Responsable de Organización y Personas Grupo Ifedes

El año de ajustar la estrategia, la movilización de los procesos de negocio, el big data, el compromiso, el marketing de automatización, la agilidad y la flexibilidad. Un buen momento para imitar a las start-ups. Adaptarse a los cambios a través del ajuste en la estrategia, y la flexibilidad interna es lo que nos toca en este 2017.

¿Tenemos a directivos líderes de la estrategia? ¿Qué características profesionales se requieren para llevar a cabo estos cambios? Aprendamos de la imitación. ¿Qué les hace tan potentes? Sin duda, la flexiblidad y la alineación con su estrategia. Existe una sintonía perfecta entre lo que son y lo que quieren conseguir. O, dicho de otro modo, son líderes de la estrategia. Las empresas frenan el alcance de resultados en la medida en que no trabajan en la misma dirección o con velocidades internas diferentes.

La forma de evitar esta ralentización es, sin duda, con documentos-brújula, como el Plan Estratégico, que marca el destino y la dirección a la que viajar. Por regla general, no reparamos en esfuerzos a la hora de obtener este documento maestro que guíe las actuaciones, aunque descuidamos la preparación del equipo de personas que harán realidad este Plan Estratégico. Esta dimensión humana del Plan Estratégico, tan necesaria y olvidada, es la que da vida al plan. En este sentido, ¿cuál es el procedimiento para transformar directivos (responsables de materializar la estrategia) en líderes?

Todas las empresas tienen estrategia… Algunas, incluso hasta descrita y temporalizada. Si tu caso es diferente, necesitas sintetizar cuáles son los puntos de tu estrategia empresarial. Reflexiona sobre elementos externos e internos que afectan y se ven afectados por la estrategia. Observa elementos de mercado, desde los macroeconómicos hasta los del mercado local. Haz crítica sobre tus recursos internos y lo que aportan al negocio general tus competidores.

Lo más recomendable es hacer participar a especialistas externos porque, en la mayoría de ocasiones, somos poco críticos con lo nuestro. Dicho de otro modo, estamos tan acostumbrados a ver el bosque, que sustituimos la visión general por los elementos individuales.

La comprensión y transmisión de los conceptos clave de nuestra estrategia empresarial depende, en gran medida, de la adaptación del estilo de liderazgo de nuestros directivos a la cultura de nuestra empresa. Los elementos culturales de la organización influyen y se ven influidos por el estilo de dirección de los líderes. La evaluación inicial es necesaria para conocer los puntos fuertes del equipo y los peligros potenciales. Necesitamos descubrir cuáles van a ser los comportamientos naturales de cada persona y aquellos que requerirán un coste psíquico de las personas. La aplicación de modelos de evaluación competencial es el camino para conocer este punto de partida.

Dentro de las competencias valoradas más habituales se encuentran las dotes de mando, capacidad de trabajo, subordinación, emocionalidad, dinamismo, sociabilidad y actitud ante el trabajo. Estas dimensiones las podemos valorar con el modelo Test de Kostick (PAPI). Otros modelos de personalidad, como 16PF o Myers-BriggsType Indicator (MBTI) nos ayudan a comprender factores de la personalidad que se relacionan con competencias laborales.

El plan de mejora en competencias integra el Plan Estratégico de la compañía, sus valores fundamentales y las habilidades básicas para implantar la estrategia. Lo más conveniente es hacer una diferenciación en los tipos de competencias que se deben fomentar. En general, diferenciamos Competencias Corporativas (relacionadas con los valores fundamentales de la compañía); Competencias Básicas (relacionadas con los aspectos corporativos de la empresa); Competencias Específicas (relacionadas con el desempeño en el puesto de trabajo).

Las competencias profesionales de cada puesto de trabajo se valoran en niveles de dominio y estarán descritos para todos los líderes responsables de implantar la estrategia: Nivel Inicial (comportamientos de tipo básico): Nivel Intermedio (comportamiento en desarrollo); Nivel Avanzado (comportamiento de habilidad mayor) Nivel Dominante (grado máximo de dominio de la competencia).

Además del contenido formativo es necesario tener en cuenta el abordaje de la formación desde un método experiencial. Estos métodos permiten crear anclajes emocionales, que ayudan a fijar aprendizajes haciéndolos duraderos en el tiempo. “Dime y lo olvido, enséñame y lo recuerdo, involúcrame y lo aprendo” (Benjamín Franklin).