Cada vez es más frecuente la instalación de cámaras de vigilancia en las empresas para el control laboral de los trabajadores, como cumplimiento de  horarios de entrada y salida del trabajo, control de la actividad de caja, niveles de calidad, desempeño de las tareas de los empleados, etcétera.  Pero realizar esto es una práctica que no tiene una legislación clara en casi ningún país europeo, incluyendo a España.

Por ello, seguramente todos, empresarios y trabajadores, hemos  pensado alguna vez si instalar cámaras de videovigilancia en los centros de trabajo sería legal. La respuesta a esta pregunta es afirmativa. Ahora bien, tendremos que ser muy respetuosos y cumplir  todos  los requisitos  que  se nos imponen al pie de la letra.

Dentro del poder de dirección empresarial se encuentra el implantar medidas de vigilancia y control de nuestros trabajadores y, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 20.3, permite al empresario la instalación de  cámaras de seguridad para el control del trabajo,  diciendo que: “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”.

Por su parte, la Agencia Española de Protección de Datos entiende que del mencionado artículo 20.3 se desprende que la empresa está legitimada para tratar las imágenes de sus trabajadores en el ámbito laboral, pero matiza que esa legitimación no es absoluta y  les  exige  la obligación de informar de dicho tratamiento a sus trabajadores, por lo que al hacerlo deberá  diferenciar:  si la instalación de la cámara en el centro de trabajo es como medida de vigilancia y control  del desarrollo de sus tareas o, si únicamente se implanta como medida de seguridad para proteger sus instalaciones y a sus empleados.

¿Qué dicen los Tribunales?

En cuanto a los Tribunales, también han ido abriendo camino en estos temas y se dice que constituye un importante hito en la evolución de la doctrina constitucional la sentencia del STC 29/2013, de 11 de febrero, al fijar la doctrina sobre el contenido esencial del derecho a la libertad informática que reconoce el artículo 18.4 de la CE en su proyección a la relación laboral. En esta sentencia, el Tribunal Constitucional declaró que es necesaria una “información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral”, esto es, en qué casos las grabaciones podrían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente que podrían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo.

En sentido semejante se ha pronunciado el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en la reciente sentencia de 9 de enero de 2018 (López Ribalta). En este caso, el Tribunal examina una cadena de supermercados donde se evidencia la existencia de irregularidades entre las existencias y las ventas realizadas, comprobándose que había reiteración de pérdidas durante varios meses.  Para investigar lo que ocurría, la empresa cámaras en lugares visibles y ocultos. Las ocultas grabaron las cajas registradoras y las cintas donde se depositan los productos que se compran. Los representantes de los trabajadores y los trabajadores fueron únicamente informados de la existencia de las cámaras visibles.

Gracias a las cámaras ocultas se pudo comprobar que cinco trabajadores sustrajeron o no cobraron productos que pasaron por la cinta. La empresa, ante tales hechos, procedió, como no podría ser de otro modo, al despido disciplinario de estos empleados, despidos que se declaran procedentes tanto por el Juzgado de lo Social como por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

Las sentencias fueron recurridas y tras las inadmisión de los recursos interpuestos ante el Tribunal Supremo y el Constitucional, los trabajadores no conformes con los fallos de las mismas decidieron continuar ante una instancia superior, e interpusieron recursos ante el Tribunal Europeo de Derechos Humanos para que se pronuncie sobre si la instalación de esas cámaras ocultas supuso o no vulneración del artículo 8 de la Convención Europea de los Derechos Humanos.

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos, se pronunció sobre los recursos y en primer lugar confirmó que la grabación de las imágenes de los trabajadores debe considerarse incluida dentro del concepto de dato de carácter personal que establece la Ley Orgánica de protección de datos (LOPD), y continuó manifestando que  respecto a la obligación de informar de la recogida y tratamiento de los datos de carácter personales tampoco cumplió con los requisitos que establece la normativa española ni en el caso de las cámaras visibles ni de las ocultas.

El mencionado Tribunal ponderó el derecho de la empresa a proteger sus bienes y el de los trabajadores en cuanto al respeto de su intimidad, considerando vulnerado este último, y concluyó que la medida utilizada por la empresa no fue proporcional debido a que no sólo grabó a los sospechosos sino que también grabó a todos los trabajadores durante toda la jornada de trabajo.

Nuestros Tribunales en  STC 29/2013 y STS 13 de marzo de 2014/2016  también consideraron  vulnerado el derecho a la intimidad por la utilización de las cámaras de videovigilancia instaladas como sistema disuasorio de hurtos de clientes, existiendo  falta de información sobre la utilidad de supervisión laboral, yendo en esta línea con esta reciente sentencia del Tribunal Europeo.

