Nuevas tecnologías y relaciones laborales

Abogado y dtor. Área Jurídico Laboral Tomarial Abogados y Asesores Tributarios

Las «tecnologías de la información y de la comunicación” (en adelante TIC) están ya plenamente integradas en todos los ámbitos de la sociedad, incidiendo notablemente en el mundo empresarial y, por ende, en las relaciones laborales y en la organización del trabajo.

Junto a las ventajas, también es posible una utilización indebida de las mismas. Como un mal uso o abuso se encuentra, entre otros revisar el correo electrónico personal, realizar llamadas Telefónicas personales, navegar en internet con fines personales, chatear o utilizar el teléfono de la compañía en asuntos privados.

Jurisprudencialmente, ha habido cambios de criterios a lo largo del tiempo que han provocado inseguridad jurídica.
Los problemas se plantean cuando el trabajador utiliza los medios empresariales para otros usos.

Pueden señalarse cuatro puntos a tener en cuenta:
1. Utilización de las TIC por para fines no laborales.
2. Medidas que puede adoptar el empresario en su facultad disciplinaria.
3. Poder de dirección empresarial y límites.
4. Derechos fundamentales del trabajador, en concreto, derecho a la intimidad, al honor, a la propia imagen y al secreto de las comunicaciones.

En definitiva, control del empresario y derechos fundamentales del trabajador.

La doctrina judicial ha evolucionado, pasando de entender que nos encontrábamos en un supuesto asimilable al registro de las taquillas, a que el encuadre legal adecuado sea la adopción de medidas de vigilancia y control de la actividad laboral.

Vamos a tratar de dar respuestas concretas a situaciones que pueden darse, estableciendo cuál es en la actualidad la última posición judicial, que puede variar.

Acceso a internet para fines particulares
Constituye una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, cuando la empresa ha advertido que no puede utilizarse para usos privados (STSJ Galicia 16-4-2015).

Acceso al ordenador utilizado por el trabajador
Es válido el acceso al ordenador utilizado por el trabajador, si es propiedad de la empresa y se había regulado previamente la correcta utilización de dicha herramienta informática (STEDH 12-1-16, SSTS de 26-9-2007 y 6-10-2011).

Utilización de redes sociales
Procedencia del despido, por realizar determinadas actividades en situación de IT, que quedan probadas en el muro de Facebook de la trabajadora. No se vulnera la intimidad de la trabajadora al haber sido obtenidas las pruebas sin necesidad de utilizar clave ni contraseña para acceder, siendo que este acceso es público.

Procedencia del despido por insultos contra la empresa o contra otros empleados, aunque las opiniones se difundan desde fuera de las instalaciones de la empresa y utilizando un ordenador personal propiedad del empleado y no de la compañía.

Utilización del WhatsApp
Validez del cese de trabajador en periodo de prueba comunicado mediante WhatsApp.
Validez de la dimisión de la trabajadora presentada por WhatsApp, ya que del resto de los hechos se deduce la voluntad de romper la relación laboral.

Petición de teléfono móvil y correo electrónico privados
Es abusiva la cláusula establecida por la empresa mediante la cual se impone a los trabajadores a la firma del contrato, la obligación de facilitar tanto el número de móvil o su e-mail privado.

Utilización de GPS para el control de la actividad del trabajador
Transportista. Procedencia de despido. El uso de dispositivos GPS no se puede considerar ilícito, pues la empresa tiene un claro interés en tener localizados sus vehículos, lo que no incide en la violación de ningún derecho fundamental, siendo necesario informar a los trabajadores de su instalación.No transportista. La empresa debe comunicar al trabajador la instalación del sistema GPS en el vehículo de la empresa, así como los fines para los que lo implanta. En caso contrario, los datos obtenidos no se pueden aportar como prueba para acreditar un despido disciplinario.

Relación laboral y protección de los datos personales: videovigilancia
Es válido instalar cámaras en la empresa sin consentimiento del trabajador. El empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador, siempre que sea para verificar el cumplimiento de los deberes laborales. Se entiende que el consentimiento está implícito en el contrato de trabajo.

Aunque debe informarse al trabajador de su instalación, las imágenes captadas sin informarle pueden ser válidas, para lo que se requiere un análisis caso por caso. En este, aunque no se comunicó su instalación, se había ubicado un distintivo visible advirtiendo de la existencia de la cámara.

Grabaciones de voz y/o imagen en el ámbito laboral
El hecho de que la grabación no sea conocida por uno de los interlocutores solo vulneraría el derecho a la intimidad cuando el contenido de la conversación se involucra en la esfera de la intimidad, lo que no ocurre cuando se trata de hechos circunscritos a la relación laboral.
1. Reflexión sobre cómo se pretende abordar el uso de los instrumentos electrónicos.
2. Análisis de cada situación: qué se ha venido haciendo.
3. Listar los instrumentos electrónicos que se ponen a disposición de los trabajadores.
4. Analizar el convenio colectivo aplicable, por si hubiera alguna regulación en la materia.
Lo más prudente es:
1. Establecer reglas de uso de los instrumentos electrónicos-informáticos puestos a disposición de los trabajadores.
2. Poner en conocimiento de los trabajadores las reglas anteriores.
3. Informar a los trabajadores de la existencia de un control empresarial acerca del uso de los instrumentos.
4. Informar de los mecanismos de control que va a emplear el empresario.