Las empresas de RR.HH. reclaman políticas que generen empleabilidad

José Enrique García LLop y Víctor Tatay

UGT, CC.OO., Ceoe, Cepyme y Fátima Báñez se reunieron en febrero para poner en marcha la mesa de diálogo con el fin de impulsar la calidad en el empleo donde se tratan cuestiones como parados de larga duración y la formación, entre otros. ¿Qué aportarían a dicha mesa diálogo?

Daniel Lorenzo (Randstad) se mostró partidario de seguir aportando al mercado laboral “flexibilidad de calidad” pero sin que esta se encarezca. “Si al final, se incrementan los costes del despido de los contratos temporales debido a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (TSJUE), nos podemos encontrar con que el empresario quiera hacer menos contratos temporales”. 

Lorenzo también incidió en la importancia de “poner en marcha políticas que generen empleabilidad”. En su opinión, habría que invertir en formación y en realizar un seguimiento de aquellas personas que perciben un subsidio con el fin de luchar contra la economía sumergida ya que, recalcó “si siguen por esta vía ¿cómo van a integrarse de nuevo en el mercado laboral?”.

Armando Rotea (Corvan)

Manuel Soriano (PageGroup) también defendió, al igual que García Llop (Equipo Humano), la importancia de los grupos profesionales en detrimento de las categorías ya que “facilita el traspaso de trabajadores de un grupo a otro que ayuda a mantener empleo”.

Por otro lado y en cuanto a la formación, Soriano, además de recalcar de nuevo que entre el mundo educativo y el laboral no existe una conexión, reivindicó la presencia en esa mesa de debate de representantes de la educación (universidades, FP…). “Es decir, de aquellos agentes que van a tener que formar a la gente del futuro”. En su opinión, “sería necesario crear un índice de demanda para saber hacia dónde va el mercado en el futuro con el fin de asesorar sobre futuras nuevas formaciones. La Universidad privada sí que está eliminando aquellos grados donde no hay demanda y la pública debería adaptar los grados a las necesidades del mercado”.

Armando Rotea (Corvan) también destacó la necesidad de incentivar políticas enfocadas a la formación ya que “siempre genera mayores índices de empleabilidad” sobre todo para incorporar al mercado laboral a los mayores de 50 años. Sin embargo, aclaró, “tiene que ser una formación muy real y enfocada a lo que el mercado está demandando. Además, debería hacerse por grupos de edad”, especificó. Tampoco se olvidó de mencionar el desempleo juvenil que “deberá adaptarse a las demandas futuras del mercado laboral ya que solo se colocarán si están formados convenientemente”, auguró.

Sobre esta misma cuestión, García Llop añadió la “necesidad de concienciar tanto al trabajador como al desempleado que deben formarse continuamente y en la importancia de potenciar más políticas formativas a lo largo de la vida laboral”.

En esta misma línea, García Llop puso sobre la mesa un término que han acuñado en el seno de Equipo Humano denominado ‘aprendimiento’ que significa que “todo el mundo, sea o no empresario, debe estar siempre aprendiendo”.

García Llop mencionó también lo ocurrido en Andalucía, en alusión al “caso de los ERE” donde “se han dado dos consecuencias: el desprestigio de la formación y de los centros formativos y el descenso de inversión pública en formación”. De hecho, y centrándonos en la Comunitat, “han habido años en los que no se ha ofertado formación ni para desempleados ni para trabajadores, una situación insostenible para cualquier economía”.

Para Víctor Tatay (Adecco), en esa mesa de debate, liderada por Fátima Báñez, deberían estar las tres grandes preocupaciones de este país: los parados de larga duración, la formación y los jóvenes.

Recalcó también que el Gobierno debe trabajar para “generar un sistema de contratación que acerque las necesidades de las empresas a la realidad del mercado. Un aspecto que está ligado a la formación”.

Igualmente, Tatay mostró su preocupación ante el hecho de que “el 60 % de los estudiantes de FP y el 80 % de los universitarios piense que no van a trabajar” según unos datos que arroja el Observatorio para la Innovación en el Empleo y que lidera Adecco en el ámbito nacional. A su juicio, “estamos formando a personas con cualificaciones que no tienen sentido con lo que mañana se va a necesitar”.

