Se trata de jóvenes preparados, de alto nivel formativo, que han marchado del país para encontrar oportunidades laborales de acuerdo con sus expectativas. En algunos países del centro y norte de Europa, aunque pueda parecer increíble visto desde la óptica de un lugar del sur de Europa, faltan profesionales en sectores de alto valor añadido. Algunos de ellos, formados aquí, han visto en marchar al exterior como una alternativa para poder dedicarse a aquello que les motiva y tener un reconocimiento de acuerdo con el que entienden que merecen.

Para que esta situación no suceda, hay que llevar a cabo una serie de acciones. Por un lado, la Administración Pública debe de ser capaz de generar aquel contexto y condiciones óptimas para que empresas que operan en estos sectores tengan incentivos para invertir e instalarse aquí. Por lo tanto, debe de centrar sus inversiones y esfuerzos en estos sectores clave. A la vez, las empresas tienen que hacer una apuesta valiente al respecto e invertir en estos profesionales que son capaces de generar ventajas competitivas. Uno de los problemas que aún se arrastran es que el sector inmobiliario, que no genera un valor añadido por sí mismo (se trata de construir allí donde anteriormente había un determinado terreno) fue el principal receptor de los esfuerzos de todos y no hubo una preocupación real en potenciar estos segmentos.

¿Cómo atraer este talento?

Para que las empresas puedan atraer hacia ellas estos perfiles profesionales más cotizados, alguno de los puntos que deben de tratar son los siguientes:

• Ofrecer unas condiciones laborales parecidas a las del exterior: el sueldo medio que se paga aquí a los profesionales de estos sectores es sensiblemente inferior al que se ofrece en el exterior. Además, existen una serie de aspectos referentes a la globalidad de las condiciones laborales contra las cuales poco hay que hacer: horarios laborales que permiten una mejor conciliación de la vida laboral con la familiar, mejores prestaciones públicas, mayores permisos para casos relacionados con la maternidad o la paternidad… El otro lado de la balanza, y en el cual pueden hacer hincapié las empresas de aquí, es el componente emocional. El hecho de marchar fuera implica no poder estar cerca del entorno familiar y de amistades más próximo. Ahora bien, tampoco puede jugarse en exceso esta carta porque, especialmente en la gente joven, probar nuevas experiencias y vivir en el extranjero puede ser un aspecto que motive. Por lo tanto, las empresas de aquí, como mínimo, deben de ser capaces de ofrecer unas condiciones parecidas a las que se encontraría el profesional fuera.
• Disponer de unas instalaciones con las novedades que aparecen en el sector: normalmente, los profesionales que trabajan en estos sectores sienten pasión hacia su trabajo. Están muy informados de todo lo que aparece referente a su sector de estudio y quieren trabajar con ello. Por lo tanto, la empresa debe de disponer de todos los recursos y novedades que van apareciendo para tener unas instalaciones lo máximo de modernas posibles.
• Perspectivas de crecimiento en el futuro: todo trabajador y persona desea crecer dentro de una empresa y desarrollar una carrera profesional. Este aspecto se acentúa en este tipo de perfiles, que entienden que la importante inversión en formación que han hecho merece una carrera profesional prolífica. Por lo tanto, hay que facilitar la promoción interna dentro de la empresa y, ante una baja en un departamento, fomentar siempre la promoción interna para mantener la motivación e interés del equipo.

Los consumidores y trabajadores como generadores de talento

Hasta el momento, nos hemos centrado en los perfiles profesionales de más valor añadido que trabajan en sectores más especializados. Ahora bien, el talento puede estar en cualquier nivel de la empresa y, también fuera. Los clientes, a través de sus aportaciones, también pueden aportar una gran cantidad de ideas y opiniones de gran valor. Por lo tanto, la empresa puede obtener talento también a partir de las siguientes acciones:

• Fomentar la participación de todos los empleados: toda persona que forma parte de un equipo puede aportar alguna cosa positiva que tenga un impacto importante en el funcionamiento y futuro de la compañía. El conocimiento no solamente se encuentra en las personas de más formación o en los responsables de los departamentos, sino en todo mundo. A partir de la experiencia y de los conocimientos que se van adquiriendo a partir del propio trabajo, se conoce mejor que nadie los procesos y todo aquello relacionado con el propio entorno de trabajo. Por lo tanto, toda idea que provenga de cualquier persona debe de ser considerada y estudiada. Si cada miembro de la compañía aporta, el resultado final es una empresa competitiva, con un personal motivado e implicado y con una constante evaluación y mejora en sus procedimientos y estructura.
• Detectar las necesidades formativas en el equipo: hay empresas que son reacias a formar a sus empleados por el recelo que despierta el hecho de invertir en ello y que, después el trabajador se lleve el conocimiento a un competidor. Ahora bien, justamente, la formación es un elemento de fidelización en la compañía. Uno de los objetivos de todo trabajador es aprender y la mejora continua. Por lo tanto, si la empresa se lo ofrece, entenderá que existe una preocupación hacia él y que hay la voluntad que se quede durante mucho tiempo para que tenga tiempo de aplicar los conocimientos en la misma compañía.
• Dar el máximo de canales de expresión a los clientes: herramientas como las redes sociales o los estudios de mercado son vías perfectas para conseguir información y, también nuevas ideas para mejorar el producto y la forma de presentarse de la misma empresa. Toda aportación que llegue por parte de los consumidores debe de ser estudiada y, en caso que se detecte que es un punto valorado por una mayoría, adaptar el producto o servicio a ello.