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Brecha salarial

Modelo cultural caduco y marco educativo a revisar

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Consejero Delegado
Corvan
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El pasado mes participé en una mesa redonda sobre Empleo y Mercado Laboral en la Comunidad Valenciana organizada por Economía3, en la que distintos operadores de referencia abordamos diversos temas de actualidad relacionados con nuestro entorno habitual, que no es otro que el del empleo. De entre los temas tratados, la brecha salarial y la (des)igualdad de género en el puesto de trabajo fueron los que más tiempo nos ocuparon.

Se trata de un problema atávico, delicado, y en el que, en mi humilde opinión, las intenciones y manifestaciones de los implicados (empresas, trabajadores, ejecutivo y legislador), permanecen muy alejadas de la realidad en la que vivimos.

Algunos datos avalan esta creencia personal.

La interpretación que quien suscribe hace del “Informe Gender Gap 2016” del Foro económico Mundial/WEF  es que, acorde a los datos que se recogen en el citado informe, no vamos por el camino que debería conducirnos a la igualdad de género.

Realidad en España
En España, por ejemplo, una mujer cobra entre 4.800 y 5.900 euros anuales menos que un hombre, en función de la comunidad autónoma donde viva, produciéndose una brecha del 24 % de media.

Cerca del 60 % de los licenciados de nuestro país son mujeres pero, conforme aumenta la categoría profesional, se diluye la presencia de mujeres; su presencia en alta dirección viene a ser sólo de un 14 %, evidenciándose el fenómeno denominado “techo de cristal”.

Eso en cuanto al ámbito cuantitativo, el foco cualitativo todavía consolida más el problema, pues el 79 % de los nuevos matriculados en universidades el pasado ejercicio son mujeres, pero dicho porcentaje se reduce solo al 12 % en el caso de carreras que podríamos enmarcar en el sector TIC.

Estas carreras, dentro del área STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) es donde se concentra y se concentrará la mayor tasa de empleabilidad de calidad (la tasa de empleo para un graduado en TIC es de 7 puntos por encima resto de licenciados).

Si sumáramos el tiempo dedicado a trabajo remunerado con el tiempo dedicado a trabajo nómina remunerado, comprobaríamos que el género femenino trabaja una hora más al día que los hombres y esto significa que la mujer se ha incorporado al mercado de empleo, pero el hombre no ha asumido parte de las labores domésticas.

¿Qué podemos hacer?
No siendo partidario del intervencionismo del Ejecutivo en casi ninguna de las facetas de nuestras vidas, en este caso entiendo que, por el interés ciudadano y para revertir una tendencia tan perniciosa, sería importante pasar de la mera manifestación de buenas intenciones a los hechos.

Entiendo que no desde la acción punitiva o sancionadora, pero se puede legislar incentivando la implantación de medidas que reduzcan la brecha, con máximo respeto al marco legal de nuestras relaciones laborales. Debemos primar la diversidad en las compañías y órganos de gobierno de estas.

Como reclutador profesional, en Corvan siempre pensamos que no se puede desperdiciar el talento, que el talento no tiene género, y la aplicación del “CV Blind” o sistema “ciego” es una práctica que, al menos en una primera fase del proceso de selección, puede ayudar a no discriminar por género, si bien es cierto que debería ir acompañado de otras medidas complementarias.

Es necesario implantar un sistema educativo coherente con lo que se pretende lograr: igualdad de género no solo en el puesto de trabajo. Nuestro modelo educativo y cultural debe ser revisado, pues no podemos seguir pensando en un mundo rosa o azul, de médicos y enfermeras, de muñecas y coches.

Lamentablemente, nuestra realidad es la que es y el origen de la brecha salarial y falta de igualdad, tanto en el acceso al puesto de trabajo como en las posteriores oportunidades de promoción, viene de un modelo educativo a revisar y un modelo cultural caduco.

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