La situación de incertidumbre que estamos viviendo, el alza de los precios y la consiguiente inflación, la guerra de Rusia contra Ucrania… no son un caldo de cultivo propicio para la recuperación del mercado laboral, que se encontraba en una senda de crecimiento después de la crisis sanitaria.

Para testear cuál es la situación actual y futura del mercado laboral, cuáles son los perfiles más demandados por las empresas y en qué sectores, cómo puede afectar a nuestra economía la falta de mano de obra en determinados sectores o por qué no acaba de cuajar el teletrabajo en España, hemos recogido la opinión de Daniel Lorenzo, director regional de Randstad; Raquel Badía, directora de Recursos Humanos y Prevención de Riesgos Laborales en Access ETT; Guzmán Martínez, director general de Brandty; Belén Macías, directora de la Unidad de Desarrollo Profesional en ESIC Valencia; Domingo Galiana, director del Observatorio Ocupacional de la Universidad Miguel Hernández de Elche (UMH); Marta Navarro, directora en el Departamento Laboral de Andersen; y Mónica Gil, directora de Personas y Organización Corporativa del Grupo Fermax.

Previsiones

Desde Randstad, su director regional, Daniel Lorenzo razona que es “difícil hacer un balance sobre cómo evolucionará la contratación en los próximos meses”.

“Hoy por hoy, –añade– estamos percibiendo cómo se está moderando el ritmo de contratación, pero aún arroja cifras positivas, en especial en lo referente a determinados mercados y sectores muy dinámicos en la actualidad”.

Raquel Badía, de Access ETT considera que “la inflación es un problema que, claramente, preocupa en Europa y las recetas que están aplicando para controlarla están teniendo un efecto dominó. Para reducir precios se está retirando liquidez del mercado, tratando de reducir así los consumos. Cuando el consumo baja, los precios bajan. El problema es que al bajar el consumo también se reduce la producción y la actividad económica y el empleo se resiente”, incide.

Mientras Guzmán Martínez, desde Brandty, arroja positividad a la situación y subraya que “a pesar de la compleja situación socioeconómica que estamos viviendo, nosotros hemos notado un aumento de la demanda de servicios de selección por parte de las empresas”.

¿Qué sectores se van a ver más afectados y cuáles no?

Para Raquel Badía (Access ETT), es difícil anticipar qué sectores van a salir fortalecidos y cuáles no, “teniendo en cuenta que algunos de ellos se enfrentan a diversos retos”. Pone como ejemplo a la industria, que acumula meses de fuertes incrementos de costes de producción por la subida del precio de la energía o de los salarios. “En este sector, –vaticina– aquellas empresas que se vean obligadas a bajar precios, debido al descenso de la demanda, no serán capaces de remontar y podremos ver cierres temporales de compañías. A partir de este momento se empezará a hablar de los famosos Mecanismos RED, incluidos en la reforma laboral, algo que ya estamos viendo en la cerámica”. Mientras, adelanta Badía, “en el sector agroindustrial es difícil que se reduzca el consumo, sobre todo si hablamos de productos básicos”.

A su juicio, el sector tecnológico tirará de la economía “como consecuencia de los procesos de transformación digital que están abordando muchas empresas”. Sin embargo, califica la escasez de profesionales como “un cuello de botella”. También pone el foco en un nuevo protagonista, “la aparición de las energías renovables”.

Guzmán Martínez (Brandty) coincide en que “el sector alimentario seguirá tirando de la economía debido a su carácter esencial incluso a pesar del encarecimiento de las materias primas y de los suministros”. Lo mismo ocurre con la tecnología ya que “su evolución es imparable y generan un impacto muy positivo en la reducción de costes y mejora de la productividad de empresas de cualquier sector”.

Sin embargo, considera que “el sector servicios podría verse afectado por la situación actual si continúa la escalada de precios y empezamos a notar una disminución de la demanda, aunque este hecho todavía no se ha producido y continuamos con una inercia positiva”, describe.

