Socio director J. Benet Abogados

Desde que se produjo la entrada en vigor del ya no tan reciente Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, han aflorado, en una gran cantidad de empresas, numerosas dudas a la hora de distinguir, con exactitud, qué conceptos son computables a efectos de cotización y cuáles no, produciéndose, en consecuencia, una cascada de situaciones de todo tipo que no han logrado sino aumentar la confusión y acrecentar el grado de incertidumbre en los departamentos de recursos humanos de las compañías.

Más concretamente, una de las mayores fuentes de conflicto se ha originado en el contexto del Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, donde la prestación de los servicios llevados a cabo por los trabajadores se realiza en unas circunstancias muy especiales.

En este sentido, en este sector tan específico, y atendiendo a lo establecido en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo, deben diferenciarse dos tipos de jornadas, las cuales se encuentran inevitablemente entrelazadas entre sí, como son, por una parte, el “tiempo de trabajo efectivo” y, por otra parte, “el tiempo de presencia o espera”. En el segundo de los casos, esto es, durante el tiempo en el que el trabajador permanece en situación de “guardia”, constituye una práctica habitual, en la mayoría de las empresas, el abonar a dichos trabajadores una cantidad única con carácter mensual en concepto de “gastos o suplidos”, a fin de sufragar los gastos diarios que pudieran tener (comidas, cenas, alojamiento, etc.), como consecuencia de la obligación de permanecer, o bien a bordo del buque, bien en las inmediaciones del mismo o bien en las instalaciones del puerto donde se ubique la base de aquel, esperando la llamada para realizar un servicio a la órdenes del capitán o patrón del buque. Dicha cantidad suele ser excluida de la base de cotización.

Teniendo en cuenta lo anteriormente mencionado, cabe destacar que multitud de actuaciones inspectoras realizadas a lo largo del presente año han venido considerando que dichas cantidades en concepto de “gastos o suplidos” se corresponden, en realidad, a auténticas “dietas”, las cuales implican, obligatoriamente, “la existencia de desplazamiento a un municipio distinto del lugar del trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia”. Al no producirse dicho desplazamiento, la tendencia habitual, por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se traduce en computar la cantidad en concepto de dieta en su totalidad, liquidando a la empresa mediante el pertinente levantamiento del Acta de Liquidación de cuotas más el recargo correspondiente –además, de en su caso, pudiéndose levantar un Acta de Sanción, en función de la cuota defraudada–, abarcando un periodo temporal de cuatro años; y todo ello según el sistema de “numerus clausus”, establecido en el Real Decreto-ley anteriormente referenciado, mecanismo jurídico el cual implica que, cualquier otro concepto retributivo abonado expresamente por el empresario y no mencionado expresamente en el artículo 109 de dicho Real Decreto-ley (tal y como ocurre en este tipo de supuestos) debe ser incluido, obligatoriamente, en la base de cotización.

En este tipo de casos, resulta imprescindible que la empresa argumente, como elemento principal de defensa, lo establecido en el artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores, el cual dispone que “no tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral” y, al mismo tiempo, fundamente que, en este tipo de escenarios, el concepto “dietas” escapa del listado “numerus clausus” previsto por el artículo 109 del Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, relacionándolo directamente con un gasto de imperiosa necesidad al objeto de compensar económicamente al trabajador por los gastos y suplidos derivados de su actividad laboral.

En este aspecto, una posición jurisprudencial interesante, reflejada en la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 24 de abril de 2012, radica en alegar que, por razones de logística empresarial y operatividad laboral, la empresa tomó la decisión en su día de establecer unas cuantías fijas como forma de compensar los gastos incurridos por los trabajadores a la hora de compensar el perjuicio económico ocasionado, en lugar de que fuesen los propios trabajadores los que tuviesen que adelantar dichos gastos para, posteriormente, requerir a la empresa, su abono a través de los correspondientes justificantes.

Como opción alternativa y según mi experiencia profesional en este tipo de situaciones, una de las opciones jurídicas que más garantías aporta a la empresa consiste en equiparar los gastos y suplidos realizados con una “ayuda alimentaria de naturaleza indemnizatoria”, siendo su principal finalidad la de compensar el perjuicio sufrido por el trabajador al no poder acudir a su domicilio para el almuerzo/cena/pernocta, etc.

En conclusión, toda empresa que se halle en este peculiar contexto laboral –Régimen Especial de los Trabajadores del Mar–, debe valorar aspectos tales como, dentro de las guardias de mar, la jornada de trabajo, el tiempo de trabajo efectivo, el tiempo de presencia, el puesto de trabajo, la categoría profesional ostentada, titulación, las funciones realizadas, la distancia entre el centro de trabajo y el domicilio personal del trabajador, etc., y fundamentar su decisión de no incluir tales cantidades dentro de la base de cotización por razones de índole estrictamente laboral, todas ellas inherentes al modo y forma a través de los cuales se lleva a cabo la prestación de servicios por parte de sus trabajadores.