¿Por qué no podemos desperdiciar talento femenino (económicamente hablando)?

A menudo se discute la igualdad en la alta dirección como si fuera un asunto reputacional o moral. Pero, en términos estrictamente económicos, es otra cosa: una ineficiencia. Un país que no aprovecha plenamente el capital humano disponible renuncia a crecimiento, innovación y resiliencia productiva. No es una consigna; es contabilidad.

Los grandes organismos económicos llevan años cuantificando el coste de la brecha de género en participación y liderazgo. El Banco Mundial, en su informe Women, Business and the Law, estima que cerrar la brecha de género en el empleo podría elevar el PIB mundial en más de un 20%, con un efecto equivalente a «duplicar» el crecimiento global de la próxima década.

El Fondo Monetario Internacional (FMI) añade un matiz clave. En los países donde la brecha de participación es mayor, cerrarla eleva el PIB un 35% de media. Además, una quinta parte de ese incremento no viene solo de «más personas trabajando», sino de más productividad gracias a la diversidad.

Precisamente, en la Fundación Mujeres al Timón ponemos en valor el hecho de alcanzar puestos de responsabilidad por valía y no por cuotas. No poner en valor el dato, que la noticia no sea, tal y como destacó la presidenta, Elisa Valero, en una tribuna de opinión, que «Las empresas del IBEX 35 ya tienen un 40% de mujeres en sus consejos», sino que la reflexión debería ser que «Las empresas del IBEX 35 solo tienen un 40% de mujeres en sus consejos». Poniendo así en valor los extensos currículos que tienen estas profesionales, ya que es el factor determinante que avala que hayan ocupado un determinado cargo.

Menor crecimiento, más presión

Europa, además, ha puesto números propios a la ecuación. El Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE) estima que mejorar la igualdad puede elevar el PIB per cápita de la UE entre un 6,1% y un 9,6% en 2050 (entre 1,95 y 3,15 billones de euros), además de impulsar empleo y competitividad.

La conclusión es incómoda, pero operativa: infrautilizar talento femenino no es neutral. De hecho, tiene un coste macro que se traduce en menor crecimiento potencial, menor base fiscal y más presión sobre un sistema productivo que ya afronta envejecimiento y escasez de perfiles.

La diversidad como palanca de eficiencia

La productividad no depende solo de invertir en tecnología. Depende de calidad de gestión: cómo se decide, cómo se asignan recursos, cómo se mitiga riesgo y cómo se compite.

La evidencia sobre el vínculo entre diversidad en liderazgo y desempeño corporativo es amplia, aunque conviene tratarla con rigor. Muchos estudios muestran correlación, pero la consistencia de resultados en distintos países y periodos apunta a un patrón difícil de ignorar. El Instituto Peterson de Economía Internacional encontró que pasar de no tener mujeres en liderazgo a un 30% se asocia con +1 punto en margen neto (aproximadamente un +15% de rentabilidad para una firma «típica» de su muestra).

Credit Suisse, en su serie de informes Gender 3000, señaló que compañías con al menos una consejera registraron un exceso de retorno compuesto de 3,3% anual en una década. Y que empresas con mujeres en al menos el 15% de la alta dirección mostraban más de un 50% de rentabilidad superior frente a aquellas por debajo del 10%.

Incluso si aceptamos que parte de esa relación se explica por variables de fondo (mejor gobierno corporativo, culturas más avanzadas, mayor profesionalización), el mensaje económico sigue siendo válido: donde hay diversidad suele haber mejores prácticas. Y donde hay mejores prácticas hay más productividad.

¿Sin diversidad, se innova peor?

La innovación no es un departamento, es una capacidad sistémica. Y se alimenta de diversidad cognitiva: experiencias distintas, lecturas distintas del riesgo y del cliente, y debate interno real.

Aquí la literatura es particularmente útil para aterrizar el argumento en mercado. En un artículo de Harvard Business Review basado en investigación del Center for Talent Innovation, las empresas con «diversidad bidimensional» (inherente + adquirida) tenían empleados un 45% más propensos a reportar crecimiento de cuota de mercado y 70% más propensos a reportar captura de nuevos mercados.

No es «buenismo», es lógica competitiva. Si los equipos que diseñan producto, fijan precios o definen estrategia comercial son homogéneos, tienden a detectar menos oportunidades, cometer más errores de lectura del cliente y concentrar riesgos por pensamiento grupal.

En economías como la española -con peso en servicios, turismo, consumo y una creciente economía de cuidados y salud- infrautilizar el liderazgo femenino es renunciar a una parte del radar del mercado.

Financiación: el coste de no escalar empresas lideradas por mujeres

El problema no termina en la dirección de las grandes compañías. ¿Cuántas empresas fundadas por mujeres llegan a escalar?

El Banco Europeo de Inversiones (EIB) recoge un dato estructural. Existe un gap de financiación de 1,7 billones de dólares para pymes formales propiedad de mujeres a nivel global. Además, señala que una mayoría de pequeñas empresas de mujeres presenta necesidades de crédito no cubiertas.

Para un país, esto implica menos empresas escalables, menos productividad agregada y menor diversificación sectorial.

La igualdad directiva como infraestructura económica

Llegados aquí, el marco es claro. La igualdad directiva no es un «extra» reputacional. Es una infraestructura económica por tres motivos:

• Mejor asignación del talento: reducir el «desperdicio» de capital humano eleva el crecimiento potencial.
• Mejor productividad: la diversidad en liderazgo se asocia con mejores prácticas, márgenes y retorno.
• Más innovación y apertura de mercados: diversidad como motor de oportunidades comerciales.

La cuestión, por tanto, no es si «podemos permitirnos» acelerar la igualdad directiva. Es la inversa: si podemos permitirnos no hacerlo en un entorno de envejecimiento poblacional, presión competitiva y transformación tecnológica.