Daniel Lorenzo (Randstad) se inclina por la logística y las nuevas tecnologías “debido al dinamismo muy acusado que están teniendo en la era posterior a la pandemia”. También considera que sectores más tradicionales, como son la hostelería y el turismo, “también cuentan con grandes expectativas”.

Llegan restructuraciones

Por su parte, Marta Navarro (Andersen) alerta: “Ya estamos empezando a ver planificaciones de restructuraciones, tanto de empresas en riesgo de concurso como de aquellas que están sufriendo la subida insostenible de los gastos que conlleva la situación de crisis que estamos viviendo. En este contexto, ya se oyen voces que abogan por un mayor intervencionismo en los despidos colectivos por parte del Gobierno, lo que tendría que hacerse, nuevamente, retocando la legislación laboral, cuando se ha cumplido un año de la entrada en vigor de la última reforma laboral de calado. Creo que esto generaría mucha inseguridad jurídica, justo cuando más falta haría esta seguridad para salvaguardar la actividad empresarial y el mayor número de puestos de trabajo”.

Urge más comunicación entre la empresa y la Educación

Belén Macías (ESIC Valencia) califica como fundamental la colaboración público-privada. “Es necesario que trabajemos todos juntos. Debería ser obligatorio para todas las universidades y centros de formación superior relacionarse con las empresas y al contrario, las empresas deben hacer un hueco a las universidades”.

“De hecho, desde ESIC estamos en contacto permanente con los departamentos de RR.HH. de las empresas. Han sido ellos –aclará Macías– los que nos han comunicado que echaban de menos un currículo competencial. Con lo cual nos pusimos manos a la obra y definimos once competencias –resiliencia, pensamiento crítico, actitud proactiva, comportamiento ético, liderazgo, capacidad de comunicación, resolución de conflictos, trabajo en equipo, mejora continua, planificación y organización y adaptación al cambio–.

“Con este planteamiento, –razona Macía– desde que se incorporan a primero de Grado trabajamos con los alumnos dichas competencias y los puntuamos, aunque sí que es verdad que no forma parte de su currículo académico pero sí del competencial”.

Macías se muestra convencida de que “se puede establecer un match entre las universidades, las empresas y lo que quieren los alumnos”.

En cambio, Mónica Gil (Fermax) recalca que el grupo mantiene una estrecha colaboración con centros formativos en todos los niveles académicos, desde la FP hasta másteres universitarios especializados. Además, confirma también que llevan años acogiendo a estudiantes de FP y de FP Dual de la rama de Electricidad y Electrónica de centros de formación de la provincia de Valencia, “que confían en nosotros para ofrecer a su alumnado un trampolín hacia el empleo”.

Daniel Lorenzo (Randstad) también considera que “existe una brecha entre lo que ofrecen los centros educativos y lo que demandan las empresas”. A su juicio, es necesario que “tanto empresas, administraciones como mundo académico vayamos reduciendo esta brecha para asegurar la empleabilidad de los profesionales y eliminar la denominada escasez de talento, que tanto lastra la productividad de las compañías”, recalca.

Domingo Galiana (UMH) propone romper barreras entre la empresa y el sistema educativo por una parte y, por otra, crear puentes de comunicación entre ambos ámbitos. “Creemos que la forma de conseguir este objetivo es generando espacios de encuentro donde coincidan ambos colectivos con el fin de mejorar el entendimiento entre la empresa y el sistema productivo”.

De hecho, desde la UMH fomentan foros de encuentros a través de múltiples actividades como las prácticas del estudiantado en empresas e instituciones; talleres de formación en herramientas para mejorar la productividad; entrevistas y dinámicas de grupo con seleccionadores de RR.HH.; o la resolución de retos tecnológicos, de organización, gestión, etc., que plantean las empresas y que resuelven equipos multidisciplinares de estudiantes, entre otras iniciativas.

¿Sufrimos escasez de talento?

Sigue habiendo sectores que levantan la mano porque no tienen trabajadores. Entre ellos la construcción, la sanidad, el turismo, servicios ligados a la digitalización… ¿Sufrimos una escasez de talento?

