene que haber dos sentencias contradictorias y de momento, no las hay”.

A pesar de todo, las abogadas de Cuatrecasas han previsto una serie de recomendaciones que los empresarios deben tener en cuenta. Su primera recomendación consistiría en la elaboración de un mapa de contratación en la empresa analizando la tipología de contratos y la duración de los mismos como una fórmula para saber “cuál es el riesgo indemnizatorio que tengo de 20 días por año trabajado”, incide Villanueva. La segunda sugerencia es cómo deben actuar los empresarios si hay que extinguir un contrato de trabajo. En este caso,  Villanueva recomienda tranquilidad, “siempre estamos a tiempo de pagar en la conciliación administrativa o que podamos convencer a algún juez de que esto es una locura y mientras no cambie la normativa, buscar alguna vía para diferenciar nuestro caso concreto de los supuestos que han sido resueltos por el TJUE”. También recomiendan pagar 20 días por año para evitar problemas.

A partir de este momento, ¿cómo defino la política de contratación de mi empresa? Desde el punto de vista de las abogadas de Cuatrecasas, es probable que la regulación del contrato temporal varíe en los próximos meses debido al nuevo gobierno central. “Hay que tener en cuenta, subraya Villanueva, que una de las cuestiones más importantes de ese pacto entre el Partido Popular y Ciudadanos sobre la normativa laboral es el Contrato Único, que al final, es algo parecido a lo que nos lleva esta normativa: un contrato único con una indemnización creciente pero en las mismas condiciones para todo el mundo. Puede que esto ocurra, o que se incorpore esta doctrina del TJUE, no sabemos lo que va a ocurrir, pero hay una elevada probabilidad  de que la normativa en materia de contratación cambie, con lo cual, hay que estar preparado con ese mapa de contratación“.  También recomiendan a los empresarios analizar por qué están haciendo contratos temporales y plantean una serie de supuestos como un ahorro de costes de reducción de plantilla; y rapidez y flexibilidad en el ajuste de la plantilla a las necesidades de producción, entre otros. Ante estas cuestiones, Villanueva propone el establecimiento de contratos indefinidos con clausulas de extinción pactada en el contrato, por tanto, “no habrá una discriminación de un contrato temporal con respecto a uno indefinido. Pero ambas partes sabemos que llegada y cumplida una determinada condición ese contrato se extingue”, concluye.

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