«El teletrabajo debe asentarse en la voluntariedad  tanto por parte de la empresa como por parte del trabajador, no se puede imponer por ninguna de las partes».  ¿Debe establecerse como algo habitual en la empresa de cara el futuro?  Juan Pablo Borregón, presidente de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (Aedipe) se decanta por un modelo mixto. A lo largo de esta entrevista, el también director de Talento en una empresa pública de transportes explica su visión a Economía 3.

– ¿Qué hemos aprendido estos días sobre teletrabajo durante este tiempo que hemos pasado confinados?

Ha contribuido a su desmitificación. Las empresas nos estábamos resistiendo a ponerlo en marcha alegando razones técnicas, de seguridad informática o que no estábamos preparados, cuando, en realidad, lo que escondía, en muchos casos, era una cultura controladora y de querer tener delante al empleado para ver cómo trabaja.

Mientras que por parte de los trabajadores que lo demandaban pensando que pudiera ser una posibilidad para conciliar mejor la vida familiar y profesional y, una vez vivida la experiencia de haber tenido que trabajar en el hogar con la pareja y los niños, hay trabajadores que han solicitado su reincorporación porque están saturados del teletrabajo.

Por lo que la experiencia nos va a servir para plantear una alternativa de cierta continuidad en el teletrabajo pero en su justa medida y en términos mucho más agradables que un planteamiento tan agresivo como al que nos os hemos visto sometidos a causa de la pandemia de la COVID-19.

– El Gobierno ya ha trasladado el anteproyecto de ley sobre el teletrabajo a sindicatos y empresarios, además de someterlo a audiencia pública. Este contempla que la empresa debe pagar parte de los gastos que origina al trabajador. ¿Cuál es tu opinión al respecto?

Por una parte, la mayor parte de las empresas nos estamos planteando que a partir de ahora se abre una oportunidad de darle cierta continuidad en el tiempo, una vez que desaparezca la obligación o el consejo de mantener el teletrabajo. Pero no creo que quede regulado de una manera sistemática para el 100% de la jornada. Habrá que ir a fórmulas mixtas de trabajo presencial y desde casa. También cabría la posibilidad de que fuera una cuestión voluntaria y además reversible, es decir, que el trabajador pueda cambiar de idea y volver a trabajar presencialmente o al revés.

En ese sentido, si la decisión ha sido tomada de forma voluntaria por el propio trabajador, cabe preguntarse hasta qué punto debe asumir la empresa el sobrecoste si esta ya tiene para el trabajador un puesto presencial en la oficina. Otra cosa bien distinta es que el empresario haya decidido cerrar la oficina en su totalidad y todo el mundo a teletrabajar, en cuyo caso entiendo que la empresa sí que debería hacer frente a ese coste que le supone al trabajador.

«Si la pretensión es permitir al trabajador una mejor conciliación hay que buscar fórmulas flexibles en la distribución del tiempo de trabajo»

Desde el punto de vista meramente práctico y operativo, si la mayoría tiene una tarifa plana de internet, ¿cómo se define qué cuantía paga la empresa teniendo en cuenta el tiempo que ha estado conectado ese trabajador. Considero que es muy complejo y muy difícil de gestionar y lo mismo ocurriría con otros recibos como la luz o el agua.

Los proyectos de ley no deberían regular reglas comunes y universales para todas las empresas y todos los sectores. Sino que la norma debería fijar unas pautas generales para que la negociación colectiva  sea la que aterrice a la realidad de cada empresa y cada sector la aplicación concreta de la norma general.

– ¿Cabría la posibilidad de que el trabajador decidiera su propio horario?

Si se facultara la posibilidad de teletrabajar, aunque solo fuera parcialmente, debería ser posible porque se trata de una relación de mutua conveniencia para ambas partes. Por una parte, la empresa podría ahorrarse tanto los gastos en viajes innecesarios -ahora se ha podido comprobar que muchas reuniones que se hacen fuera del despacho son prescindibles-  como de sedes u oficinas de las que también se puede prescindir.

Por otra parte, sería una medida para garantizar una mejor conciliación. Bajo ese punto de vista, si la pretensión es permitir al trabajador una mejor conciliación hay que buscar fórmulas flexibles en la distribución del tiempo de trabajo.

Si por el contrario, es una cuestión sobre cómo nos vamos a reorganizar, está claro que en una franja sin concretar del total de la jornada diaria o mensual deberá haber un tiempo común de interacción porque si este quisiera desarrollar su labor por la noche, no podría coincidir con sus compañeros en ninguna reunión, etc., y eso creo que también llevaría a un absurdo. Con lo cual, hay que buscar un equilibrio.

«El propio trabajador debe marcarse tiempos de interrupción para que se produzca esa desconexión mental saludable y necesaria»

– ¿El teletrabajo influye en la productividad de los trabajadores?

Se gana en los tiempos muertos que se pueden producir en los desplazamientos que se ahorran, además no todo el mundo tiene los mismos biorritmos y hay gente que es más productiva por la mañana que por la tarde. Con lo cual, permitir la autogestión del trabajo puede contribuir a aumentar la productividad. Sin embargo, considero que el profesional que teletrabaja va a estar más horas trabajando que en una oficina donde se autoobliga a cumplir un horario.