Raquel Badía (Access ETT) indica que “por un lado hemos vivido una década en la que hemos visto salir al talento joven al extranjero, en busca de oportunidades laborales que no hemos sido capaces de ofrecerles en España. Una situación que se ha dado en sectores de alta cualificación como la medicina, la investigación o la ingeniería, entre otros. Pero, al mismo tiempo que salía el talento joven, la inmigración se reducía, lo que afectaba a otros sectores como el de la agricultura, la construcción o los servicios”.

“A la vez, –continúa– el sector público no ha dejado de crecer, lo que resta trabajadores del sector privado. Además, se ha progresado en las prestaciones económicas para las personas más vulnerables, que siendo imprescindibles, en ocasiones son un desincentivo para la reincorporación al mercado de trabajo. Todo lo anterior se suma a que en estos dos últimos años, se ha creado empleo”.

Con lo cual, y a juicio de Badía, todas estas variables hacen que, “a día de hoy, exista para determinadas profesiones una cierta escasez de talento en el mercado laboral y que nos encontremos con procesos de selección donde quedan vacantes o no se cubren completamente”.

Mónica Gil (Fermax) confirma que “desde hace años hay escasez generalizada de perfiles STEM, especialmente necesarios para el desarrollo de productos y servicios propios del mundo digital”. Por ello, –explica– colaboran estrechamente con universidades, institutos tecnológicos y consultoras especializadas para captar talento que pueda incorporarse a sus equipos de Diseño y Desarrollo.

Daniel Lorenzo (Randstad) también es de la opinión de que “la escasez de talento es uno de los principales problemas de nuestro mercado laboral y que tiene una innegable repercusión en la productividad de las compañías. No contar con el talento adecuado puede traer consecuencias muy negativas para cualquier compañía”, subraya.

Domingo Galiana (UMH) explica que “existe una falta de encaje entre la oferta y la demanda de empleo en los distintos sectores económicos, un fenómeno que ocurre de forma continua, incluso en aquellas épocas en las que hay más desempleo”. En su opinión, este desajuste se puede producir por causas como la reducción de la natalidad en los últimos años, la no casación entre los perfiles demandados por el mercado laboral y las cualificaciones de los demandantes de empleo, la falta de competencias que el mercado requiere, la motivación de las personas, etc.

De lo que no cabe duda es que en mercados globales como los actuales, –destaca Galiana– “las organizaciones deben competir por mantenerse y crecer. Para ello, deben contar con apoyo institucional, financiación, tecnología, mano de obra cualificada, valores sociales y liderazgo, entre otras cuestiones”.

¿Por qué no triunfa el teletrabajo en España?

El teletrabajo se convirtió en una obligación en los momentos más duros de la pandemia. De hecho y debido a la crisis sanitaria provocada por la covid-19 contamos con una Ley del Teletrabajo que se ha encargado de regularizar una práctica muy poco extendida en España.

Sin embargo, y a pesar de la nueva normativa, se está produciendo una desaceleración de esta modalidad de trabajo. ¿Será que las empresas prefieren que sus trabajadores vayan a la sede de la oficina? ¿Por qué sigue primando la presencialidad en España? ¿Falta cultura en ese sentido?

Para Daniel Lorenzo, “la presencialidad sigue presente en nuestro país, pero confiamos en que se vaya reduciendo en los próximos años. Tras la experiencia de la pandemia, en la que quedó demostrado que el teletrabajo era beneficioso para ambas partes, los empleados cada vez van a demandar más trabajar de este modo, por lo que las empresas tendrán que satisfacer dichas demandas si no quieren perder talento”, razona.

Marta Navarro coincide con Daniel Lorenzo en que “España no es un país de teletrabajo. Con la pandemia parecía que venía para quedarse, pero la realidad, dos años después, es que se ha ido por donde vino”. A esta situación ha contribuido, según razona, la deficiente regulación introducida por la Ley de Trabajo a Distancia que, “en lugar de flexibilizar esta modalidad de trabajo, ha impuesto más obligaciones a las empresas”. Además, –incide–, “esta ley ha dejado multitud de cuestiones abiertas que deberán ser reguladas por la negociación colectiva, siendo muy pocos los convenios que ya las han abordado por lo que lo que, actualmente, nos encontramos con un vacío normativo que se está cubriendo a base de ‘interpretación jurisprudencial’, con la inseguridad jurídica que ello implica”.

