Mujeres al Timón
¿Cuál es el nivel de productividad de la empresa española? Según Javier Blasco, director del Adecco Group Institute, España es «uno de los países con menor productividad laboral de la OCDE; habiéndose además ampliado la distancia con el resto de los países en los últimos 25 años». Otra característica de nuestra economía es que «mientras el resto de las naciones aumentan la productividad en los ciclos económicos de crecimiento, aquí, en los momentos de crisis y recesión, la productividad es mayor que en los ciclos expansivos».
El Barómetro Adecco Outsourcing sobre productividad y eficiencia destaca que 4 de cada 10 empresas españolas reconocen recurrir al uso de horas extra ante los picos eventuales de trabajo para mantener la productividad. Esto frente a otras soluciones como contratar más personal o dedicar recursos de otras áreas.
La relación entre productividad y gestión de personas
El capital humano es la base para la productividad de cualquier empresa. Un uso eficiente del trabajo garantiza niveles de productividad más óptimos. Pero ¿cómo gestionan las empresas españolas los picos de producción más elevados? ¿Hacen un eso eficiente de los recursos humanos?
Según el Barómetro, el 40,5 % de las empresas españolas encuestadas recurre al uso de horas extra ante los picos eventuales de trabajo para mantener la productividad. En segundo lugar, el 30,5 % indica usar la contratación (directa o con un tercero). Y otro 29 % menciona que la empresa recurre a personal interno de otras áreas, previamente formado, como maneras de actuación ante los picos eventuales de trabajo.
El 40,5 % de las empresas españolas encuestadas recurre al uso de horas extra ante los picos eventuales de trabajo
Son las empresas de mayor tamaño y las que operan en el sector transportes quienes, en mayor proporción que el resto, indican que contratan (directamente o con un tercero) ante picos eventuales de trabajo. Frente a las empresas pequeñas y medianas (menos de 250 empleados) cuyo refuerzo se fundamenta en mayor media en el uso de horas extras.
En el mismo sentido, 2 de cada 3 empresas encuestadas (64,87 %) declara que sustituye la ausencia de trabajadores: ya sea siempre (24,7 %) o en ausencias superiores a 15 días (40,2 %). Por otro lado, uno de cada 3 encuestados indica que su empresa no sustituye a los trabajadores o que solo lo hace en casos excepcionales (35,1 %).
A medida que aumenta el tamaño de la empresa se sustituyen las ausencias de los trabajadores; que son superiores a 15 días en mayor proporción que las empresas más pequeñas; donde solo hay sustituciones en casos excepcionales.
Absentismo laboral
En relación con las ausencias de los trabajadores, cerca de 2 de cada 3 compañías afirman que la empresa analiza el impacto de todas las bajas generadas por los accidentes en el trabajo. Frente a un 35,57 % que únicamente consideran el computo del coste directo de la baja.
Además, el 61,8 % de estas empresas dice contar con planes globales para reducir el absentismo de los trabajadores. Por otro lado, más de 8 de cada 10 encuestados mencionan que la empresa mide el absentismo (81,12 %). De ellos, un 42,24 % lo mide tanto en coste directo como indirecto. Seguido en menor medida por las empresas que solo lo miden como coste directo (21,39 %) y aquellas que lo miden solo como coste indirecto (17,49 %).
Las empresas que pertenecen al sector administrativo y de transportes cuentan con planes globales para reducir el absentismo
Son las empresas medianas o grandes, y las que pertenecen al sector administrativo y de transportes, las que cuentan con planes globales para reducir el absentismo. En mayor medida que las empresas más pequeñas (menos de 50 empleados) y las que pertenecen al sector del ocio y la restauración; donde se adoptan planes reactivos e individualizados.
Asimismo, a medida que aumenta el tamaño de la empresa, más se mide el absentismo tanto como coste directo como indirecto. En mayor proporción que las empresas de menor tamaño, donde solamente se mide como coste indirecto, o no se mide.
Salud laboral
Muy relacionado con la gestión de personas está el concepto de salud en el trabajo. Un fenómeno que cada vez tiene más importancia dentro de las políticas empresariales. No solo en el plano de la salud física, sino también en el plano de la salud mental.
Así, más de la mitad de las empresas consultadas por Adecco Outsourcing (51,5 %) asegura que analiza KPI relacionados con la salud. Y en base a los resultados que obtienen, más de 8 de cada 10 afirman realizar campañas de promoción de la salud (82,6 %). Frente al 17,4 % que, aun analizando estos KPI, no las realiza.
Son las empresas grandes (más de 250 empleados) quienes indican que analizan KPI relacionadas con la salud en mayor medida que las empresas con un menor número de trabajadores. Asimismo, a medida que aumenta el tamaño de la empresa, se realizan campañas de promoción de la salud en mayor proporción que las empresas más pequeñas.
Si nos centramos en acciones concretas relacionados con la industria, como son los planes de mejoras ergonómicas, 2 de cada 3 empresas consultadas dicen haber puesto en marcha iniciativas de este tipo. Y cerca de la mitad de ellas (46,3 %) considera que ha mejorado su productividad entre un 6 % y un 10 %. Mientras que el 23,2 % ha mejorado su productividad entre un 1 % y un 5 %; el 18 % entre un 11 % y un 15 %; y el 8,3 % en más de un 15 %.
Cabe destacar, que solo el 4,2 % de las empresas indica que su productividad no ha mejorado nada.
Retribución en base a la productividad
Desde hace tiempo, existe en la sociedad el amplio debate de ligar salarios a productividad. Aunque todavía son pocas las empresas que establecen sus políticas retributivas siguiendo este criterio.
En el informe se ha consultado a las empresas sobre la vinculación de una parte del salario variable a la productividad. En este sentido, el 69 % de ellas señala que aplica la retribución variable sobre objetivos o productividad; independientemente del convenio laboral de aplicación.
Así, el 48,1 % indica que se aplica a todos los empleados vinculados en el proceso. Y el 20,9 % solamente dirigido a los mandos. Por el contrario, un 31 % declara que en su empresa no se aplica retribución variable en función de objetivos o productividad.
Las empresas de mayor tamaño son las que, en mayor medida que el resto, tienen retribución variable sobre objetivos.
¿Mejora la formación la productividad?
Por último, Adecco Outsourcing ha analizado también qué variables relacionadas con la formación se usan medio como mejora de la productividad de los trabajadores. Más de 2 de cada 3 empleados (67,4 %) indican que en su empresa se aplican planes de formación específicos con el objetivo de mejorar la productividad y eficiencia de los recursos humanos.
Dentro de esas empresas, el 66,2 % ha medido el porcentaje de mejora de esos planes entre sus trabajadores. Y más del 40 % de ellas declara que ha mejorado entre un 6 % y un 10 % (43,6 %). Mientras que el 27,9 % que ha mejorado la productividad y eficiencia entre el 1 % y el 5 %. En las empresas de tamaño grande o muy grande es donde, en mayor proporción, se aplican planes para la mejora de la productividad.
Para uno de cada 3 encuestados (36,1 %), la formación proporcionada en su empresa se destina por igual a producto/técnica y habilidades. Mientras que el 33,6 % afirma que va destinada únicamente a habilidades. Por contra, el 30,3 % declara que la formación solo está destinada al producto/técnica.
