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Nuevos retos en la Dirección de Personas

La Re-Evolución del Talento

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Directora. Máster de Dirección de Personas Inede Business School
Universidad Católica de València
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En la última década, el ámbito de los RR.HH. ha sufrido una gran evolución. Con la recuperación de la crisis económica, la tasa de desempleo en España ha ido disminuyendo desde 2014 hasta alcanzar el 15,28 en el segundo trimestre de 2018.

Este aumento de oportunidades de empleo, junto con otros factores –como la demanda de desarrollo profesional y autonomía de las nuevas generaciones y la transformación digital–, nos ha llevado a la necesidad de un nuevo modelo de gestión de personas.

Los jefes de personal pasaron a ser directores de RR.HH., que últimamente se están convirtiendo en ‘Talent Managers’ que deben ser capaces de hacer frente a los principales nuevos retos de la función.

‘Employer branding’
En primer lugar, las empresas deben asumir que los procesos de selección se han invertido. Son ahora los candidatos, especialmente los de mayor talento, los que eligen a sus empleadores. Esto provoca una lucha en las empresas por conseguir a los mejores profesionale, y la necesidad de posicionarse adecuadamente a través de las redes sociales. Recordemos que solo hay una oportunidad para causar una primera buena impresión.

Es importante cuidar con extremo detalle la imagen de la empresa, para conseguir un objetivo: convertir a los clientes, tanto internos como externos, en “fans”. Para ello, surge la necesidad de implantar y comunicar adecuadamente políticas que resulten atractivas para las personas que han decidido trabajar en nuestra empresa.

Para lograr una buena reputación empresarial, se recomienda implantar medidas relacionadas con la conciliación de la vida profesional, familiar y personal, tales como flexibilidad de tiempo y de espacio, apoyo en el desarrollo profesional, atención personal y familiar o beneficios sociales.

Estas políticas deberán ir ligadas a sus intereses, tanto profesionales como personales, con el fin de lograr conectar con su motivación y conseguir desarrollar en ellos compromiso hacia la organización.
La clave sería conocer el perfil motivacional de nuestro equipo, para poder “adaptar” las políticas a las características de nuestra fuerza laboral. Las empresas que no implantan buenas medidas para sus trabajadores, pasan a formar parte de una lista negra que constituye la cara B del ‘employer branding’.

Diversidad generacional
Otro aspecto analizado, que sin duda resulta clave en nuestros días, es la diversidad generacional. Es indiscutible que hay un cambio en los valores generacionales.

Los tiempos han cambiado, llegan los millennials a las empresas, pero los managers son de otra época y, en muchas ocasiones, se dificulta el diálogo porque no se entienden. La forma de concebir el trabajo de unos y otros es muy diferente. El modo de comunicarse, el valor que se le da a la imagen, al espacio profesional, al uso de las tecnologías, etc.

La gestión de equipos multigeneracionales es la competencia más demandada actualmente. Hoy en día, en las organizaciones debemos conseguir el equilibrio, analizar los factores positivos de cada generación y aprender unos de otros.

Por otro lado, los expertos afirman que la diferencia de edad no puede discriminar el talento. No debemos olvidar que la diversidad es individual. Las empresas que sepan gestionar adecuadamente esta diversidad y la enfoquen como una oportunidad para el aprendizaje, serán las que avancen con una adecuada cultura de cambio.

Aprendizaje y desarrollo
Asimismo, otra política que ha experimentado una gran evolución es la formación. Atrás quedan aquellas clases magistrales con el rol de un alumno pasivo. Actualmente, somos mucho más autónomos en nuestro aprendizaje. La formación es mucho más interactiva.

Existen alternativas para suplir la limitación de la distancia y el tiempo. La oferta de la formación a distancia y online cada vez es más competente y los avances tecnológicos permiten que el coste de oportunidad frente a la formación presencial cada vez sea menor.

Con respecto al desarrollo, cabe señalar que hoy se opta por el desarrollo de los equipos desde una perspectiva más global. Es importante desarrollar tanto las capacidades técnicas (saber), como las competenciales (saber hacer), así como las actitudinales (ser).

Sin duda, un profesional deberá cultivarse en las tres dimensiones. De lo contrario, su perfil estará incompleto.

Digitalización
Igualmente, la digitalización, si bien es algo que impregna nuestras vidas y quien no quiera verlo sin duda se quedará atrás, no debe hacernos olvidar que es un medio y no un fin. Lo importante es establecer primero unos buenos procesos de gestión de personas y, luego, incorporar la tecnología.

Aun así, cabe reconocer que la transformación digital ha revolucionado nuestra forma de trabajar en la última década. Nos ha facilitado y agilizado muchos procesos de trabajo. Sin embargo, también se ha lanzado el debate de cuántos puestos de trabajo permanecerán en el futuro si la tecnología sigue evolucionando a esta velocidad.

Debemos admitir que para sobrevivir como profesionales o como empresas, tenemos que evolucionar a la misma velocidad que nuestro entorno.

En resumen, en la nueva Dirección de Personas, las empresas que quieran quedarse con los mejores profesionales, tendrán que lograr una buena reputación empresarial, además de apostar por la conciliación. La gestión de la diversidad generacional es la competencia del momento, pero el gran reto es la gestión de la diversidad individual.

Podemos aprender en cualquier sitio y a cualquier hora y debemos apostar por el desarrollo integral, formando a nuestros equipos no solo en aspectos técnicos, sino también en habilidades y en capacidades actitudinales, puesto que son las que marcan la diferencia.

Por último, no podemos negar que la transformación digital ha cambiado nuestras vidas, pero no olvidemos que lo más importante son las personas que hay detrás de esa tecnología.

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