Nueva Ley de Empleo

El senado ha aprobado este miércoles, la Ley de Empleo que, entre otras medidas, propugna una nueva Agencia Española de Empleo; renueva las políticas activas de empleo; amplía los colectivos prioritarios, entre los que se encuentran las víctimas de violencia de género, las personas transgénero y las personas con discapacidad; e introduce la evaluación de las políticas y actuaciones puestas en marcha.

Además, la ley establece que la Inspección de Trabajo realice un informe para constatar que se dan las circunstancias requeridas para presentar despidos colectivos o un expediente de regulación de empleo (ERE), una medida introducida en el Congreso a iniciativa de Bildu.

Esta modificación llevó a la patronal CEOE a romper la interlocución con el Ministerio de Trabajo por entenderla «tramposa y contraria a la buena fe».

La norma también recoge una enmienda para asegurar la inembargabilidad del salario mínimo profesional (SMI).

Desde Randstad, su responsable, Daniel Lorenzo, incide en que “toda medida que fomente la formación de los profesionales y, por ende, su empleabilidad, tiene nuestro apoyo, ya que consideramos que la mejor inversión que puede hacer un trabajador es en su propia formación, y si este apoyo procede desde las administraciones, mejor”, aclara.

Por su parte, Marta Navarro considera que “es un primer paso para facilitar la integración en el mercado laboral de las personas demandantes de empleo, sobre todo de los nuevos colectivos prioritarios”. Además, muestra su respaldo a la incorporación de itinerarios personalizados e individualizados para las personas que buscan trabajo; y a la modernización y digitalización del SEPE a través de la nueva Agencia Española del Empleo, “que romperá barreras territoriales y posibilitará un portal único de empleo que funcione con agilidad, lo que no ocurre ahora”.

Reforma laboral con ‘luces y sombras’

La última reforma laboral no ha estado exenta de polémica. Marta Navarro, directora en el Departamento Laboral de Andersen, opina que su finalidad de reducir al máximo la temporalidad “ha restado mucha flexibilidad a nuestras empresas, ya que se han endurecido tanto los requisitos que es prácticamente imposible firmar un contrato temporal que cumpla los introducidos por la reforma laboral”.

Navarro también destaca que el ‘rey de la reforma’ ha sido el contrato fijo discontinuo, pero “con el transcurso de los meses, los datos han evidenciado una tremenda volatilidad de este contrato, pues las bajas de fijos discontinuos se han disparado un 415 %, siendo actualmente la primera causa de baja en la Seguridad Social por encima de las dimisiones y bajas voluntarias. En definitiva, veo luces, pero también sombras en esta reforma laboral que, con el tiempo, espero que se vayan corrigiendo”.

Además, la directora del Departamento Laboral en Andersen añade que el contrato de obra ha sido “el gran denostado” por la reforma. “Siendo una medida clave para reducir la temporalidad, el resultado no ha sido el esperado porque su sustituto –el fijo discontinuo– no ha conseguido una contratación indefinida real y de calidad”, expresa la experta de Andersen.

Un buen líder para alcanzar el éxito

Guzmán Martínez, director general de Brandty explica que el líder debe ser un “entrenador de su equipo”. A su juicio, “debe ser capaz de potenciar el talento de las personas a su cargo y debe lograr que trabajen como un auténtico equipo de alto rendimiento”. Para ello, –incide– “el líder debe poseer capacidad para inspirar y crear una visión compartida, también debe facilitar un clima de confianza y seguridad psicológica que permita a las personas experimentar y ‘cometer errores’ sin miedo a ser castigados por ello”.

En definitiva, aclara Martínez, “se precisa un líder saludable, que sea un ejemplo de que es posible conciliar la vida personal y familiar, con hábitos sanos. Un líder integro, ético, coherente y que confía en su equipo dándoles capacidad de decisión”, concluye.