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El necesario impulso a la negociación colectiva


Socio. Dpto. Laboral Área Levante
Garrigues
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El mercado de trabajo español adolece de importantes problemas, la mayoría de los cuales se han venido repitiendo desde hace décadas. Entre ellos podemos citar los siguientes:

>Alto nivel de desempleo.

>Dualidad entre temporales e indefinidos, con una fuerte asimetría en la rotación, centrada en los trabajadores temporales.

>Existencia de bloques escasamente permeables, con personal del sector público ultraprotegido, trabajadores indefinidos sobreprotegidos, trabajadores temporales desprotegidos y sin una vinculación adecuada entre el mérito y la permanencia en uno u otro bloque.

>Creciente inseguridad jurídica en la interpretación de las normas, con una decantación hacia la protección del trabajador.

>Insuficientes niveles de productividad.

>Un sistema impositivo que carga en exceso los costes de la factura pública sobre el empleo; factura sobredimensionada e ineficiente.

>Una formación laboral costosa e ineficiente.

> Rigidez y al tiempo precariedad en ciertos segmentos del mercado de trabajo.

> Etc.

Tales problemas a menudo derivan de la propia idiosincrasia de la economía española y exceden del ámbito de actuación de los agentes que participan directamente en el mercado de trabajo -empresarios y trabajadores, sindicatos y patronales, legislador, jueces, etc.-, pero algunas de estas deficiencias sí son abordables por tales agentes. En estas líneas me quiero detener en la negociación colectiva; en particular, la referida a los convenios colectivos.

La negociación de los convenios colectivos

La estructura y la propia ejecución de la negociación colectiva no han sido una fuente suficiente de solución de problemas, siendo la buena noticia la existencia de un amplio recorrido de mejora.

El primer déficit de la negociación colectiva lo situaría en su fase analítica, pues los negociadores no suelen disponer de un análisis profundo y detallado de los problemas del sector, de la evolución de las magnitudes del mismo -en términos de empleo, rotación, índices de temporalidad, productividad, etc.-, ni de las buenas prácticas aplicadas por las empresas en el propio sector o en otros sectores, lo que hace que se vean forzados a “lanzarse a ciegas” a la negociación, sin unos objetivos adecuadamente establecidos.

Lo anterior ocurre en menor medida en la negociación de ámbito empresarial, pues los resultados de la empresa y su evolución sí se conocen, lo que incrementa sustancialmente la riqueza de este tipo de negociación.

El segundo problema se encuentra, en muchas ocasiones, en una insuficiente profesionalización de los procesos negociadores, que podrían ser protagonizados por personas con una mayor formación,
experiencia y/o dedicación.

Estos dos primeros problemas evidencian la insuficiente inversión que se destina a la negociación colectiva, a la que no se dedican unos recursos, financieros y humanos, mínimamente proporcionales respecto a la importancia de la materia.

Con las estructuras estatales sobredimensionadas e ineficientes que existen, con tanto recorrido de mejora en la gestión de la red publica, es asombroso que no haya unos mínimos recursos públicos bien destinados a la mejora de los procesos de análisis y de profesionalización mencionados.

Otro problema es el escaso margen que se le concede a la innovación, lo que perjudica notablemente la capacidad de los convenios para adaptarse al sector y a las circunstancias cambiantes.

En mi opinión, este problema se encuentra muy vinculado a los dos anteriores, pero tampoco la legislación ni su interpretación judicial acompañan, con ese afán excesivo de sobreproteger y de limitar la autonomía de la voluntad, colectiva e individual.

En particular, esa aversión al cambio ha postergado los mecanismos de incremento de productividad a un papel casi irrelevante en los convenios colectivos; concretamente, en lo que se refiere a sistemas de retribución vinculados a objetivos o resultados. Es cierto que a nivel empresarial sí existen experiencias positivas al respecto, y que a nivel sectorial resulta complejo hacer variable en parte el salario, pues en un sector las empresas son muy heterogéneas, por tamaño, tipos de procesos, aspectos organizativos, etc.

Pero parece evidente que, sin el concurso de la negociación colectiva, no se va a lograr una mejora sustancial de la productividad laboral, con medidas que vayan más allá de la devaluación salarial, y que, en definitiva, vinculen una parte del salario a los resultados colectivos y/o individuales.

Mecanismos de impulso de los acuerdos

También existe recorrido de mejora en cuanto a los mecanismos de impulso de los acuerdos; aquellos que permiten activar una negociación cuando la misma se estanca.

El miedo sigue siendo uno de los impulsores predominantes. Miedo, por ejemplo, a la huelga y sus efectos, principalmente por la parte empresarial. Por cierto, que es incomprensible que siga sin una regulación específica adecuada a los tiempos y que se encuentre en la práctica insuficientemente “causalizada”.

O sirva también como ejemplo -introducido por la reforma laboral de 2012-, la limitación temporal de la ultraactividad que, teniendo aspectos potencialmente positivos (como el de romper los suelos negociadores y su efecto inflacionista), en este caso suponía una amenaza para los agentes sindicales, si bien los tribunales redujeron al mínimo su potencial impacto.

Ante la falta de riqueza de dichos impulsos, los mecanismos de mediación y arbitraje deberían tener un mayor recorrido para impulsar los acuerdos.

En definitiva, la negociación colectiva en España tiene un recorrido de mejora importante y creo que es conveniente efectuar dicho recorrido, pues esta es una palanca de mejora del mercado de trabajo con capacidad para reducir sustancialmente muchos de los problemas estructurales que este tiene, haciéndolo avanzar hacia unas relaciones laborales más ajustadas a la realidad actual.

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