Tatay también calificó como “positivo” que cada vez haya más hogares españoles protegidos por una prestación. En la Comunitat, concretamente “estamos cerca del 49 % de familias protegidas por una prestación”.

Otra cuestión que Tatay aportaría a esa mesa de debate es “la gestión de la diversidad. Como sociedad, –aclaró– debemos romper etiquetas y evaluar solo competencias, no si eres hombre o mujer, cultura, religión…”. A su juicio, “lo que hay que medir es qué sabe hacer ese trabajador, qué competencias tiene, cómo se comporta ante determinadas situaciones… Esta filosofía la llamamos en Adecco ‘talento sin etiquetas’, un manifiesto que ha firmado más del 80 % de la compañía”.

Atracción del talento

José Enrique García habló del paso ‘Del empresaurio al intraemprendedor’. En concreto, argumentó, “el empresaurio está en extinción y dando paso al intraemprendedor, una tendencia que se está dando en Europa y que nosotros estamos adoptando”.

Para Tatay, en cambio, habría que analizar el nivel de compromiso que tiene el trabajador con su compañía y con sus valores. El directivo de Adecco resaltó también la importancia de predicar desde dentro, ya que “como empresa de recursos humanos, ofrecemos servicios al mercado y debemos hacerlo impecablemente. De hecho y según varios estudios, somos la mejor empresa para trabajar de recursos humanos”.

En esta misma línea también calificó como importante cómo los directivos gestionan a las personas y cómo estos se esmeran para obtener lo mejor de sus profesionales. “El directivo, –puntualizó– debe ser capaz de generar el entorno para que cualquier persona sea capaz de aportar ideas nuevas y frescas”. De hecho, –subrayó– “debemos ser capaces de generar una situación de liderazgo en todo lo que hacemos a través del empleado, la persona que está delante del candidato, en el punto de cada oficina… Es decir, debemos  generar valor al entorno. Además, tratamos de empoderar a cada miembro de la compañía”. En definitiva, resumió “no recuerdo lo que me dijo pero sí recuerdo cómo me hizo sentir”.

A este respecto, García Llop recalcó también que “uno de los grandes retos en la gestión de personas es la gestión de la diversidad. En el futuro, atenderemos a diferentes generaciones de trabajadores conviviendo en la empresa y habrá que hacer políticas adaptadas a cada una de ellas que permitan su desarrollo profesional”.

Armando Rotea afirmó que “el papel del líder es clave para obtener lo mejor de las personas, un objetivo que debe conseguirse desde el compromiso y con una comunicación muy transparente”. En concreto, “los empleados deben saber cuál es la situación de la compañía y hay que hacerles partícipes de posibles mejoras para obtener lo mejor de ellos. De ahí la importancia de un plan de mejora continuada para que las personas aporten ideas que impulsen la compañía”.

Manuel Soriano, por su parte, se decantó por explicar cómo reforzar el engagement en el trabajador. “Teniendo un liderazgo claro al igual que la visión de la compañía”, afirmó. En su opinión, “a las empresas les cuesta transmitir su visión, un aspecto que deben tener claro todos los trabajadores ya que esta generará la implicación necesaria para que el directivo ponga su grano de arena y apriete por los demás. ¿Cómo se consigue? Con la transparencia, la fluidez de la información y la implicación de todos los eslabones de la cadena”.

Daniel Lorenzo centró su discurso en el employer branding, “un concepto que define cómo de atractiva es mi marca para atraer a gente con talento y fidelizar a los trabajadores”. En este sentido, el estudio Randstad Employer Branding “Cuando la percepción puede convertirse en realidad”, arroja una serie de motivos por las cuales las personas salen de una empresa. En concreto, porque consideran que tiene un salario bajo, no hay oportunidades de crecimiento, falta de seguridad laboral a largo plazo y, por último, el ambiente laboral y la conciliación.

Para Lorenzo, el employer branding debería responder a cuestiones como “¿cómo son los valores que estoy ofreciendo? ¿cómo es mi cultura empresarial? ¿cómo es el management? ¿cómo son los líderes de mi empresa?”. También incidió en que “las marcas de las empresas deben ser coherentes con lo que transmiten tanto dentro como fuera de ella”. En definitiva, aclaró, “la mejor forma de atraer y fidelizar el talento es teniendo una buena política de Employer Branding”, resolvió.