El éxito de la transformación de las empresas tradicionales a empresas del futuro puede resumirse en cinco grandes claves: 1. La cultura. 2. La persona como referencia absoluta. 3. La aportación de valor. 4. La estrategia. 5. El nuevo liderazgo.

A lo largo de diferentes artículos iremos descubriendo el significado de las cinco claves mencionadas y compartiremos algunas herramientas y ejercicios para que podáis aplicarlas en vuestras respectivas empresas, sean del tamaño que sean, porque el tamaño no importa, importa la actitud mental abierta y el deseo de ser mejores permanentemente. Para ello hay que tener humildad y ambición ética.

Decimos que la empresa del futuro será una organización en constante aprendizaje y ello debe traducirse en su estructura y forma de organización. La innovación y el aprendizaje se convierten en los grandes motores del desarrollo empresarial.

Para que esto ocurra, en la empresa debe haber una cultura que permita tanto el crecimiento personal como profesional, donde se rompa la cadena genética de las estructuras empresariales obsoletas.

Si por cultura entendemos el conjunto de ideas conscientes o inconscientes que se comparten, unas convicciones en relación con aquello que es relevante para la empresa, un proceso de aprendizaje que da dirección y sentido a la actitud de las personas; entonces tenemos una empresa donde las personas tienen un sentimiento de pertenencia, con una cultura de diálogo continuo, efectivo, y que actúan permanentemente con un fin beneficioso.

Entonces afirmo que es absolutamente importante construir y consolidar una “Cultura de Reconocimiento”, basada en el alineamiento de las expectativas personales y empresariales, a través de un proyecto compartido, donde todas las personas que trabajan en la empresa sienten que forman parte de un equipo unido e ilusionado por un proyecto común y de futuro, que les permita a todos desarrollarse personal y profesionalmente.

La cultura de una empresa innovadora incluye los aspectos relacionados con las personas, el clima laboral que constituye el caldo de cultivo para la innovación, y cómo se transmite el liderazgo de los responsables a las personas de la organización.

Todo esto es la traducción del compromiso explícito e implícito de la dirección con la innovación, reflejado en la Misión, la Visión y los Valores de la empresa.

Características de una cultura innovadora
> Cultura abierta al fallo y al riesgo. La cultura innovadora legitima el error, debe apoyar las ideas y las iniciativas de los colaboradores y aprender de los errores con espíritu de mejora y aprendizaje continuo y permanente.
> Cultura comunicativa. La cultura debe fomentar ideas en un ambiente de libertad y de autonomía responsable. Para alcanzar sus objetivos, requiere de la participación de equipos multidisciplinares de dentro de la empresa e, incluso, de fuera de la misma.
> Cultura participativa y proactiva. La empresa debe fomentar la participación de los colaboradores en iniciativas novedosas que puedan resultar en innovación de productos, de servicios y/o de procesos.
> Cultura innovadora en los Valores, Misión y Visión. Factor crítico es el consenso y la aceptación de estos por los colaboradores, a través del compromiso y no de la imposición. Determinando la estrategia con unos objetivos claros y medibles, asegurando la sostenibilidad de la innovación como parte intrínseca de la organización.

Barreras al logro de una estructura innovadora
La naturaleza del ser humano afronta resistencia ante el cambio de cualquier tipo de proceso o de comportamiento antes situaciones de incertidumbre. Los principales aspectos que dificultan el logro de una cultura innovadora son:
> Falta de apoyo por parte de la dirección.
> Resistencia a un cambio cultural que contribuya a la creación del clima adecuado, para que surjan las nuevas ideas y la innovación.
> Rigidez en la propia organización; resistencia al cambio y a la introducción de novedades.
> El día a día de la empresa puede llegar a impedir la revisión sistemática de la planificación.
> La propia estructura jerárquica y su resistencia al cambio.
> La falta de comunicación clara y transparente del propósito de la empresa.
> Prioridad de los resultados a corto plazo.
> Estilos del liderazgo muy jerarquizados y autoritarios.
> Un sistema de reconocimiento que no esté alineado con la contribución a las iniciativas innovadoras, a la proactividad y al trabajo en equipo.
> Carencia de interiorización de los valores de la organización.
> Falta de formación para utilizar de manera eficaz las diferentes herramientas adquiridas.
> Excesiva jerarquización sustentada en departamentos estancos.
> Incapacidad de ser conscientes de la ignorancia y de la falta de humildad, que nos dificulta el aprendizaje individual y organizacional.

Reflexión para la acción
Querido lector, te invito a que te sumerjas en un proceso de autodiagnóstico e, independientemente de la función o responsabilidad que tengas en tu trabajo, respondas con un “Verdadero” o “Falso” a cada uno de los aspectos descritos anteriormente como barreras de una cultura innovadora.

Y, para finalizar, descubre si tu empresa está verdaderamente orientada hacia la innovación y aprendizaje, y saca tus propias conclusiones. ¡Indágate!

¿En nuestra empresa la gente trabaja con pasión? ¿Hay libertad para discrepar y actuar según criterios propios? ¿Se valora la iniciativa más allá de los límites del propio puesto de trabajo? ¿Se estimula la experimentación con nuevas ideas? ¿Se entienden los obstáculos y fracasos como oportunidades para el aprendizaje, para salir más reforzados y fortalecidos?

¿Tenemos la cultura de disciplina adecuada para lograr ser una empresa excelente? ¿Qué habilidades y conductas necesito adquirir aún, para ser y hacer lo que es importante para mí, para la empresa y actuar de forma diferente de lo que he hecho hasta ahora?