Las empresas afrontan desde este lunes una nueva obligación laboral

Las empresas españolas afrontan desde este lunes, 5 de octubre, nuevas obligaciones de información sobre las condiciones laborales de sus trabajadores. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, entra hoy en vigor tras su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el pasado 15 de septiembre y amplía los datos que las compañías deben facilitar por escrito a sus empleados.

La norma transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, y sustituye al anterior Real Decreto 1659/1998. Su objetivo es reforzar la transparencia sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones en las que se desarrolla el trabajo.

La nueva regulación se aplica, con carácter general, a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de las obligaciones de información del capítulo II, el real decreto establece particularidades según la duración de la relación laboral.

Más información sobre salario y condiciones de trabajo

A partir de ahora, las empresas deberán informar por escrito a los trabajadores sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.

La obligación puede cumplirse mediante el propio contrato de trabajo cuando este ya incluya toda la información exigida. Si el contrato solo recoge una parte, la compañía deberá facilitar por escrito los datos restantes.

Entre la información que debe facilitarse figura la relativa a la retribución, incluidos el salario base, los complementos y su periodicidad. Cuando exista una remuneración variable, deberán explicarse las reglas o criterios que permitan determinarla.

También deberán detallarse aspectos relacionados con la jornada de trabajo, su duración y distribución, los turnos cuando proceda, las horas extraordinarias y su remuneración, así como las vacaciones y el periodo de prueba.

La información deberá permitir además conocer con precisión las funciones que debe desempeñar el trabajador y su categoría o grupo profesional.

Los algoritmos utilizados en la empresa también entran en juego

Uno de los elementos novedosos del nuevo marco afecta al uso de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.

Cuando estos sistemas se utilicen en determinados ámbitos de la relación laboral, la empresa deberá informar de su existencia y de las pautas, criterios y reglas de funcionamiento correspondientes.

La norma contempla supuestos relacionados con decisiones sobre las condiciones de trabajo, como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la remuneración, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.

De esta forma, la regulación incorpora expresamente el uso de sistemas automatizados dentro de la información que, en los casos previstos, debe conocer el trabajador.

El convenio colectivo también deberá quedar identificado

Las empresas tendrán que facilitar asimismo información que permita identificar el convenio colectivo aplicable.

El nuevo marco contempla datos como su denominación, código, fecha de publicación y periodo de vigencia y, cuando corresponda, información sobre su situación de ultraactividad.

La información laboral deberá incluir además determinados aspectos relacionados con la extinción del contrato, como los procedimientos, requisitos formales y plazos de preaviso aplicables.

En los supuestos correspondientes, también deberán comunicarse determinadas medidas empresariales relacionadas con la igualdad, la conciliación o la prevención del acoso.

¿Qué pasa con los trabajadores que ya tienen contrato?

Una de las cuestiones relevantes para las empresas es que la entrada en vigor de la norma no implica que tengan que rehacer automáticamente todos los contratos que ya están firmados.

Para las relaciones laborales que ya estuvieran vigentes el 5 de octubre, el trabajador podrá solicitar la información que establece el nuevo real decreto cuando esta no obre ya en su poder.

Una vez recibida la solicitud, la empresa tendrá 30 días hábiles para facilitar la información correspondiente.

La disposición transitoria del real decreto establece precisamente este mecanismo para adaptar las relaciones laborales existentes a los nuevos derechos de información.

No es una obligación general de publicar el salario en las ofertas

La entrada en vigor de esta norma también ha generado dudas sobre la obligación de las empresas de publicar los salarios en sus ofertas de empleo.

Sin embargo, el Real Decreto 723/2026 no establece una obligación general de publicar una banda salarial en las ofertas de trabajo.

La norma se centra en el derecho de los trabajadores a recibir información sobre los elementos esenciales de su relación laboral y las condiciones de ejecución del trabajo. Esta regulación tampoco debe confundirse con la futura normativa europea sobre transparencia retributiva.

Por tanto, el principal cambio desde hoy se encuentra en la información contractual y laboral que las empresas deben proporcionar a sus trabajadores, no en la obligación general de incorporar el salario a los anuncios de empleo.

Una nueva exigencia de transparencia para las empresas

El Real Decreto 723/2026 amplía así el contenido de la información que las compañías deben proporcionar a sus trabajadores y actualiza un marco que hasta ahora estaba regulado por el Real Decreto 1659/1998, que queda derogado.

El nuevo sistema incorpora cuestiones tradicionales, como salario, jornada, vacaciones o funciones, junto a nuevos elementos relacionados con los sistemas algorítmicos de toma de decisiones.

La norma entra en vigor hoy, 5 de octubre, por lo que las empresas deberán aplicar desde esta fecha las nuevas reglas de información en los supuestos contemplados por el real decreto.