Sin embargo, poco después, el TC, en la sentencia 39/2016 del 3 de marzo, -de una gran relevancia-, viene a establecer otros criterios y condiciones de uso, y entiende como prueba válida las cámaras de videovigilancia de la actividad laboral, afirmando que “la empresa no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de cámaras instaladas en la empresa con el fin de seguridad o control laboral” ya que considera que se trata de una medida destinada a controlar el cumplimiento de sus obligaciones como trabajador y que resulta conforme con el artículo 20.3 del ET.

A partir de este pronunciamiento, el TC libera a las empresas de esta carga informativa explícita y precisa, resolviendo así de forma contraria a su pronunciamiento en la sentencia 29/2013, sin explicación alguna sobre las razones del cambio de doctrina, sobre la que sin lugar a dudas va a influir la reciente sentencia de 9 de enero de 2018 dictada por el Tribunal de Derechos Humanos (TEDH) (caso López Ribalta), en la misma línea de la de fecha 5 de septiembre de 2017 dictada por la Gran Sala del  ese Tribunal, donde se condena por el no cumplimiento con las exigencias previstas en el artículo 5 de la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD), por no informar de forma previa, explicita y sin ambigüedades, a los interesados, sobre la exigencia y características particulares de un sistema de captación de datos personales.

Ante este panorama totalmente incierto por los contradictorios pronunciamientos de los Tribunales, el ordenamiento jurídico español puede afirmar que los trabajadores están suficientemente informados con los carteles de zona videovigilada y que es válida la instalación de cámaras cuando existan sospechas previas de incumplimientos laborales. Ahora bien, no podemos olvidar que esta medida de control de la actividad laboral es restrictiva de los derechos fundamentales de los trabajadores y exige el estricto cumplimiento de  los requisitos de proporcionalidad, necesidad e idoneidad que establece la doctrina del Tribunal. Ya hemos visto como este pronunciamiento europeo se ha dejado notar de inmediato, así la sentencia de fecha 12 de enero de 2018, del Tribunal Superior de Albacete,  menciona la misma y en este supuesto, se declara improcedente el despido de un guarda de seguridad, que fue grabado por  una cámara oculta instalada en su caseta de seguridad sin advertencia alguna,  con la finalidad por parte de la empresa en probar que el trabajador fumaba en su puesto de trabajo, existiendo en el recinto carteles de prohibido fumar. Al visualizar tales imágenes la empresa pudo detectar que además de fumar aparecían imágenes de una silueta de espaldas a la cámara que se encontraba visualizando material pornográfico.

Resulta ilógico pensar que todavía, a pesar de estos gravísimos incumplimientos el trabajador haya sido indemnizado.

En mi opinión queda patente que la frontera que existe entre la protección de la intimidad de las personas y la protección de la seguridad es difícil de definir. La sentencia del TEDH de 9 de enero de 2018 en ningún momento pondera los conflictos entre derechos contrapuestos, por un lado el derecho a la intimidad y por otro el derecho a tomar medidas para evitar robos y hurtos, y todo ello sin entrar en la inmoralidad de la conducta de los trabajadores que se apropiaron indebidamente de productos de la empresa y  sin embargo se les reconoció una indemnización por daños morales por la grabación de las imágenes.

Desde la consultora Gesem llegamos a la conclusión de que no podremos grabar todo lo que queramos. Las grabaciones se tendrán que llevar a cabo con todas las garantías necesarias: el empresario tiene el deber de advertir a todos los trabajadores de la presencia de cámaras de seguridad, así como de explicar en qué casos las grabaciones de las cámaras de vigilancia serán examinadas por la dirección de la empresa y en qué circunstancias las imágenes podrán ser entregadas a las autoridades judiciales para ser aportadas como prueba. Además, está prohibido instalar cámaras de seguridad en los baños, servicios, duchas, vestuarios y  zonas de descanso con la finalidad de garantizar el derecho fundamental a la intimidad de todos los trabajadores, que recoge la  Constitución Española, en su artículo 18.1. donde «Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen» y dar  por supuesto estricto cumplimiento a toda la nueva normativa sobre la Ley de Protección de datos.

Por esto, en todos los casos deberán tenerse en cuenta  antes de la instalación de una videocámara, los principios de razonabilidad, necesidad, intervención mínima en la escena individual o privada, idoneidad del medio y estricta proporcionalidad de la medida de seguridad.