Ya desde este punto, se preguntarán ¿qué tiene que ver el futuro de las relaciones laborales de mi empresa con la teoría de la evolución de Darwin?

Si recordamos nuestros años de escuela, la teoría de la evolución de Darwin hablaba esencialmente de la adaptación de los seres vivos al medio en el que se encuentran y a los cambios que experimenta la naturaleza; de forma y manera que la selección natural hace que tan solo las especies que se adapten de forma más adecuada sean las que sobrevivan.

Pues bien, ante la vorágine social y normativa que ya está presente en nuestro día a día, este principio es totalmente aplicable a las relaciones laborales. Así, aquellas empresas (y por ende, también, aquellos trabajadores) que mejor se adapten al cambio serán los que tengan éxito dentro del mercado laboral.

Desde el punto de vista social, nuestro entorno ha mutado ya a un medio mucho más aperturista y flexible. En él, los intereses y prioridades de las nuevas generaciones han cambiado y poco o nada tienen que ver con los de las generaciones anteriores. En este medio, prima la conciliación de la vida personal con la laboral; la igualdad; el lenguaje inclusivo; la integración de la diversidad; la inclusión social; desconexión digital; la internacionalización de las relaciones laborales; el trabajo a distancia desde cualquier lugar del mundo; la productividad; la automatización o mecanización de determinadas fases del proceso productivo, la digitalización de las profesiones, etc.

«Queda muy atrás la cultura del presencialismo»

Por tanto, queda muy atrás la cultura del presencialismo; de la realización de horas extraordinarias (que no realmente productivas) sin límite con el único objeto de obtener un mayor salario; de la postergación o eliminación de la vida familiar a cambio de una vida profesional exitosa o de la condena de los derechos básicos de conciliación. Asimismo, queda muy atrás el trabajador que no se actualiza en el caso de mecanización del proceso productivo y que no aporta competencias y valores que marcan la diferencia dentro de la organización.

Desde el punto de vista normativo, hemos experimentado muchos cambios durante los últimos años a través del control horario, la desconexión digital, la jornada a la carta o el teletrabajo, suponiendo todos ellos ya de por sí una revolución que, a mi criterio, no ha terminado aún de asentarse. No obstante, la tan anunciada reforma laboral que está a punto de hacer su entrada estelar nos augura un cambio sustancial en la regulación de las relaciones laborales que hará que tan solo las empresas que dominen esta normativa y la apliquen con inteligencia conseguirán mantener o incluso incrementar su productividad.

«Los contratos temporales serán mucho más prácticos y sus causas más ajustadas a la realidad»

Así, se modificará toda la estructura de la contratación temporal. Desde esta perspectiva, lo cierto es que los contratos temporales serán mucho más prácticos y sus causas más ajustadas a la realidad, ayudando a las empresas a la confección de contratos temporales lícitos y evitando las típicas sanciones de las Inspección de Trabajo por contratación fraudulenta. Por el contrario, esta modificación también otorgará una mayor rigidez en materia de contratación que tendrá que ser resuelta de forma imaginativa por los operadores jurídicos.

A mi criterio, la clave en este punto se encontrará en la correcta utilización del contrato fijo discontinuo que la reforma pretende versatilizar, incrementando su uso, que hasta ahora estaba reservado a actividades muy puntuales y en la interpretación de lo que podemos entender como campaña de trabajo estacional, trabajo ocasional o incremento imprevisible de tareas. Conceptos estos que darán lugar a no pocos criterios judiciales discordantes. En efecto, una buena estrategia empresarial sería definir, de forma paccionada con la representación sindical, bien a través de un pacto colectivo o incluso a través del propio convenio colectivo, qué suceso o sucesos pueden dar lugar a que tenga lugar un incremento imprevisible de tareas o una campaña ocasional dentro de nuestra empresa de forma muy personalizada no solo al sector de actividad de la empresa, sino a su propia idiosincrasia.

Adicionalmente, el texto resuelve problemas jurídicos como el que puso recientemente sobre la mesa el Tribunal Supremo al denegar la posibilidad de hacer contratos de interinidad o eventuales para la sustitución de vacaciones, lo cual abocaba a las empresas a utilizar un contrato indefinido que resulta sumamente encorsetado para una necesidad tan puntual y tan precisa como la sustitución de vacaciones.

Problemas jurídicos en el apartado de subcontratación

Por otro lado, el texto también genera otros problemas jurídicos en el apartado de subcontratación; dejando de lado la ya ancestral jurisprudencia relativa a la propia actividad de las empresas y estableciendo un nuevo concepto: actividad complementaria y desconectada de la actividad de la empresa principal.

A este respecto, el mejor consejo jurídico que podemos dar en materia de subcontratación para una empresa principal contrate propia actividad o no es el control férreo del cumplimiento de las obligaciones laborales de la subcontrata. Esto facilitará la capacidad de reacción ante cualquier contingencia.

Igualmente, el referido texto abogará por la recualificación profesional de los trabajadores a fin de que se adapten a los cambios productivos que tengan lugar en la empresa y exigirá una íntima relación entre los estudios realizados y las prácticas que se realicen dentro de las empresas.

Por tanto, es hora de afrontar este nuevo reto de forma proactiva, construyendo relaciones laborales estables y sostenibles económicamente, abrazando el cambio y utilizándolo estratégicamente para que nuestra empresa se convierta en la empresa del futuro.