La gestión de personas en el siglo XXI

La gestión de personas en el siglo XXI

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José Enrique García, director de Equipo Humano

José Enrique García, director de Equipo Humano

– ¿Cuál será el principal reto de las empresas y organizaciones los próximos años, en materia de gestión de personas?

– Si la clave del éxito de una empresa son sus personas, y eso ha sido así siempre en cualquier mercado competitivo, el principal reto de cualquier empresa u organización es saber atraer, desarrollar y retener el talento. Es decir, el talento que no tiene fecha de caducidad, está en las personas y marca la diferencia de las compañías en el mercado. Por lo tanto, la prioridad de cualquier líder cuando aborda cualquier tema relacionado con lo que algunos llaman “recursos humanos”, es pensar menos en clave de “recursos” y más en clave de “humanos”, porque el talento está en las personas.

– En este contexto, ¿cuál va a ser el futuro de las relaciones laborales?

– No creo en la utilidad ni en la viabilidad de los convenios colectivos tal y como hoy se entienden en España. El futuro pasa, en todo caso, por acuerdos de empresa, sustentados en una visión global compartida por todos los integrantes de la organización.

Pero claro, para poder alcanzar esa visión global compartida por todos los miembros de una empresa, la dirección debe fomentar la transparencia muchísimo más que hasta ahora. La única forma de conseguir que una persona se implique y se motive con un proyecto, de forma que aporte al mismo todo su talento es logrando que se sienta responsable del mismo. Por lo tanto, cuanto mayor sea la transparencia en la organización, mayor será la implicación de las personas en la misma y, por contra, cuanto mayor sea la opacidad, menor será la motivación e implicación.

– Sigamos hablando de un futuro que, en buena media, ya es presente. ¿Cuáles van a ser los atributos más demandados por las organizaciones en sus procesos de selección de personal?

– El perfil profesional más buscado por las organizaciones más inteligentes va a ser –está siendo ya–, el del emprendedor: personas con grandes dosis de asertividad, alta motivación por los proyectos, capacidad de liderazgo, etc.; lo que llamo “conocimiento invisible”. Las aptitudes y conocimientos “visibles” son conocidas y en algunos casos pueden ser importantes, pero no son atributos diferenciadores.

Tener conocimientos de idiomas, ingeniería o finanzas pueden ser necesarios para el desempeño de según qué funciones pero, en sí mismo, no son atributos diferenciales. Tener los “conocimientos invisibles” de un emprendedor sí va a convertir a un candidato en una opción única y diferente del resto.

– Cuando se habla de personas, entramos en un terreno muy próximo al de la Responsabilidad Social Corporativa. ¿Qué tiene que comentar al respecto?

– Pienso que cuando hablamos de personas en realidad de lo que estamos hablando es de responsabilidad a secas, porque, a fin de cuentas, todo lo que pasa con las personas de una organización es responsabilidad del líder.

Desde la perspectiva de la gestión de personas, la organización perfecta es aquella que funciona según el principio de liderazgo compartido: todos tenemos una visión global de lo que queremos y cómo lo queremos y cada uno es responsable de cumplir lo mejor posible la función que tiene encomendada, de forma que los errores o aciertos de cada uno, son errores o aciertos de toda la organización.

Ese es el objetivo que hay que buscar, porque la empresa que se acerca a eso, es la que ofrece a sus clientes la mejor experiencia de cliente y un cliente con experiencias satisfactorias, nunca dejará de serlo. Este es el punto que enlaza al cliente con el empleado o la persona de la organización.

Si un cliente satisfecho es lo más valioso de una empresa, pues representa la garantía de ingresos recurrentes, para conseguirlo y retenerlo, la empresa debe lograr y retener a las personas que hacen posible que ese cliente tenga la mejor experiencia como usuario.

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