Aunque esté en el teletrabajo hay que ayudar, y así lo establece además la normativa que se tiene que negociar en los convenios colectivos, sobre cómo proceder a la desconexión digital y como ayudar al empleado a autogestionarse. Es decir, muchas veces es el propio trabajador el que no tiene esa conciencia de que hay que marcarse tiempos de interrupción para que se produzca esa desconexión mental, que considero saludable y necesaria.

Además, si no tenemos en la empresa una política definida sobre cómo deben hacerse esas pausas corremos el riesgo de que el empleado se haga adicto al trabajo y esté en flujo continuo y eso no sería bueno ni para el trabajador ni para la empresa.

– Antonio Garamendi, presidente de la CEOE considera que el teletrabajo puede acarrear la destrucción de empleo. ¿Cuál es tu opinión al respecto?

Existe todo un ecosistema de negocios que genera trabajo dando servicio a las empresas como pueden ser las máquinas de vending, caterings de empresa, transporte para empleados, mantenimiento y limpieza de edificios, distribuidores de agua y café… En definitiva, se trata de un número elevado de negocios que si la oficina desaparece como tal puede provocar la destrucción de dichos empleos.

Si además, se produce ese incremento de productividad de la que ya hemos hablado, el trabajo que anteriormente hacían cuatro personas, puede que ahora lo hagan tres.

De todas formas, el planteamiento de Garamendi podría darse llevando el modelo al extremo. Considero, como he comentado anteriormente, que debemos ir a fórmulas mixtas de trabajo presencial y en remoto.

«Si tengo empleados comprometidos con los objetivos de la empresa, implicados y motivados, lo van a seguir estando estén en su casa o en la oficina»

– En tu opinión, ¿qué aspectos no deberían haberse olvidado en dicho anteproyecto de ley?

El anteproyecto de ley debe recoger unas pautas muy generales y dejar a la negociación colectiva que aterrice cómo y de qué manera.

Desde luego, tiene que basarse en la voluntariedad tanto por parte de la empresa como por parte del trabajador. Es decir, el empleado no le puede imponer a la empresa el teletrabajo porque esta puede necesitar, por su modelo de negocio, que interactúe con compañeros, clientes y proveedores. Debe ser reversible ya que las circunstancias vitales están vivas en el tiempo y son cambiantes. También es importante que no se fosilice la situación en el tiempo.

Y sigo abogando por un modelo mixto. Pienso que un desapego total del trabajador con la empresa, sin que haya esa comunicación no verbal y ese contacto social, tampoco es bueno.

Un teletrabajo agresivo, permanente y sistémico acarrearía problemas psicológicos y de bienestar de los trabajadores. Somos por definición animales sociales y necesitamos el contacto humano. Una cosa es que al trabajador pueda decidir que no va físicamente un día o dos a la oficina y la empresa le dé libertad para autogestionarse y otra cosa es que se vea obligado a teletrabajar todos los días.

– ¿Lo que más preocupa al empresario en cuanto al teletrabajo es su productividad?

Tener al trabajador en la oficina físicamente da una falsa imagen de control porque este puede estar sentado en su silla sin estar produciendo o perdiendo el tiempo en las máquinas de café.

El empresario ni gana ni pierde por tener a sus empleados teletrabajando, depende de la cultura de la empresa, del perfil de los empleados…

De hecho, yo tenía un superior que decía que “la cultura de la empresa es aquello que hacen los empleados cuando no está el jefe delante”. Con lo cual, si tengo empleados comprometidos con los objetivos de la empresa, implicados y motivados, lo van a seguir estando estén en su casa o en la oficina. Y si no son de ese perfil harán lo mismo en casa que en la oficina.

– Con lo cual, ¿te decantas porque el teletrabajo sea un complemento para conciliar?

Visto desde el punto de vista empresarial, el teletrabajo puede dar lugar a un incremento de productividad y un ahorro de gastos. Se trata de una cuestión que no nos habíamos atrevido a explorar y la COVID-19 nos ha forzado a ponerlo en práctica y nos ha permitido experimentarlo.

Ahora ya contamos con la experiencia práctica para opinar si el modelo nos interesa o no.

– ¿Qué papel va a jugar Aedipe en toda esta cuestión?

Aedipe, como representación de quienes aplicamos las normas laborales en el día a día tiene vocación de generar opinión sobre un tema tan importante como este y nosotros haremos las alegaciones pertinentes al anteproyecto de ley después de analizarlo. De todas formas, quería aclarar que la iniciativa ha sido del Gobierno, pero nosotros ya estábamos en el ánimo de inspirar al legislador para que regulara el teletrabajo. Por ello, queremos generar el debate social y mediático para que se cree el conocimiento colectivo necesario para que pueda regularse con cierta sensatez.

El 1 de julio presentaremos en una webinar un número monográfico de nuestra revista “Dirigir Personas” sobre este tema, en el que han colaborado notables expertos y directores de Recursos Humanos.